Формування кадрової політики на підприємстві

РП – обсяг реалізованої продукції.

Для визначення поточної ліквідності підприємства необхідно  використовувати наступну формулу:

K_пот = (стр. 280 Ф.1 – стр. 080 Ф.1) /                                                                 (1.3)

(стр. 620 Ф.1 + стр. 430 Ф.1 + стр. 630 Ф.1) 

де ф.1 – баланс підприємства,

стр. 280, 080, 620, 430, 630 – номер  строки балансу.

З даних таблиці можна  зробити наступні висновки:

1. Порівняно з 2009 роком, у 2010 збільшився обсяг виробництва продукції, що призвело до збільшення собівартості продукції та до збільшення фонду заробітної плати.

2. Порівняно з 2009 роком,  у 2010 році зменшилась рентабельність, що означає зменшення прибутку  у 2010 році.

3. Зменшення поточної ліквідності у 2010 році на 0,247 говорить про високий фінансовий ризик, пов’язаний з тим, що підприємство не в змозі стабільно оплачувати поточні рахунки.

1.3. Аналіз роботи планово-економічного  відділу.

Планово - економічний відділ підприємства є структурним підрозділом, створеним для забезпечення планової та економічної діяльності, а саме:

 - проведення економічного аналізу;

- планування економічної діяльності підприємства;

- ведення договірної роботи на підприємстві.

Функціонування планово-економічного відділу здійснюється за правилами, які прописані у положенні про планово економічний відділ.

Положення про планово-економічний відділ виглядає наступним чином: 

I. Загальні положення

Планово-економічний  відділ є самостійним структурним  підрозділом підприємства і підпорядковується  безпосередньо заступнику директора з економіки. 

II. Завдання

1. Керівництво роботою з економічного планування на підприємстві, направленому на організацію раціональної господарської діяльності, виявлення і використання резервів виробництва з метою досягнення найбільшої економічної ефективності, підвищення рентабельності виробництва.

2. Організація праці і заробітної плати, забезпечення підвищення продуктивності праці.

III. Структура

1. Структуру і штат відділу затверджує директор підприємства відповідно до типових структур апарату управління та нормативної чисельності фахівців і службовців з урахуванням обсягів робіт та особливостей виробництва.

2. До складу відділу можуть входити підрозділи (сектори, бюро, групи) техніко-економічного планування, собівартості, цін, економічного аналізу, обліку і статистики, калькуляції, нормативів та інші.

3. Розподіл обов'язків між працівниками відділу здійснюється начальником відділу у відповідності з посадовими інструкціями та цим Положенням. 

IV. Функції

1. Здійснює керівництво роботою з економічного планування на підприємстві, направленому на організацію господарської діяльності, виявлення і використання резервів виробництва з метою досягнення найбільшої економічної ефективності.

2. Проводить підготовку проектів перспективних, річних, квартальних і місячних планів з усіх видів діяльності, а також обгрунтувань і розрахунків до них.

3. Бере участь у розробці комплексного плану соціально-економічного розвитку підприємства.

4. Систематично контролює хід виконання встановлених планових завдань, облік всіх техніко-економічних показників роботи підприємства.

5. Здійснює контроль за своєчасністю та достовірністю статистичного обліку по всім техніко-економічним показникам згідно термінів і форм встановлених ЦСУ Україні.

6. Організовує розробку спільно з іншими відділами та службами проектів цін і тарифів на воду і стоки.

7. Систематично контролює виконання плану реалізації послуг, правильності застосування встановлених цін (тарифів) на послуги, що надаються.

8. Бере участь спільно з відповідними відділами та комітетом профспілки в підготовці колективного договору та здійснює систематичний контроль його виконання.

9. Забезпечує контроль за правильністю застосування тарифних ставок, посадових окладів, встановлення розрядів робітникам, а також дотримання штатної дисципліни.

10. Організовує роботу з удосконалення структури апарату управління, розробку посадових інструкцій працівників, штатних розкладів робітників, фахівців і службовців відповідно до нормативів і діючих тарифних ставок і схем посадових окладів.

11. Контролює дотримання на підприємстві трудового законодавства, постанов, розпоряджень та інших актів вищих органів з питань організації праці, заробітної плати, управління виробництвом.

12. Забезпечує здійснення робіт по вдосконаленню організації праці, управління виробництвом, форм і систем заробітної плати, матеріального і морального стимулювання працівників підприємства.

13. Розробляє положення про преміювання працівників підприємства.

14. Забезпечує контроль за витрачанням фондів заробітної плати і матеріального заохочення.

V. Взаємовідносини планово-економічного відділу з іншими підрозділами підприємства

1. З бухгалтерією

Отримує: відомості про фактично нараховані витрати, нарахоування заробітної плати по категоріям робітників та ІТП підприємства. 

Представляє: штатний розклад керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників, розподіл складу витрат, що входять у виробничу собівартість, до складу загальновиробничих витрат, витрати на збут, адмінуправленческіе витрати. 

2. З відділом кадрів:

Отримує: фактичну чисельність працівників підприємства. 

Представляє: штатний розклад керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників. 

3. З відділом водосбита:

Отримує:

1. Для складання річних, квартальних, місячних фінансових планів, розрахунку тарифів на послуги водопостачання та водовідведення по споживачах - обсяги реалізації води та пропуску стоків.

2. Дані за довідкою реалізації про фактично реалізовані обсяги і доходи за групами споживачів.

Представляє: затверджені тарифи на послуги водопостачання та водовідведення по споживачах. 

З виробничо-технічним  відділом:

Отримує перспективні та поточні плани розвитку водопостачання і водовідведення міста і поліпшення організації виробництва. 

Представляє калькуляції з надавання послуг. 

VI. Права

1. Вимагати від відповідних відділів, служб, районів підприємства надання матеріалів (звітів за встановленими формами, довідок), необхідних для здійснення роботи, що входять до компетенції планово-економічного відділу.

2. Вимагати від відділів, служб та структурних підрозділів інформацію про хід виконання планів, а також інші документи пов’язані з питаннями планування, економії, виконання всіх техніко-економічних показників праці та заробітної плати.

 3. Залучати до участі при розробці плану та окремих завдань інші відділи.

4. Вказівки планово-економічного відділу в межах функцій, передбачених цим Положенням, є обов'язковими до керівництва і виконання районами, відділами та службами підприємства.

VII. Відповідальність

1. Всю повноту відповідальності за якість і виконання покладених дійсним Положенням функцій несе начальник відділу.

2. Ступінь відповідальності інших працівників встановлюється посадовими інструкціями.

Ознайомившись з КП «Макіївський міськводоканал» та роботою його планово-економічного відділу, ми побачили, що підприємство намагається бути стабільним, але кризова ситуація в країні не дозволяє йому розвиватися і ставати більш ефективним. Але є методи, завдяки яким підприємство може прогресувати і одне з таких – формування ефективної політики підприємства.

                                             РОЗДІЛ 2.

   ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА.

 

2.1.Кадрова політика, її типи і критерії оцінки

Реалізація цілей і  завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки у роботі з персоналом. Кадрова політика - це цілеспрямована діяльність, націлена на створення трудового колективу, який найкращим чином сприяв би сполученню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.

Головним об'єктом  кадрової політики підприємства є - персонал (кадри). Персоналом підприємства називається штатний склад його працівників. Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і приводять в рух засоби виробництва, постійно їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва.

Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів  досить широкий:

- звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:

а) переводити на скорочені  форми зайнятості;

б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;

в) направляти на тривалу перепідготовку.

- готувати працівників самим, або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

- набирати з боку або перевчити працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;

- набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання тощо.

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:

- вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

- фінансові можливості підприємства, який визначається їм допустимий рівень витрат на управління персоналом;

- кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін;

- ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);

- попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;

- впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;

- вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом [5].

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться  до наступного:

1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.

3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова  політика направлена ​​на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства [9].

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучою, заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на врахуванні того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може привести.

Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а  стосується принципових позицій  підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника й організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними має бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.

Кадрова політика носить і загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і  приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань у межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу [5].

Кадрова політика формує:

- вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статтю, віком, стажу, рівню спеціальної підготовки тощо);