Формирование и развитие трудовых ресурсов

 

 

 

 

 

 

Табл. 2.6.2 «Факторы, характеризующие  стратегии развития бизнеса» (в абсолютных показателях)

 

ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ	ОКАЗЫВАЕМОЕ ВЛИЯНИЕ*
	НЕ ОКАЗЫВАЕТ ВЛИЯНИЯ, СЛАБОЕ ВЛИЯНИЕ	СУЩЕСТВЕННОЕ ВЛИЯНИЕ	ВЫЗЫВАЕТ КОНФЛИКТЫ	ТОЛКАЕТ НА НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬ-СТВА
Потребность в кадрах высокой  квалификации	25	66	0	0
Неурегулированность  корпоративных отношений	43	37	4	0
Отсутствие долгосрочных целей и программы развития предприятия	33	36	9	2
Отсутствие современных  методик по управлению персоналом	45	31	3	3
Местоположение предприятия	62	30	0	1

 

С тем, что дефицит кадров высокой квалификации оказывает  существенное влияние на их бизнес, согласны 66 респондентов. Беспокойство по поводу неурегулированности корпоративных отношений, а также отсутствия долгосрочных целей и программ развития предприятий высказали 37 и 36 компаний соответственно. Причем действие этих факторов настолько серьезно, что вызывает внутренние конфликты (4 и 9 компаний соответственно). В 31 компании озабочены отсутствием современных методик по управлению персоналом. Еще 30 компаний испытывают существенное влияние на собственный бизнес с точки зрения месторасположения предприятия.

Отсутствия кадровой политики существенным образом сказывается на их бизнес в 43 компаниях. Это отсутствие  даже вызывает конфликты и вынуждает нарушать закон (в 4 и 6 компаниях соответственно)

Скорее всего в этих компаниях кадровая политика нечетко сформулирована, или непонятна, или недоступна не только для рядовых сотрудников,  но и для некоторых руководителей. И не ее отсутствие приводит к столь печальным последствиям, а содержание, которое раскрывается в режимах труда и отдыха, системах оплаты труда,  возможностях карьерного и профессионального роста и т.д.

Режим труда и отдыха оказывает  существенное влияние на бизнес в 35 компаниях. Конфликты и нарушения  законодательства в этой области  отмечаются 4 и 12 компаниями соответственно. Компании, держащие персонал на «голодном  пайке» или выплачивающие неконкурентную или несбалансированную между рабочими местами заработную плату, заявляют о том, что существующий уровень  зарплаты оказывает   существенное влияние на их бизнес (55 компаний), и 11 признаются, что в связи с этим нарушают закон. Еще 9 компаний имеют конфликты с работниками по этому поводу.

В такой ситуации компании вроде бы должны искать спасение в  сильной корпоративной культуре. Но только 57 респондентов признают, что  выработка совместных ценностей  и привязанность к компании оказывают  существенное положительное воздействие  на бизнес. То, что непрерывное повышение  квалификации персонала оказывает благотворное воздействие на развитие бизнеса признают еще меньшее количество респондентов – 55. В 27  компаниях отсутствие или слабость баз данных кандидатов на рабочие места признается существенным фактором, видимо по причине того, что иные источники найма этим компаниям не известны, либо исчерпаны.

Существующий профессиональный уровень персонала вызывает тревогу  в 80 % компаний, принявших участие  в опросе. Серьезное значение придается  юридической грамотности не только руководителей и кадровых служб (60 компаний), но и сотрудников (27 компаний). Тем более что отмечаются конфликты  на этой почве в 6 и 4 случаях соответственно. Респонденты также отмечают случаи нарушений трудового законодательства, происходящие из-за недостаточной юридической  компетенции руководителей и  кадровых служб – в 8 компаниях, рядовых  сотрудников – в 6 компаниях.

Табл. 2.6.4 «Факторы, характеризующие  особенности персонала». (в абсолютных показателях)

 

ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ	ОКАЗЫВАЕМОЕ ВЛИЯНИЕ*
	НЕ ОКАЗЫВАЕТ ВЛИЯНИЯ, СЛАБОЕ ВЛИЯНИЕ	СУЩЕСТВЕННОЕ ВЛИЯНИЕ	ВЫЗЫВАЕТ КОНФЛИКТЫ	ТОЛКАЕТ НА НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬ-СТВА
Профессионализм персонала	4	80	5	1
Юридическая грамотность  руководителей и кадровой службы	21	60	6	8
Недостаточная компетенция  руководства в области управления	21	48	15	10
Юридическая грамотность  персонала	53	27	4	6
Иное (внешний вид подчиненных, алкоголизм, амбициозность и т.д.)	1	3	0	1

 

* Сумма по строкам отлична  от  100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу, часть могла выбрать несколько вариантов.

Почти половина компаний (48) признаются в том, что имеют руководителей  с недостаточной компетенцией в  области управления. Это приводит к конфликтам и к нарушениям законодательства в 15 и 10 компаниях соответственно. Такие  характеристики персонала, как амбициозность в ущерб другим, внешний вид, алкоголизм и т.п. почему то были обойдены вниманием участников опроса. Только 4 компании обращают на это свое внимание, причем 3 заявляют, что это оказывает существенное влияние на их бизнес.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной работы были рассмотрены  вопросы, связанные с формированием  кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами повышения  качества трудовой жизни на основе современных научных  разработок с привлечением результатов исследований, проведенных группой консультантов по вопросам управления на предприятиях С-Петербурга. На основе проработанного теоретического и практического материала автор позволил себе сделать ряд выводов, не претендующих на истинность. Мировоззрение современных руководителей как в зеркале отражается в тех реальных правилах, политиках и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях.

Все, что рядовой сотрудник каждый день чувствует на собственной «шкуре»  и есть действительная кадровая политика, которая в большинстве случаев  характеризуется:

-                 отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) развития компании;

-                 непоследовательностью руководителей, неясностью внутренних привил «игры в бизнес»;

-                 сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных работников, руководителей и профсоюзов.

Низкая квалификация руководителей  предприятий и кадровых служб  в области управления и юриспруденции  вызывает неурегулированность внутренней структуры. Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компании, эффективность как управления  в целом, так и отдельных организационных мероприятий.

Низкая управленческая культура, включая  культуру принятия решений и делегирования  полномочий, подменяют управление администрированием, а контроль – мелочной опекой.

Нарушение внутренних коммуникаций, искажение информации приводит в общему снижению уровня достигаемых результатов и неоправданным временным затратам.

Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости  проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и  даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между  руководителями и подчиненными, акционерами  и управляющими по принципу: «мы – они».

Существенная доля случаев, когда  представители компаний затруднились оценить те или иные мероприятия  из собственной практики, говорит  о том, что требуются иные специальные  критерии оценки работы как кадровых служб в целом, так и отдельных  мероприятий, проводимых ими в рамках кадровой политики.

Нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное  трактование функций кадрового менеджмента – от взваливания всех обязанностей по управлению на отдельного менеджера «персональщика», до делегирования всех полномочий линейным менеджерам, которые на сегодня не готовы к разнообразным функциям по управлению. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации, чьи иллюзии о своем понимании бизнеспроцесса и стратегии развития организации часто далеки от реальности.

Сегодня в активном словаре кадрового  менеджмента достаточно большое  количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор,  рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня обученности первых лиц.

Можно встретить ситуацию, когда  «менеджер по персоналу» занимается «маркетингом» (или процессом, который  директор называет маркетингом), а сам  директор занимается отбором, или процедурами  «похожими на отбор», формируя представление  о кандидате по принципу – «хороший мужик» или «так себе».

Качественным препятствием по нормальному  развитию кадрового менеджмента  является и подготовка специалистов по управлению – помимо «грандов»  образования подготовка ведется  непрофессиональными учебными заведениями  и разнообразными курсами.

Кадровые стратегии развиваются  без учета динамики рынка труда  и скорости развития бизнесобразования, способного динамично развивать персонал в ответ на изменения окружающей экономической, юридической и социальной среде. Серьезных изменений можно ожидать в связи с появлением новой специальности – «управление персоналом».

Участившийся в последнее время  процесс привлечения специалистов по управлению персоналом на серьезные  профессиональные сборы (семинары, конференции) и уровень подготовки большинства  из них дает основания с оптимизмом смотреть на развитие кадрового менеджмента  не только в мегаполисах, но и в  России в целом.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных  выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, повышению качества продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1.                 Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2008.

2.                 Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2008.

3.                 Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2010.

4.                 Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 2008.

5.                 Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2009.

6.              История и современные проблемы управления персоналом: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2009.

7.              Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2010.

8.              Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: 2009.

9.              Красовский Ю.Д., Организационное поведение, - М.: 2010.

10.              Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., - М.: 2007.

11.              Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, - М.: 2007.

12.               Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2008.