Формування кадрової політики на підприємстві

- ставлення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;

- ставлення до стабілізації колективу (усього або певної його частини);

- ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині і широті, а також до перепідготовки кадрів;

- ставлення до внутрішньофірмового руху кадрів.

Кадрова політика повинна збільшувати  можливості підприємства, реагувати  на змінюються, технології й ринку в найближчому майбутньому.

Властивості кадрової політики:

1. Зв'язок зі стратегією

2. Орієнтація на довгострокове планування.

3. Значимість ролі кадрів.

4. Коло взаємозалежних функцій і процедур по роботі з кадрами.

Кадрова політика є складовою  частиною всієї управлінської і виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але  забезпечувати можливість просування по службі і необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу [8].

Управління кадрами в рамках підприємства має стратегічний і  оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин:

- виробничий;

- фінансово-економічний;

- соціальний (кадрова політика).

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відношенням  підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами), а також цілі, пов'язані  з відношенням підприємства до свого  персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними й оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають:

- підняття престижу підприємства;

- дослідження атмосфери усередині підприємства;

- аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили;

- узагальнення і попередження причин звільнення з роботи.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночасно  надання допомоги керівництву, при  виконанні ними завдань управління підприємством, лежать в оперативній  сфері управління кадрами [4].

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що поєднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани з використання робочої сили.

Кадрова політика повинна  збільшувати можливості підприємства, реагувати на зміни технології й ринку в найближчому майбутньому.

В управлінні виділяють  чотири ключові проблеми. Це вікова, кваліфікаційна і посадова структури та оплата праці. Кожна з цих проблем потребує контролю з боку адміністрації та вироблення принципів рішення, перспективного і поточного управління.

Для повного аналізу  кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки. Для оцінки кадрової політики зазвичай використовуються наступні критерії:

1. Кількісний та якісний склад персоналу;

2. Рівень плинності кадрів;

3. Гнучкість проведеної політики;

4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва.

Рівень плинності кадрів - один з найбільш показових критеріїв  кадрової політики підприємства.

Звичайно, плинність кадрів можна  розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колектив підприємства "освіжається", відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.

Гнучкість кадрової політики оцінювалася  виходячи з її характеристик стабільності або динамічності. Вивчається здатність кадрової політики динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов і обставин.

Ступінь врахування інтересів працівника розглядається в порівнянні зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства [1].

Під політикою організації, як правило, розуміється система правил, відповідно до якої діють люди, що входять в  організацію. Найважливіша складова частина стратегічно орієнтованої політики організації - її кадрова політика, яка визначає філософію і принципи, реалізовані керівництвом щодо людських ресурсів. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у відповідність до потреб самої організації, вимогами чинного законодавства та станом ринку праці.

У широкому сенсі це система усвідомлених і певним чином сформульованих і  скріплених правил і норм, що призводять людський ресурс у відповідність з довготривалою стратегією фірми.

Найчастіше при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації владних повноважень і стилю керівництва. Побічно це знаходить своє відображення у філософії організації, колективному договорі і правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть заздалегідь плануватися і узгоджуватися зі стратегічними цілями і поточними завданнями організації.

У вузькому сенсі це набір конкретних правил, побажань і обмежень, що реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій  між співробітниками, так і у  взаємовідносинах між працівниками і організацією в цілому [7].

Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їх угруповання. Перша підстава пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

- пасивна;

- реактивна;

- превентивна;

- активна.

Другою підставою для диференціації  кадрової політики можуть бути ступінь  відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. У цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту [11].

Розглянемо докладніше кожен зі згаданих варіантів кадрової політики.

Пасивна і реактивна кадрова політика характеризується наступним: для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво найчастіше змушене працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше не встигаючи зрозуміти причини подій та їх можливі наслідки.

При реактивнії кадровій політиці керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, робить спроби проаналізувати їхні причини і стежить за виникненням конфліктних ситуацій. Предметом спеціальної уваги керівництва стають моніторинг кваліфікованої робочої сили та мотивація персоналу до високопродуктивної праці. Крім того, на підприємствах робляться певні заходи щодо локалізації кризових явищ, здійснюються дії, спрямовані на розуміння причин, які привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, розташовують засобами діагностики існуючої ситуації і надання адекватної екстреної допомоги. Разом з тим, незважаючи на те, що в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі при використанні реактивної кадрової політики виникають перед організацією при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна та активна  кадрова політика характеризується наступним: у справжньому значенні слова про превентивну кадрову політику можна говорити лише тоді, коли керівництво підприємства має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. При цьому організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має коштів, для впливу на малічну ситуацію. Працівників кадрової служби подібних підприємств розташовують як засобами діагностики персоналу, так і методикою прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Програма розвитку організації грунтується на короткостроковому і середньостроковому прогнозах потреби в кадрах, як в якісному, так і в кількісному відносинах. У ній також зазвичай представлені завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Якщо керівництво має  не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити цільові кадрові програми, а також здійснювати регулярний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища, то можна говорити про наявність в даній організації активної кадрової політики.

З точки зору механізмів, які використовуються керівництвом організації, можна виділити два види активної кадрової політики - раціональну та авантюристичну.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і має кошти для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісний і кількісний). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

Раціональна кадрова  політика передбачає:

1) можливість реалізації  всередині організації мобільного стратегії управління персоналом з урахуванням здійснення кількох проектів або напрямків діяльності.

2) гнучкі форми включення  фахівців для вирішення тих  завдань, що характерні для певної стадії реалізації проекту, які саме ці фахівці можуть вирішувати максимально ефективно.

Такий підхід передбачає постійну зміну складу виконавців, яка залежить від переходу організації  з однієї стадії розвитку на іншу, і  дозволяє вибудовувати довгострокові  траєкторії кар'єри для співробітників.

При авантюристичній кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів на прогнозування кадрової ситуації і діагностику персоналу, однак у програму розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, хоч і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом. Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства товар [3].

Відкрита і закрита  кадрова політика полягає в наступному: відкрита кадрова політика, характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. У крайньому випадку така організація готова взяти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без врахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Такий тип кадрової політики характерний для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові «купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Кадрова політика відкритого типу може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація  орієнтується на включення до свого  складу нового персоналу тільки з  нижчого посадового рівня, а заміщення  вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації. Кадрова політика закритого типу характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів [12].

2.2 Етапи формування  кадрової політики підприємства

В умовах ринкової економіки  один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового  потенціалу. При цьому необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату щодо будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, необхідне узгодження таких питань:

- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

- організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

- інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

- фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

- політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація та адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;