Формування кадрової політики на підприємстві

- оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки та інші методи оцінки ефективності діяльності) [9].

Розглянемо процес формування кадрової політики в організації. Так, у частини вже давно функціонуючих організацій існує документально закріплене уявлення про кадрову політику підприємства, кадрові процеси, заходи і норми їх здійснення. В іншій частині організацій уявлення про те, як працювати з персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплено документально або знаходиться в стадії формування. Якщо ми створюємо підприємство і зацікавлені в тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, то необхідно здійснити наступні етапи з проектування кадрової політики:

- нормування;

- програмування;

- моніторинг.

1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. В рамках цього етапу робіт важливо проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури, спрогнозувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища організації, конкретизувати образ бажаного працівника і визначити цілі розвитку людського ресурсу. Наприклад, дуже суттєвим є наявність організації уявлення про ідеального співробітника, принцип взаємної відповідальності між працівником і організацією, правила посадового і професійного росту, вимоги до розвитку певних здібностей і вмінь.

2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів з досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливих змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм - уявлення про прийняті інструменти та способи впливу, їх узгодження з цінностями організації. Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх співробітників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, заснованої на «сімейних» цінностях, при наборі персоналу видається недоцільним використання строгих психологічних тестів. Скоріше в даному випадку слід приділяти більшу увагу процедурам співбесід, груповим заходам і моделювання реальних виробничих ситуацій.

3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На даному етапі важливо визначити суттєві індикатори стану кадрового потенціалу, а також розробити комплексну програму постійної діагностики та розвитку умінь і навичок працівників. Крім того, доцільно розробити і впровадити методику оцінки ефективності кадрових програм.

Для підприємств, що здійснюють моніторинг персоналу на постійній основі, безліч окремих програм кадрової роботи (принаймні, такі, як оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату) можуть бути включені в єдину систему внутрішньо пов'язаних між собою програм. В рамках подібної мега-програми в організації можуть бути вирішені не тільки кадрові завдання, а й реалізовані способи діагностики управлінської ситуації, практично відпрацьовані способи прийняття і здійснення управлінських рішень. В цьому випадку кадрова політика організації постає як інструмент ефективного управління підприємством [13]. 

Залежно від фази менеджменту, що практикується в організації, а також рівня планування можна  виділити кадрові програми різного  типу, орієнтовані на вирішення оперативних, тактичних чи стратегічних завдань. Програми включають в себе різні кадрові заходи, окремі напрями роботи та проекти, спрямовані на підвищення якості персоналу, розвиток його здатності вирішувати завдання, які диктуються етапом розвитку організації [5].

Розглянемо основні  кадрові заходи в залежності від  типу стратегії організації і  рівня планування. Для відкритої і закритої кадрової політики будуть адекватні різного типу заходи щодо задоволення єдиних по суті кадрових потреб.

Зміст кадрових програм визначається і уявленням про траєкторії розвитку організації в цілому, і тим цільовим вибором, який зазвичай роблять власники або вище керівництво.

На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку  конкретних програм і кадрових заходів  впливають фактори двох типів: зовнішні по відношенню до організації і внутрішні.

Фактори зовнішнього  середовища можуть бути об'єднані у  дві групи:

1) нормативні обмеження; 

2) ситуація на ринку  праці. Наприклад, присутність в нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує співробітників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на облік  ситуації на ринку праці, необхідно  проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили.

Важливо отримати уявлення про професійні та громадські об'єднання, в які так чи інакше залучені працівники або кандидати на роботу. Стратегію діяльності подібних об'єднань, їхні традиції та пріоритети у засобах боротьби слід враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм [2].

Найбільш значимими  факторами внутрішньої політики подаються:

1) цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і  ступінь опрацьованості. Так, наприклад, організації, націленій на швидке отримання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали в порівнянні з підприємством, орієнтованим на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

2) стиль управління, закріплений у тому числі і в структурі організації. Порівняння організації, побудованої жорстко централізованим чином, організації, що віддає перевагу принцип децентралізації, показує, що їм потрібен різний склад професіоналів;

3) умови праці. Привертають або відштовхують людей такі характеристики робіт, як:

- ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;

- ступінь шкідливості роботи для здоров'я;

- місце розташування робочих місць;

- тривалість і структурованість роботи;

- взаємодія з іншими людьми під час роботи;

- ступінь свободи при вирішенні завдань;

- розуміння і прийняття цілі організації.

Як правило, наявність  навіть невеликого числа не привабливих  для працівників завдань вимагає  від менеджера з персоналу  створення спеціальних програм  залучення і утримання співробітників в організації;

4) якісні характеристики  трудового колективу. Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею;

5) стиль керівництва. Незалежно від стилю керівництва, що надає перевагу конкретним менеджерам, важливі такі його цілі:

- максимальне включення майстерності і досвіду кожного співробітника;

- забезпечення конструктивної взаємодії членів групи;

- отримання адекватної інформації про працівників, що сприяє формулювання цілей, завдань кадрової політики в програмах організації [6]. 

2.3. Основні напрями і методи планування кадрової політики 

Розглянемо найважливіші напрями вдосконалення розробки кадрової політики.

1. Розширення горизонту планування у сфері кадрової діяльності шляхом розробки системи соціальних, демографічних та економічних прогнозів, комплексної програми розвитку кадрів, регіональних і галузевих цільових кадрових програм.

2. Раціональна організація процесу кадрового планування, узгодженість і ув'язка послідовно підготовлених планових матеріалів, забезпечення єдності планового процесу при розробці кадрової політики.

Важливим методологічним питанням при розробці прогнозів, програм, основних напрямків, планів розвитку кадрів є забезпечення виконання наступних вимог: сумісність структурних елементів (напрямків, розділів, підрозділів) цих документів; застосування в них "наскрізних" показників, що характеризують ефективність кадрової політики на всіх стадіях; наступність у розробці заходів з реалізації цілей і завдань кадрової політики, передбачених у послідовно розробляються документах.

3. Розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики передбачає створення великомасштабних цільових комплексних програм з найважливіших кадрових проблем, а також вдосконалення методів їх ув'язки з планами кадрової роботи, формування сукупності програм на різних рівнях управління кадрами.

4. Удосконалення системи планових показників підготовки, розподілу і використання кваліфікованих кадрів передбачає обгрунтування такої системи показників, яка б відображала аналітично систему діючих соціальних та економічних законів, враховувала у взаємозв'язку особливості всіх фаз відтворення робочої сили та реалізації кадрової політики, забезпечувала б комплексність і взаємопов'язування кадрових показників по країні і окремих регіонах. Удосконалення системи показників планування кадрів - одна з найважливіших проблем кадрової політики, оскільки від складу системи показників, їх методологічної єдності, загальної цільової спрямованості багато в чому залежить забезпечення оптимальних пропорцій, обсягів і структури кваліфікованих кадрів робітників і фахівців.

5. Впорядкування нормативної бази розробки кадрової політики передбачає приведення її у відповідність до вимог, що включають в себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях; забезпечення прогресивності нормативних документів на основі максимального відбиття в них сучасних методів організації управління кадрами, забезпечення методичного єдності при розробці нормативів для різних рівнів державного, галузевого та територіального планування та тривалості планового періоду; систематичне оновлення нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного і зарубіжного кадрового менеджменту, прогресивних змін в науковій організації управління персоналом, забезпечення автоматизації збору.

6. Забезпечення раціонального поєднання державного, регіонального, галузевого і фірмового планування розвитку кадрів передбачає правильний облік і відображення інтересів і потреб окремих працівників, підприємств, галузей і регіонів, узгоджених з цілями і можливостями розвитку всієї держави і суспільства [10].

У розробці кадрової політики можна умовно виділити три основні  етапи.

На першому етапі обгрунтовують мету розвитку кадрового потенціалa країни, регіону, галузі, підприємства і формують склад структурних ланок, що забезпечують досягнення цієї мети. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, яка полягає в найбільш повному задоволенні суспільних потреб у формуванні, підготовці та використанні кваліфікованих кадрів.

Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використовувати  спосіб структуризації цілей, що передбачає побудову "дерева" цілей, що реалізуються в замках конкретної кадрової політики. При такому підході "дерево" цілей має наступну побудову:

1. Забезпечення наукових досліджень у сфері кадрової політики.

- розвиток мережі науково-дослідних центрів

- обгрунтування переліку і обсягу науково-дослідних робіт в області

- формування, підготовки, розподілу і використання кадрів

- розробка системи прогнозів (демографічних, економічних, соціальних)

- розробка методичних основ визначення потреби різних сфер господарства в кваліфікованих кадрах.

2. Матеріально-технічне забезпечення системи управління людським і ресурсами.

- удосконалення проектних організацій, які розробляють проекти всіх типів навчальних закладів і науково-дослідних організацій, підготовка для них кваліфікованих кадрів, забезпечення проектних організацій необхідним обладнанням та матеріальними ресурсами.

- забезпечення нового будівництва та реконструкції діючих навчальних закладів усіх типів, центрів зайнятості та професійної орієнтації, підготовка кадрів для будівельних організацій, забезпечення цих організацій необхідною технікою, матеріалами.

3. Забезпечення ефективної експлуатації фонду навчальних закладів і випуску учнів, робітників і фахівців.

- випуск дітей з дошкільних закладів, учнів середніх шкіл, робітників з професійно-технічних училищ, фахівців з вищих навчальних закладів.

- підготовка кваліфікованих кадрів для всіх типів навчальних закладів, центрів професійної орієнтації, служби зайнятості та інших служб з управління людськими ресурсами.

- матеріально-технічне забезпечення навчальних закладів і служб управління людськими ресурсами.

4. Забезпечення ефективного управління людськими ресурсами.

- розробка кадрової політики та системи її планових показників.

- розробка системи управління людськими ресурсами [7].