Формирование организационной культуры организации » на примере муниципального учреждения администрации Чепецкого сельского поселения

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ  ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра организации производства и предпринимательства 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по организационному поведению

 

 

«Формирование организационной культуры организации » на примере муниципального учреждения администрации Чепецкого  сельского поселения Зуевского района Кировской области

 

 

 

 

                                                                      Выполнила : Мусихина Т.А. 

                                                                           группа ЭУ-310

Руководитель:  Полушина И.С.

 

 

 

 

 

Киров 2011

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы формирования организационной культуры….5
2. Понятие организационной культуры и её элементы……………5
3. Модели организационных культур……………………………….9
4. Управление организационной культурой…………………..…..13
5. Анализ организации по 10 элементам…………………………………16
6. Диагностика формирования организационной культуры администрации Чепецкого сельского поселения………………..........27
1. Анализ элементов существующей организационной культуры…………………………………………………………..27
1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры…………………………………………………………..29

          Выводы………………………………………………………………….....31

          Список использованной литературы………………………………….…33

          Приложения………………………………………………………...……..34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та организация, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та организация, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

     Организационная культура- это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная  цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

    Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

    Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

 

Феномен организационной  культуры уже завоевал признание  ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию  от другой, но и предопределяет успех  функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о  том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная  культура.

    В соответствие с темой курсовой работы ставятся следующие задачи:

• Дать определение понятию «организационная культура» и выявить её основные элементы;
• Рассмотреть основные модели организационной культуры;
• Рассмотреть управление организационной культурой;
• Проанализировать элементы существующей организационной культуры администрации Чепецкого сельского поселения ;
• Предложить пути совершенствования организационной культуры

При написании данной курсовой работы были применены следующие методы исследования: монографический, табличный, сравнения и др.

Основными источниками информации для написания  данной работы послужили труды ученых экономистов, учебные пособия, и журнальные статьи по данной теме, электронные ресурсы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы формирования организационной культуры

 

1. Понятие организационной культуры и её элементы 

 

Поведение человека в компании  всегда социально  обусловлено. Разные люди или группы  людей могут специализироваться  в соответствии с возложенной  на них ролью, поставленной целью  или задачей, или отличать себя  от других членов организации  в  соответствии со своим рангом или  статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации  сотрудники могут ставить перед  собой различные цели, но практически  все они должны коллективно трудиться  ради достижения общей стратегической цели организации, определяемой её миссией  и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим  эффективно  объединить  социально  разнородный персонал организации  на достижение общей цели, является  организационная культура.

    В  настоящее время наиболее удачным  с позиции  системного подхода   является  определение организационной  культуры как социально-духовного  поля  компании, формирующегося под   воздействием материальных и  нематериальных, явных  и скрытых,  осознаваемых и неосознаваемых  процессов и явлений, взаимодействие  людей,  в котором происходит  на основе общей философии,  идеологии, ценностей, подходов  к решению проблем и норм  поведения персонала. Это взаимодействие  обуславливает своеобразие организации  и позволяет ей  продвигаться  к успеху. Такой подход к организационной  культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную  культуру как феномен многогранный, динамичный, многоаспектный и многоуровневый. [1]

   Организационная  культура  представляет собой  относительно устойчивый комплекс  представлений (идей, убеждений,  верований, мифов и ценностей), выражающихся в нормах  мышления  и деятельности сотрудников организации,  объединяющих  их в одно работоспособное  целое, оказывающее основное влияние на их рабочее поведение и характер взаимодействий по поводу достижения целей организации и используемых для этого средств [2]

   При  анализе организационной культуры  следует выделить три основных  момента:

1. базовые предположения, которых придерживаются  члены организации  в своём поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих её переменных (природа, время, работа и т.д.);
2. ценности, которых может придерживаться человек; ценности определяют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять, как он может действовать в конкретной ситуации;
3. «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации,- специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды, мифы.

Выделяют  два аспекта организационной  культуры : объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается  с физическим окружением, создаваемым  в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объём пространства и пр.). Субъективный аспект  исходит  из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а так  же группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно его «духовной части» (герои  организации, мифы, истории, обряды и  ритуалы и пр.). Субъективный  аспект создаёт больше возможностей для  нахождения как общего, так и различий  между людьми и между организациями.

    Рассмотрим  элементы организационной культуры:

• особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении определённого типа поведения);
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других – через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения ( преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации,  «телефонного права» различны в разных организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации)
• внешний вид, одежда (разнообразие униформы, спецодежда, атрибутики, символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур)
• осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учёта фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);
• характер взаимоотношений  между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов)
• вера, оптимистичное отношение к жизни ( вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, справедливость, этическое поведение, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали и т.д.)
• процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приёмы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);
• трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за её качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т.п.);
• привычки и традиции в области питания (организация питания работников – наличие или отсутствие таковых мест в организации; посещение кафетерия внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.п.)

    Разделяя веру и ожидания, персонал организации  вырабатывает язык общения, совершает адекватно воспринимаемые другими действия, проявляет понимаемые  всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп в организации связано с нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий, действий.[3]

     Указанные элементы  культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

     Можно выделить несколько основных  признаков организационной культуры, по которым они различаются  между собой:

   ♦  отражение в миссии организации  ее основных целей;

   ♦  направленность на решение личных  проблем или производственных  задач   фирмы;

   ♦  преданность или безразличие  людей к организации;

   ♦  источник и роль власти;

   ♦  стили управления, способы оценки  работников;

   ♦  ориентация на самостоятельность,  независимость или подчиненность;

   ♦  предпочтение групповых или индивидуальных  форм труда и принятия решений;

  ♦ преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;

   ♦  степень принятия риска, подчиненности  планам и регламентам;

   ♦  ориентация на стабильность или  изменения. [4]

 

 

Модели организационных культур

 

Рассмотрим  одну из распространённых классификаций  организационной культуры, предложенную  американским специалистом в области  управленческого консультирования С. Ханди . (Приложение 1)

1) Культура власти основана на явлении власти как таковой. Типичным примером является культура, в которой лидер – сильный, «харизматичный» человек, требовательный, но в то же время способный чётко и ясно выразить, что он ожидает от своих подчинённых. Работников организации, имеющей такую культуру, в основном награждают или хвалят за послушание и строгое следование приказам и указаниям. В свою очередь лидер проявляет искреннюю заботу о «своих» людях, о «своих» лояльных и преданных подчинённых. В такой культуре преуспевающими являются те, кто крайне лоялен, для которых требования лидера превыше их собственных нужд.

  Преимущество  данной культуры в том, что  люди могут объединиться вокруг  лидера, соответственно, внутренние  изменения в такой культуре  можно сделать быстро и эффективно. Однако существовать культура  власти будет только в рамках  видения и степени гибкости  лидера, а следовательно, отражать  все его слабости. Если при  этом организации возглавляет  лидер, который расположен заниматься  мелкими деталями, и если сама  организация достаточно большая  или быстро растёт, культура, основанная  на власти, приводит к нерациональному  использованию ресурсов. Кроме того, работники отвлекаются от сути  дела, потому что такая система  очень «политизирована», в ней  очень важно бороться за место,  рядом с лидером. Иногда пожелание  лидера имеет для работников  решающее значение, даже если  это мешает их основной работе.