Формирование и развитие организационной культуры предприятия на примере ЗАО «Интрекон»

 

     При построении профиля организационной  культуры выделяются следующие два этапа:

1. Внести средние оценки для каждой альтернативы (А, В, С и D) в форму диаграммы, названной «Организационный профиль», представленной на рисунке 3. Оценка альтернативы А представляет клановую культуру. Отметьте соответствующее значение на диагональной линии, простирающейся вверх в верхний левый квадрант формы. Оценка альтернативы В представляет адхократическую культуру. Отметьте соответствующую ей оценку на диагональной линии, идущей вверх в верхний правый квадрант. Оценка альтернативы С представляет рыночную культуру. Соответствующую оценку проставьте на диагонали, направленной вниз в нижний правый квадрант формы. Оценка альтернативы D определяет иерархическую культуру. Отметьте соответствующую ей оценку на диагональной линии, идущей вниз в нижний левый квадрант.
2. Соединить отмеченные в каждом квадранте формы точки так, чтобы получился четырехсторонний многоугольник. Этот профиль рисует картину культуры нашей организации такой, какой мы воспринимаем ее прямо сейчас. Она более полезна для диагностических целей, чем тот набор чисел, который получился у нас в таблице 8, потому что такая картина дает наглядное представление. Сразу можно увидеть наиболее сильные и самые слабые аспекты культуры организации.

 
 
 

2.3 Рекомендации  по совершенствованию организационной  культуры 

ЗАО «Интеркон»

 

     С помощью того же инструмента оценки OCAI, который мы использовали при диагностике состояния организационной культуры компании, определим культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которых может оказаться компания.

     Для этого распределим баллы 100-балльной оценки между четырьмя альтернативами каждого из шести вопросов в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует желаемому положению нашей организации (Таблица 9).

 
 

Таблица 9. Оценка желаемой организационной культуры

 

     Теперь  необходимо сложить баллы всех ответов А в колонке «Оценка», а затем полученную сумму разделить на 6, т. е. вычислить среднюю оценку по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С и D (Таблица 10).

 

Таблица 10. Расчёт средних рейтинговых оценок

 

     Построим профиль желаемой организационной культуры. Для этого выполним следующие действия:

1. Внесём средние оценки для каждой альтернативы (А, В, С и

D) в форму  диаграммы, названной «Желаемый организационный профиль», представленной на рисунке 4. Оценка альтернативы А представляет клановую культуру. Отметим соответствующее значение на диагональной линии, простирающейся вверх в верхний левый квадрант формы. Оценка альтернативы В представляет адхократическую культуру. Отметим соответствующую ей оценку на диагональной линии, идущей вверх в верхний правый квадрант. Оценка альтернативы С представляет рыночную культуру. Соответствующую оценку проставим на диагонали, направленной вниз в нижний правый квадрант формы. Оценка альтернативы D определяет иерархическую культуру. Отметим соответствующую ей оценку на диагональной линии, идущей вниз в нижний левый квадрант.

2. Соединим отмеченные в каждом квадранте формы точки так, чтобы получился четырехсторонний многоугольник. Этот профиль рисует картину культуры нашей организации такой, какой мы хотим её видеть.

     Теперь  совместим на одном рисунке профиль  имеющейся в данный момент организационной  культуры и профиль культуры, которую  мы хотим достичь (Рисунок 5). Непрерывной линией обозначен профиль нынешней культуры, а штрихами – профиль желаемой.

 
 

      Из  рисунка 5 наглядно видно, что уровень бюрократической культуры нужно существенно понизить, а уровни адхократической и рыночной культур поднять.

     Приведём  рекомендации действий, которые помогут изменить культуру в желаемом направлении (Таблица 11).

 
 
 
 
 

Таблица 11. Рекомендаци

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Существует  множество определений термина  «организационная культура», однако большинство  авторов сходятся на том, что организационная  культура – это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

     По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

     Организационная культура базируется на следующих основных признаках:

1. Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации.
2. Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.
3. Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.

 

     Организационная культура оказывает сильное влияние  на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная  культура может как «тормозить»  развитие, так и стимулировать  его. Особенно влияет организационная  культура на выработку организационной  стратегии и возможности ее реализации.

     Корпоративная культура необходимый атрибут современного бизнеса. Отсутствие организационной  культуры свидетельствует о недостаточном  уровне развития компании и низкой адаптации сотрудников к глобализации экономики. Корпоративная культура помогает не только решить задачи бизнеса, но и реализовать возможности  самого человека. Она затрагивает  базовые потребности человека, которые  на подсознательном уровне он стремиться удовлетворить. Продуманная и понятная корпоративная культура это залог  постоянного развития каждого сотрудника и организации в целом.

     В компании ЗАО «Интеркон» доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура. Менее выражены адхократическая и рыночная культуры.

     Были  выявлены желаемые изменения в профиле  организационной культуры: усиление адхократической и рыночной культур, снижение влияния бюрократической  культуры. Даны рекомендации действий для изменения культуры в желаемом направлении.

     Проделанная работа даёт основной костяк для составления  плана изменений организационной  культуры. Акцент на рыночной культуре направлен на увеличение рыночной доли и конкурентоспособности компании, ориентацию на результаты, выполнение поставленных задач. Усиление адхократической культуры даёт развитие творчества и новаторства, присутствие разумного риска.

 

библиографический список использованных

источников

 
     

1. Веснин  В.Р. Менеджмент / Веснин В.Р. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / Виханский О.С., Наумов А.И. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670с.
3. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчётности / Донцова Л.В., Никифорова Н.А. – 2-е изд. – М.: Издательство «Дело и сервис»,  2004. – 336 с.
4. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения / Дугина О. // Кадровый вестник. – (http://www.hrm.ru/db/hrm/1E0B84916572F9BCC3256AAB004466F8/category.html)
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. Андреевой И.В. – СПб: Питер, - 2001. – 320с.
6. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / Магура М. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – (http://www.hrm.ru/db/hrm/279963CA88692C9EC3256B3F003BC66E/category.html)
7. Погребняк В.А.  История формирования теории организационной культуры / Погребняк В.А. // HR-Portal. – (http://www.hr-portal.ru/pages/okk/iftok.php)
8. Староверов О. "Обучающийся" подход к развитию культуры организации / Староверов О. // Управление персоналом. – (http://www.hrm.ru/hrm.nsf/Display?OpenAgent&pagename=category.html&doc_id=57055E5E5B4EC0EFC3256AAE003F02DD)
9. Якуба В.А. Корпоративная культура / Якуба В.А. // Журнал управление компанией. – (http://zhuk.net/page.php?id=514)