Формирование системы управления персоналом (на примере ОАО «гостиница «Красноярск»)

Доклад по дипломной  работе на тему: ««Формирование системы управления персоналом (на примере ОАО «Гостиница «Красноярск»)»

 

Уважаемые председатель и члены  экзаменационной комиссии!

 

Вам предоставляется дипломная  работа на тему: «Формирование системы управления персоналом (на примере ОАО «Гостиница «Красноярск»)

Актуальность исследования определена тем, что новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль и актуальность теоретических и практических аспектов формирования системы управления персоналом.

Цель работы – разработка комплекса  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом ОАО  «Гостиница «Красноярск»

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: рассмотреть современные концепции управления персоналом; исследовать теоретические основы технологий и методов управления персоналом; выявить структуру и функции системы управления персоналом в современных организациях; проанализировать финансово-хозяйственное состояние ОАО «Гостиница «Красноярск»; провести оценку эффективности системы управления персоналом на объекте исследования; разработать проект развития персонала предприятия; составить комплекс рекомендаций по управлению изменениями при реализации проекта; определить социально-экономическую эффективность проекта развития персонала ОАО «Гостиница «Красноярск».

Первая часть дипломной работы посвящена рассмотрению современных теоретических концепций в области управления персоналом, методов управления персоналом и структуры системы управления персоналом на предприятиях.

Во второй главе был рассмотрен объект исследования ОАО «Гостиница «Красноярск» и  проведен анализ системы управления персоналом в организации. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором). Организационная структура гостиницы представлена на рисунке 1. Ни один из отделов предприятия не функционирует автономно. Действия всех отделов скоординированы. В гостинице существует не только вертикальная связь внутри отделов, но и очень развита неформальная горизонтальная связь между отделами.

В ОАО «Гостиница «Красноярск» работают 201 постоянных сотрудников. В таблице 1 приведена динамика изменения численности и производительности труда сотрудников за последние три года.

В рамках анализа системы управления персоналом была рассмотрена структура  персонала. На рис. 2 приведена структура персонала ОАО «Гостиница «Красноярск» по полу. Большинство обслуживающего персонала - женщины. Но в таких отделах как, например, служба безопасности, весь состав - мужчины. На рис. 3 приведена структура персонала по уровню образования. Гостиница придерживается политики привлечения молодых специалистов, что делает коллектив более гибким и адаптивным к изменениям. Необходимые требования при этом - опыт работы и знание иностранного языка. На рис. 4. приведена структура персонала возрасту.

Управление персоналом, являясь  подсистемой в общекорпорационной структуре ОАО «Гостиница «Красноярск», само является сложной системой. Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис. 5). Отдел кадров, осуществляющий функции по управлению персоналом в ОАО «Гостиница «Красноярск» имеет организационную, представленную на рисунке 6. В деятельность отдела кадров по управлению персоналом входит решение следующих вопросов: подбор и наем персонала; подготовка и переподготовка персонала; регулирование трудовых отношений; кадровое планирование; решение вопросов связанных с заработной платой и условиями труда. Эти функции делятся между четырьмя менеджерами - сотрудниками отдела кадров. В функции директора входит общее руководство деятельностью отдела, а также обеспечение взаимоотношений отдела с другими службами гостиницы и высшим руководством.

В целом, система управления персоналом на предприятии стандарта, и можно  отметить, что не в полной мере реализуются  возможности по развитию персонала  и обеспечению более эффективной  его работы. С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала зависит от:

• постановки точных целей и задач компании;
• разработки эффективной организационной структуры;
• кадрового планирования, с помощью которого проводится подбор кадров и кадровая политика.

Таким образом, возникает необходимость разработки программы развития персонала, которая будет способствовать усилению мотивации, созданию «корпоративного духа» в организации и обеспечит как повышение качества обслуживания клиентов гостиницы, так рост эффективности деятельности организации в целом.

Анализ системы управления персоналом на предприятии, позволил сформулировать цель проекта, направленного на развитие персонала гостиницы: система управления персоналом и система мотивации на предприятии должны соответствовать результатам деятельности сотрудника и побуждать его действовать эффективнее.

Заработная плата сотрудников  гостиницы включает две основные части – базовый оклад и  премиальную часть. Предлагается изменить систему начисления фонда премирования, так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.

Первый этап мероприятия - проведение аттестации и выявление личностных и профессиональных качеств сотрудников. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, включающая сотрудников отдела кадров, а также руководителей всех функциональных отделов предприятия. По результатам аттестации формируется четыре фактора, сложение которых позволяет установить окончательную оценку ценности сотрудника, что можно видеть на рисунке 7.

Персонал гостиницы на основе проведенной  аттестации можно будет разбить  условно на четыре категории:

1.Сотрудники, получившие оценку от 30 до 35 баллов: хорошо мотивированные, способные сотрудники;

2.Сотрудники, получившие оценку  от 20 до 29 баллов: способные, но недостаточно мотивированные, сотрудники;

3.Сотрудники, получившие оценку  от 11 до 19 баллов: плохо мотивированные и неспособные сотрудники;

4.Сотрудники, получившие оценку  от 4 до 10 баллов: сотрудники, немотивированные и не способные к труду.

Оценка, полученная сотрудником в  результате аттестации, используется для начисления заработной платы. Заработная плата рассчитывается методом приведенном на рисунке 8. Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников станет повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда, стремление к повышению своего профессионального уровня, ценности и значимости для предприятия, повышению качества труда.

При внедрении разработанной системы  материального стимулирования персонала  ожидаются следующие результаты:

• мотивирование работников на результат (качество работ);
• рост качества предоставляемых гостиницей услуг;
• стимулирование персонала на улучшение своих базовых профессиональных навыков и личностных качеств, расширение квалификационных характеристик;
• поддержание высокого квалификационного и профессионального уровня работников.

Помимо этого, будут получены следующие экономические результаты:

• рост производительности труда;
• рост выручки предприятия;
• увеличение средней заработной платы работников гостиницы.

Рост производительности труда  связан с новой системой материального  стимулирования, направленной на повышение заинтересованности работников в результатах труда и улучшении качества услуг.

Для расчета производительности труда на планируемый период был применен метод экспертных оценок, основанный на субъективном понимании перспективы развития такого показателя, как производительность труда специалистами предприятия. Исходя из этого, было проанализировано мнение руководителя отдела кадров, главного бухгалтера и исполнительного директора (таблица 2). В результате обсуждения значение прироста производительности труда на планируемый год при реализации проекта, по прогнозу специалистов предприятия составит 32%. В таком случае, среднемесячная выработка на одного работника возрастет до 58344 руб. При неизменной численности персонала предприятия, рост выручки в планируемый год составит 140726 тыс. руб. На рисунке 9 представлен рост выручки в динамике.

За счет увеличения премиальной  части заработной платы, увеличится фонд оплаты труда работников предприятия до 50580 тыс. руб. Среднемесячная оплата труда будет равна 20,970 тыс. руб. Динамика роста среднемесячной оплаты труда на предприятии показана на рис. 10. Обобщенно, показатели эффективности разработанных мероприятий  приведены в таблице 3. Улучшение системы управления персоналом в части системы материального стимулирования непосредственно скажется на эффективности всего предприятия в целом, что можно видеть в таблице 4. Таким образом, экономический эффект для предприятия при улучшении системы материального стимулирования и системы управления персоналом, выразится как в росте выручки и производительности труда, так и в общем повышении эффективности всей хозяйственной деятельности.

 

Спасибо за внимание, доклад окончен