Формирование системы управления персоналом (на примере ОАО «гостиница «Красноярск»)

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности.

Управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в  формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических  посылок, но и новой технологии самой  работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль и актуальность теоретических и практических аспектов формирования системы управления персоналом.

В современной литературе достаточно широко освещены вопросы формирования системы управления персоналом на предприятиях, технологии управления персоналом, функций системы управления персоналом. Исследованиям различных аспектов управления персоналом в организации посвящены работы Д.А. Аширова, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина, Т.Ю. Базарова, Т.И. Овчинниковой, Д.Е. Попова и других.

Несмотря на большое количество исследований в данной области, вопросы формирования и реализации системы управления персоналом в организации сферы услуг (гостиничный бизнес) подлежат более глубокому анализу.

Объектом исследования в дипломной  работе выступает открытое акционерное общество «Гостиница «Красноярск».

Предметом исследования является система  управления персоналом на данном предприятии.

Цель работы – разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Гостиница «Красноярск»

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: рассмотреть современные концепции управления персоналом; исследовать теоретические основы технологий и методов управления персоналом; выявить структуру и функции системы управления персоналом в современных организациях; проанализировать финансово-хозяйственное состояние ОАО «Гостиница «Красноярск»; провести оценку эффективности системы управления персоналом на объекте исследования; разработать проект развития персонала предприятия; составить комплекс рекомендаций по управлению изменениями при реализации проекта; определить социально-экономическую эффективность проекта развития персонала ОАО «Гостиница «Красноярск».

 

 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Современные концепции управления персоналом

На протяжении десятилетий на отечественных  предприятиях господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Руководители предприятий не имели достаточных полномочий для органичного соединения кадровой работы с интересами производства. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

Традиционная модель управления организацией в командно-административной системе  была ориентирована на действия вышестоящих  органов и предполагала:

• стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия;
• жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций;
• производство плановой продукции;
• гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.

Традиционная система управления персоналом, основываясь на вышеназванных  положениях управления организацией, в основном, осуществляла учетные функции и не отвечала за эффективное использование труда и развитие кадров.

Между тем, исследователи и практики свидетельствуют, что традиционный управленческий инструментарий становится все менее эффективным. Это обусловлено тем, что производственная и коммерческая деятельность все более усложняется, и предприятия для своего выживания и развития должны искать методы адаптации к изменениям среды. Текущие трудности современных предприятий во многом связаны с неэффективным управлением: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам.

В начале 90-х годов централизованное регулирование оплаты труда практически  было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации  заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. Многие руководители предприятий делают только первые шаги на пути реформирования оплаты труда на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Для развития этого процесса потребовалось новое законодательство — Трудовой кодекс РФ, адаптированный к рыночной экономике (старый КЗоТ РФ уже не отражал произошедшие в социально-трудовой сфере изменения).

Принятие нового Трудового кодекса, позволило:

• установить на федеральном уровне государственные минимальные гарантии в сфере труда;
• расширить договорные начала в сфере регулирования трудовых отношений, поддержать определенное равновесие между интересами работников и работодателей;
• повысить уровень социальной защиты работников при структурной перестройке, банкротстве предприятий, при остановке производства по причинам экономического характера и в некоторых других особых ситуациях.

Тем не менее, в некоторых отраслях до сих пор не разработаны нормы труда, учитывающие новые рыночные реалии. [30. С.133]

В постиндустриальную эпоху радикально меняется экономическое пространство, нелинейные социально-экономические  процессы сменяются на неопределенные, а многонаправленность развития уступает место хаотической тенденции. В условиях динамически функционирующей постиндустриальной экономики конкуренция товаров и услуг трансформируется в конкуренцию организаций, в соперничество управленческих знаний, искусства и мастерства управления, эффективность корпоративного хозяйствования и в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма.

На смену управленческим иерархиям, жестким правилам и графикам приходят работа в командах, постоянные инновации, взаимный обмен информацией, непрерывное обучение и личное самосовершенствование. Интеллектуализация труда современного работника заставляет его всё больше ощущать себя не лишь узкопрофессиональным средством, функцией, но личностью. Сегодня человек предстаёт перед исследователями и практиками как системообразующий фактор организации и управления современного типа.

В условиях постиндустриальной экономики  существенно изменяются факторы, влияющие на отношения человека и организации, как работодателя и работника, который выступает активным субъектом рынка (см. таблицу 1.1).

 

Таблица 1.1

Основные факторы, определяющие отношения  работника и работодателя в рамках традиционной (индустриальной) и современной (постиндустриальной) экономических  систем

Факторы	Индустриальная экономическая система	Постиндустриальная экономическая система
Экономика	Индустриальная; производство – главная  сила общественного прогресса	Экономика знаний, информатизации и  сервиса
Основная производительная сила	Капитал в денежной и материальной форме	Знания и персонал как их носитель
Труд	Дисциплинированный труд исполнителей	Созидательный труд специалистов, вооруженных  знаниями
Организация	Иерархическая структура, основанная на власти над ресурсами	Разнообразные формы объединения  человеческого знания и материальных ресурсов
Информация	Отражение властной структуры: доступ к информации определяется занимаемой должностью	Универсальный доступ к информации: распространение знаний – важнейшая  функция организации
Рынок труда	Внутренний, национальный	Внешний, глобальный

 

Трансформация отношений между  работником и работодателем требует  рассмотрения человека как активного  субъекта рынка, а также объекта  инвестиций, необходимых для его  развития. В настоящее время обобщающим показателем возможностей созидательной деятельности индивида, уровня развития человеческих способностей и механизма их формирования выступает понятие «человеческий капитал», используемое для характеристики качества рабочей силы, возможностей работника в трудовом процессе. Понятие «человеческий капитал» одним из первых стал использовать в 60-е годы прошлого века Г. Беккер, который утверждал, что инвестиции в человека создают некий регулярный источник отдачи (поток доходов), причем эта отдача является значительной и устойчивой. По Г. Беккеру, величина человеческого капитала равна объему инвестиций в образование и соответственно содержание человеческого капитала отражают полученные работником знания, которые могут накапливаться.

Человеческий капитал рассматривается как принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, знания, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы, и являющиеся результатом инвестиций в них. Таким образом инвестиции в человеческий капитал выступают как один важных факторов развития экономики как на микро-, так и на макроуровнях (рис. 1.1).

 

Рис. 1.1. Инвестиции в человеческий капитал как фактор развития экономики

 

Рассмотренные особенности современной  постиндустриальной экономики позволяют систематизировать основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе. К таким факторам, прежде всего, следует отнести:

• макроэкономические факторы, связанные с изменением ориентации и динамики спроса; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции; глобализация и информатизация экономики, формирование экономики знаний;
• принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности, интенсификацией инновационных процессов;
• изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем, обусловившие расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений;
• изменение форм организации труда, более широкое использование ее коллективных форм как на макроуровне (в масштабах всей организации), так и на микроуровне (в отдельных подразделениях); перенос акцента на командные формы организации работы персонала;
• повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, формирование нового типа личности работника, который стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником производства;
• рост цены рабочей силы, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника.