Формирование организационной культуры организации » на примере муниципального учреждения администрации Чепецкого сельского поселения

        Так же можно  сделать  выводы по исследованному  учреждению, его организационной  культуре.

         В теоретической  части было рассмотрено понятие  организационной культуры, её элементы  и были выделены типы организационной  культуры: культура роли, культура  власти, культура задачи, культура  личности.

         В основной  части администрация Чепецкого  сельского поселения была проанализирована  по 10 элементам: цели, модель организации  (механистическая), организационная  структура (линейная), коммуникации (нисходящие, восходящие, электронные,  неформальные), мотивация (повременно-премиальная  форма оплаты труда), оценка результатов  труда, изменения в организации  и управление нововведениями, стиль  руководства (демократический), внешняя  среда, поведенческий маркетинг  (стадия маркетинговой ориентации).

          В заключительной  части были рассмотрены элементы  организационной культуры, был выявлен  тип организационной культуры ( культура  личности) и выявлены основные  проблемы учреждения и пути  их решения.

          По моему  мнению, в администрации Чепецкого  сельского поселения дружный  и сплочённый коллектив. Конфликты  здесь редкость. Организационная  культура хорошо развита и  способствует эффективной работе  коллектива.

 

Список литературы

                                      

    Монографии, учебники, пособия.

 

1.  «Организационное поведение»/ Оксинойд, К. Э.  М. : Кнорус, 2009г. с. 345. [2]
2. «Управление персоналом организации» : учеб. для студентов вузов / под ред. А. Я. Кибанова. - Изд. 4-е, доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2010 г. с. 547 [3]  
3. «Организационное поведение» : учеб. для студентов вузов / Семен Давыдович Резник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009г. с.333 [5]  
4. «Менеджмент : учебник для вузов по экон. спец». / Виханский Олег Самуилович, Наумов Александр Иванович. - 3-е изд. - М. : Гардарика, 2002. - 530 с.

         

                                       Журналы и газеты 

 

5. «Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы в компании» / Т. Соломанидина, В. Кишеня 
   // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С. 55.  [1] 
6. « Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы в компании» / Т. Соломанидина, В. Кишеня 
   // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 35. 
7. «Управление качеством культуры организации: менеджмент» / М. Альгина// Стандарты и качество. - 2005. - № 5. - С. 66. 
8. «Анализ организационной культуры» / Л. А. Горшкова 
   // Экономический анализ: теория и практика. - 2005. - № 6. - С. 15. 
9. «Организационная культура и эффективность организации»/ В. А. Дятловский, О. В. Ильина 
   // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2005. - № 10. - С. 23. 
10. «Организационная культура: технология формирования» / Д. Никулин 
    // Человек и труд. - 2005. - № 7. - С. 80.

 

                              Электронные ресурсы удалённого доступа

 

     11.   «Организационная культура».[Электронный ресурс]. Режим доступа:

               http://www.webarhimed.ru/page-147.html  [4]  

     12.   «Понятие о коммуникациях. Значение коммуникаций в организации».      [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://partnerstvo.ru/lib/to/node/65 [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                   Приложение А

 

Типология организационной  культуры С. Ханди.

 

 

 

 

Параметры, определяющие тип культуры	Культура  власти	Культура  роли	Культура  задачи	Культура  личности
Тип и размер организации	Небольшая организация зависит от центрального источника власти. Жёсткая иерархия	Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой	Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи
Основа  системы власти	Сила  ресурсов, сила личности	Сила  положения. К силе личности относятся  с неодобрением, сила специалиста  ценится в надлежащем месте. Влияние  регулируется правилами и положениями	Сила  специалиста. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат	Сила  личности, сила специалиста. Влияние  распределяется поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные отношения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация  и процедуры отсутствуют
Контроль  за исполнением	Централизованный  контроль по результатам через контролёров	Контроль  и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль  по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль  и иерархия невозможны, за исключением  обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает  людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе -личная преданность	Даёт  защищённость, возможность стать  компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты- одарённые, яркие личности. Умеют  добиваться личных целей
Тип менеджера	Ориентация  на власть и результат, любит риск, уверен в себе	Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей; должен уметь  оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Адаптация к изменениям	Быстро  реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решения из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно  действует в стабильном окружении	Хорошо  адаптируется, так как для решения  задач быстро меняется состав групп  и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы	Хорошая

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                     Приложение    Б

        Определение типа организационной  культуры по Ч. Хэнди.

Отметьте  знаком «+» те высказывания, которые  справедливы по отношению к организации, и знаком « - » те, которые не соответствуют  действительности.

1. Организационная структура сформирована методом разделения продукту (региону, потребителю и т.п.)
2. Организационная структура сформирована по функциям подразделений.
3. Организация существует для того, чтобы помогать индивидам в достижении различных целей.
4. Организация  представляет собой  сеть взаимосвязанных подразделений – команд, которые в определённой степени независимо, но несёт ответственность в рамках  общей стратегии организации.
5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируются по отдельному признаку, образую схему потока работ организации.
6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от высшего руководства.
7. Власть определяется служебным положением и  должностью.
8. Власть руководителя основана на уважении команды.
9. Источник власти или влияния – опыт, творческое мышление, инициативность, компетентность и профессионализм.
10. Взаимоотношения с лидером организации значит больше, чем формально занимаемая должность.
11. Решения принимаются быстро : скорость полагается важнее качества.
12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурам: разрешить ли эту операцию, начать ли эту процедуру, направить ли этот запрос и т.д.
13. Организации свойственен групповой метод принятия решений.
14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.
15. Отбор сотрудников производится на основании жёсткому следованию принципу преемственности : найм сотрудника производится в случае предварительного представления его кем-либо, из окружения главы организации.
16. Единственное требование к работнику при отборе – он должен в точности соответствовать своей должностной инструкции.
17. Отбор осуществляется по критерию профессионализма.
18. Форма внутриорганизационной коммуникации – эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предложений о мнении центральной фигуры организации.
19. Количество служебной документации (служебных записок, письменных распоряжений) незначительно.
20. Высокая роль формальных  письменных правил, распоряжений приказов, инструкций.
21. Роль беседы (личного контакта или по телефону) значительно превосходит роль письменных приказов и положений.
22. Организация состоит из коллег.
23. Основа коммуникации внутри организации и управления – личное доверие и родственные отношения.
24. Роль управления в организации – совещательная (предложения, замечания)
25. Управление осуществляется на основе послушания.
26. Управление осуществляется на основе убеждения.
27. Управление осуществляется путём координации деятельности  сотрудников – коллег на основе общего согласия.
28. Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, так как управление основано на доверии.
29. Низкая возможность контроля вследствие управления на основе всеобщего согласия.
30. Высокие расходы на командировки и телефонные переговоры.
31. Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.
32. Высоко ценится личный успех, инициативность.
33. Творческая инициативность не поощряется.
34. Доверие как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается за счёт успешных результатов собственной деятельности или решений.
35. Любые изменения в организации связываются с заменой человека: увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место назначается новый.
36. Разумные доводы сами по себе не имеют значения. Их должны изложить человек, которому доверяют : источник мнения значит больше, чем само мнение.
37. Высокая роль рациональных доводов независимо от того, кто их высказывает.
38. Жёсткая централизация управления : принятие решений центром и контроль центра за их выполнением.
39. Человек и весь окружающий мир организации рассматривается с позиций рационализма и логического анализа.
40. Разрабатываются должностные инструкции, которые представляют собой систему предписанных индивиду ролей.
41. Управление организацией основано на предположении стабильности и предсказуемости событий, будущего.
42. Деятельность организации разбивается на отдельные регламентируемые рабочие операции.
43. Человек – неотъемлемая часть рабочих операций, взаимозаменяемая часть машины.
44. Человек рассматривается как личность, обладающая определёнными ресурсами, которые организация может использовать для решения конкретных проблем.
45. Индивидуальные особенности человека не принимаются во внимание.
46. Каждый сотрудник рассматривается как индивидуальная личность, обладающая свободой и независимостью.
47. Типичная карьера в организации - продвижение вверх в одном структурном подразделении, не покидая его рамок.
48. Работник при планировании карьеры рассчитывает на пожизненный найм.
49. При планировании карьеры поощряется переход из одного подразделения в другое, из одной организации в другую.
50. Планирование карьеры и обучение не принимаются, так как задача организации – просто предоставить возможность развития.
51. Организация регламентирует не только рабочее время, но и жизнь работника : широко развиты системы оплаты медицинской страховки, регулярное предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление товаров со скидкой, пенсионное обеспечение и т.д.
52. Организация имеет долгую историю успешного развития.
53. Организация производит ограниченную номенклатуру товаров.
54. Критерии эффективной деятельности организации - максимальная стандартизация т регламентация деятельности.
55. Любые изменения во внешней среде организация иг<sp