Формирование системы мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………...……3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1Мотивация труда как функция управления предприятием………...5

1.2Теории мотивации, используемые в управлении………………….10

1.3Использование экономических мотивов в управлении…………….17

2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КАРТАЛИНСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» КАРТАЛИНСКОГО РАЙОНА ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ                                                                                                                                                                                                                         

2.1 Анализ внутренней  среды предприятия……………………………20                                                                                     

2.2 Анализ внешней  среды предприятия............................................24

3. SWOT – анализ ………………………………………………………28

3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КАРТАЛИНСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» КАРТАЛИНСКОГО РАЙОНА ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ                                  

3.1Основные направления совершенствования системы мотивации труда на предприятии……………………………………………………31

2. Методика оценки  эффективности предложенных мероприятий….33

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий…….………..44                                                                                                                                                                                  

Заключение……………………………………………………………………….48

Список литературы……………………………………………………………....50

Приложения………………………………………………………….…………..52

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Руководители  большинства отечественных предприятий  концентрируют своё внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием – управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

Актуальность  проблем совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель курсовой работы – анализ и совершенствование существующей на предприятии системы мотивации персонала.

Поставленная  цель выдвигает необходимость решения  следующих задач:

1. дать определение понятию «система мотивации персонала» и рассмотреть ее структуру;
2. рассмотреть место и роль системы мотивации персонала в системе менеджмента организации;
3. проанализировать внешнюю и внутреннюю среду предприятия, провести SWOT-анализ;
4. изучить существующую систему мотивации персонала на анализируемом предприятии;
5. предложить пути совершенствования существующей системы мотивации персонала на анализируемом предприятии.

Объект исследования – деятельность предприятия ООО  «Карталинский хлебокомбинат» по управлению персоналом.

Предмет исследования – система мотивации персонала на предприятии ООО «Карталинский хлебокомбинат».

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к  современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Мотивация  труда как функция управления предприятием

 

Мотивация –  это процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. Мотивы формируются  под множеством внутренних, внешних, субъективных и объективных факторов.

Соотношение различных  мотивов образует мотивационную структуру, которая является достаточно устойчивой, но может поддаваться целенаправленному формированию.

У каждого человека мотивационная структура строго индивидуальна и обусловлена  квалификацией, должностью, уровнем  благосостояния, социально-материальным статусом, ценностями.

Исходя из потребностей и мотивов подчиненных менеджер формирует определенную мотивационную  структуру поведения подчиненных, поддерживает и развивает желательные  мотивы и ослабляет нежелательные.

Мотивировать  поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом. [3]

Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. [5]

Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Виды мотивов к труду:

1) мотив социальности (потребность быть в коллективе).;

2) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста;

3) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

4) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности;

5) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

6) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации;

7) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. [2]

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее  мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. [9]

Наиболее часто  встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

1) потребности т. е .желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей – отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.[1]

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1 этап – возникновение потребностей – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

2 этап – поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

3 этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

5 этап – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

6 этап – устранение потребности – человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Значительным  фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют.

Одной из основных задач управления является определение  мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с  целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.[11]