Формирование кадровой политики организации ЗАО «Строй-Плюс»

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНЕТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Поволжский институт управления имени  П.А.Столыпина

 

Факультет Экономики и управления

Направление подготовки 080200.62 Менеджмент

Дисциплина Управление человеческими  ресурсами

Кафедра Управления персоналом

 

 

 

Курсовой проект

на тему: «Формирование кадровой политики организации »

 

 

 

 

                                                                                              Автор работы:

                                                                                              Студент 2 курса

                                                                                              Заочной формы обучения

                                                                                              Егина Ксения Михайловна

                                                                                              Подпись:________________

                                                                                              Руководитель работы:

                                                                                             Должность, звание________

                                                                                              Ф.И.О.__________________

                                                                                              Оценка:_________________

                                                                                              Подпись:________________

 

 

 

 

                                                                                       «____»__________ 20____ г.

 

 

 

 

 

 

 

Саратов 2013г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики………………………….5

1. Сущность кадровой политики в системе управления персоналом..........5

1.2. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики……7

1.3. Типы кадровой политики…………………………………………………...14

Глава 2.  Кадровая политика ЗАО «Строй-Плюс»……………………………18

2.1. Общая характеристика  ЗАО «Строй-Плюс»……………………………..18

2.2.Анализ кадровой политики ЗАО «Строй-Плюс»…………………………20

2.3. Направления совершенствования кадровой политики  ЗАО «Строй-Плюс»…………………………………………………………………………….25

Заключение……………………………………………………………………… 28

Библиографический список……………………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

       Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования. 

Кадры всегда относились к  важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.         

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной  экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы «Формирование  кадровой политики организации» обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

 Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет: система организации кадровой политики предприятия - ЗАО «Строй-Плюс».

 Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

  Задачи этого курсового проекта заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть сущность  и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;

- описать задачи и принципы кадровой политики;

 -изучить типы кадровой политики организации;

-провести анализ деятельности   ЗАО «Строй-Плюс»;

- проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строй-Плюс»;

-предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.

 

 

Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики

1.1 Сущность кадровой политики  в системе управления персоналом

Одна из важнейших задач  российской экономики - достижение максимального  эффекта от использования кадрового  потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации - это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и  высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с кадрами.¹

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром  системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции  ее развития.

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области  деятельности этих комплексных функциональных подсистем влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными навыками и качествами.

Кадровая политика организации состоит из следующих  элементов.

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения - формирование необходимой базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, навыками, опытом, ответственностью работника.
4. Политика благосостояния - предоставление более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5. Политика трудовых отношений - установление необходимых  процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

         а) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, подбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

      б) в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, тренинги, развитие;

     в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы и т.д.;

     г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и инвалидности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

     д) в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.²

1.2. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основные принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения и во многом согласуется со стратегией развития организации. Недостаток квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в  настоящее время понимается единство двух основных мер:

снабжение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

обеспечение мотивации персонала для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало  перерастать в стратегическую функцию  менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.³

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку, обучение и т.п.;

- обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переобучать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать средства в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции  управления персоналом в менеджменте  организации кадровая политика ориентируется  на решение следующих задач:

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- количественное и качественное планирование штатных должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

- определение уровней руководства;

- регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.⁴

Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.