Формирование кадровой политики организации ЗАО «Строй-Плюс»

СК «Строй-Плюс» выполняет функции Застройщика и генерального подрядчика.  
 
    Строительство - это не просто одно из основных направлений деятельности  Холдинга. Строительство - это философия, которая отражает наше отношение к созидательному процессу на всех его этапах. 

Основание. Фундаментальным  основам строительства уделено важное значение. Для холдинга «Строй-Плюс» такой основой является солидный многолетний опыт успешной работы на рынке строительства, подкрепленный исчерпывающими знаниями в этой области.

Сооружение. Полный спектр строительно-монтажных  работ - этим теперь никого не удивишь. Компания  полностью берет на себя ответственность за абсолютное соответствие нашей работы всем существующим стандартам и выполнение комплекса задач в строго установленные сроки.

Строение в целом. Увеличение объемов производства, освоение передовых строительных технологий и новых рынков, улучшение качества предоставляемых услуг  - таковы основные задачи Холдинга.  
 
          «Строй-Плюс» осуществляет следующие виды работ:

-Строительство зданий и сооружений любого назначения;

-Выполнение функций заказчика-застройщика, генерального подрядчика, инвестора;

-Проектирование и монтаж инженерных систем;

-Комплексная поставка организациям и частным лицам металлопродукции; 

 

 

 

2.2. Анализ кадровой политики ЗАО «Строй-Плюс»

Задача руководства Холдинга ориентировать менеджмент на комплексное развитие организации, когда цели, стратегии и инструменты кадровой политики определяются одновременно с учетом интересов клиентов, сотрудников, собственников и окружающего мира.  
 
         Цель кадровой политики компании Холдинга «Строй-Плюс» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Направление кадровой политики в холдинге «Строй-Плюс» остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, набора, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. 

Формированием кадровой политики организации занимается отдел кадров. Данный отдел разрабатывает основные направления кадровой политики.  

Эффективность организационной  структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, в ЗАО «Строй-Плюс» функция управления персоналом разделена на директора и заместителя директора.

Функции Директора и заместителя  директора в ЗАО «Строй-Плюс»:

1.Организует управление  формированием, использованием и развитием персонала организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2.Принимает участие в  разработке бизнес-планов организации в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

3. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах.

4. Определяет направления работы по управлению социальными процессами в организации, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

5. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

6. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

7.Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам в организации.

8. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

9. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности организации, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

10.Осуществляет эконoмический анализ хoзяйственной деятельности организации.

11.Определяет эконoмическую эффективность oрганизации труда и производства.

12. Подгoтавливает периoдическую отчетность в установленные сроки.

Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (104) на научно-исследовательский персонал ориентировано 54, на сбытовой - 41, на административно-управленческий - 9 программ. Остальные носят «сквозной» характер. Социальные программы, прежде всего, направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. 

В компании существует эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала.  Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и поощрения за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого Холдинг «Строй-Плюс» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Закончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники компании, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны компании. При успешной сдаче экзаменов стоимость обучения возмещается. 

Большое внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг «Строй-Плюс» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется вся необходимая работа по адаптации персонала в фирме. 

В «Строй-Плюс» действует центр по ресурсам развития карьеры. Для увеличения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии). 

Данную кадровую политику в холдинге «Строй-Плюс»» можно отнести к активной, поскольку  руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Итак, проанализируем кадровый состав ЗАО «Строй-Плюс»

Рис. 1. Структура персонала  ЗАО «Строй-Плюс» по полу

Из рис. 1 видно, что наибольшую долю в структуре персонала составляют мужчины-63 %, остальные 37% - это сотрудники женского пола.

Рис.2. Структура персонала ЗАО «Строй-Плюс» по возрасту

Из рис. 2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала - 50% - занимают работники в возрасте от 26 до 40 лет. Следующая категория персонала составляет 40% - работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет возрастная группа 41 - 60 лет (10%).

Рис.3. Структура персонала  ЗАО «Строй-Плюс» по уровню образования

Данные рис. 3 говорят о  том, что наибольшую долю в структуре персонала - 47% - занимают работники, имеющие среднее специальное образование. 40% -  высшее образование и 13% работники получающие высшее образование.

Рис.4. Структура персонала  по стажу работы  на предприятии

Данные рисунка 4 говорят о том, что стаж работы сотрудников  на предприятии у большинства 65% составляет 2-5 лет. Стаж 1-3 года имеет 20% персонала организации, 6-10 года - 15%.

Таким образом, на основе проведенного анализа кадровой политики ЗАО «Строй-Плюс» можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала  занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-40 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем работы на предприятии  от 2-5 лет.

2.3. Направления совершенствования  кадровой политики  ЗАО «Строй-Плюс»

В первых двух подпунктах второй главы были проанализированы элементы кадровой политики ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Строй-Плюс». В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики в большей степени направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики  создается руководством для сотрудников офиса. 

Мною  отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь в небольшой степени касается рабочих специальностей. А ведь именно от их работоспособности, зависит в целом успех организации. Рабочий персонал строит и возводит высотные дома, проводит коммуникации, благоустраивает территории и тд.

На мой  взгляд, в кадровой политике холдинга необходимо больше внимания уделять рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:  

- систему стимулирования труда,

- создание программы социального обслуживания рабочих,

- создание бонусной программы для рабочих.

Разработать и ввести следующие  Положения: 

1. Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности; 
2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания; 
3. Положение о начисление персональных окладов; 
4. Положение о порядке установления персональных надбавок ; 
5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;
6. Положение о мотивационном фонде руководителя; 
7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания «Лучшая бригада»;  
8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы «Доступное жилье»; 
9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;   
10. Положение о порядке присвоения звания «Лучший молодой специалист»;  
11. Положение о порядке присвоения звания «Лучший по профессии» среди рабочих; 
12.    Положение о порядке присвоения звания «Самый талантливый мастер»; 
13.   Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего образования. 

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников организации. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсового проекта можно сделать следующие основополагающие выводы. 

Кадровая политика - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики – это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.   

Существует множественная  классификация кадровой политики. Можно  выделить следующие ее типы: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.  

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: снабжение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.  

Управление персоналом в  организации выступает как средство, с помощью которого реализуется кадровая политика. Задачи управления персоналом в основном охватывают оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.  

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с руководством, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на создание такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. 

Формирования кадровой политики базируется на следующих аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.