Формування кадрової політики на підприємстві

Наведена укрупнена  декомпозиція "дерева" цілей дозволяє обгрунтовано визначити коло підприємств, організацій та установ, що забезпечують ефективне функціонування системи управління людськими ресурсами. Можна виділити наступні групи організацій:

1. Органи розробки та реалізації кадрової політики: управління державної служби, служба зайнятості, органи по праці і соціальних питань, органи управління освітою, кадрові служби.

2. Науково-дослідні та навчальні заклади: центри професійної орієнтації, наукові та інформаційні центри, дошкільні установи, загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, навчальні центри по перепідготовці та підвищенню кваліфікації кадрів.

3. Обслуговуючі підприємства та організації: проектно-вишукувальні, будівельні та ремонтно-будівельні організації, підприємства матеріально-технічного постачання; підприємства з виробництва необхідного обладнання та ін [8].

Названі групи організацій  з урахуванням нинішніх умов і  структури державного управління складають  організаційний комплекс з менеджменту  людських ресурсів.

Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій щодо складання цільових програм розвитку комплексів з управління людськими ресурсами.

Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може включати в себе наступні розділи.

1. У структурі розділу містяться відомості про склад комплексу з управління людськими ресурсами, перелік всіх його структурних ланок за встановленими групами з їх характеристиками.

2. Основні показники оцінки й планування діяльності комплексу і його структурних ланок.

3. Аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу.

При цьому необхідно  враховувати визначення потреби  комплексу в кваліфікованих кадрах та виявлення її відповідності сучасному  рівню в аналізованому періоді. Підготовка таких фахівців повинна здійснюватися в органічній єдності з урахуванням забезпечення всіх стадій життєвого циклу цього комплексу (наукові дослідження, проектування, реалізація, експлуатація).

4. Розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу.

Для цього необхідно  розробити такі прогнози: чисельності населення; чисельності працездатного населення; потреби населення в роботі; коефіцієнтів трудової активності різних статевовікових груп; потреби населення в освіті; потреби господарства в кваліфікованих кадрах; кількості робочих місць; розвитку системи освіти (всіх її ланок); перспективної зайнятості населення в галузях господарства; підвищення продуктивності праці; розвитку підприємництва; розвитку основних груп структурних ланок, які забезпечують кадровий комплекс; обсягу капітальних вкладень на розвиток цього комплексу; потреби в ресурсах (трудових, матеріальних, фінансових).

5. Кількісне визначення мети розвитку кадрового комплексу на планований період.

Цей розділ програми розробляють  після визначення остаточної суми капітальних  вкладень, виділеної на розвиток комплексу.Капітальні вкладення у розвиток комплексу на планований період, результати аналізу та виконані прогнози являють собою вихідну інформацію, необхідну для визначення кількісного рівня мети, який повинен бути досягнутий в планованому періоді.Кінцева мета кадрової програми - рівень освіти і професійної підготовки працівників на кінець прогнозованого періоду та рівень забезпеченості кадрової потреби.

6. Визначення структурної частини розробки кадрової політики.

Основу структурної  частини програми розвитку кадрового комплексу складають визначення переліку і змісту заходів по досягненню цілі, їх взаємна ув'язка, встановлення термінів виконання. У цьому розділі відображаються наступні заходи: вдосконалення демографічної політики (матеріальна допомога багатодітним сім'ям, організація дошкільних установ, дитячого дозвілля і т. д.); поліпшення медичного обслуговування, охорони праці та здоров'я, підвищення ефективності підготовки учнів в загальноосвітніх школах і посилення їх профорієнтації; поліпшення системи комплектування кадрами галузей і регіонів; розвиток служби зайнятості, підвищення ефективності підготовки кваліфікованих робітників і розвиток системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців; вдосконалення системи розподілу і перерозподілу кваліфікованих кадрів, підвищення ефективності використання кваліфікованих кадрів, розвиток системи управління людськими ресурсами. Кожне з перелічених напрямів має бути обгрунтоване розрахунками і прив'язане до конкретних виконавців.

7. Обгрунтування ресурсної частини кадрової політики.

Обов'язковою умовою розробки цієї частини програми є ув'язка кінцевих показників розвитку кадрового  комплексу з усіма видами виробничих ресурсів (матеріальними, трудовими, фінансовими), а також з потужностями будівельно-монтажних та інших виробничих організацій.

Третій етап. На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової програми з урахуванням вихідних передумов.

Ефективність є властивість, властиве цілеспрямованим системам і проявляється у процесі їх функціонування щодо поставлених цілей. Критерієм ефективності функціонування системи слід вважати ступінь (міру, вірогідність) досягнення конкретної мети.

Головна особливість  планування розвитку кадрів полягає  в його яскраво вираженою соціальною спрямованістю. Плани розвитку кадрів є важливим розділом соціальної програми суспільства. Складність такого планування обумовлена ​​тривалим циклом підготовки кваліфікованих працівників. Воно повинно спиратися на розробку системи прогнозів (соціально-демографічних, економічних, науково-технічних, розвитку окремих галузей і регіонів) [7].

Етапи розробки комплексного прогнозу розвитку кадрів. Рішення названої двоєдиного завдання забезпечується розробкою комплексного прогнозу формування та розвитку кваліфікованих кадрів, здійснення якого можна умовно розділити на наступні основні етапи:

1. Вихідним пунктом прогнозу є аналіз основних закономірностей і тенденцій, що характеризують процес формування і розвитку кадрів у країні, галузі, регіоні, виявлення основних проблем їх розподілу і використання. Особливе значення при цьому мають достовірна оцінка природного та механічного руху населення і аналіз всіх форм підготовки кадрів. Крім того, необхідно проаналізувати нинішній рівень забезпеченості кваліфікованими кадрами галузей матеріального виробництва та невиробничої сфери, рівень організації праці, заробітної плати і методів стимулювання в них.

2. З урахуванням результатів аналізу розробляється система прогнозів: природного та механічного руху населення; рівня освіти населення; розвитку системи освіти; збільшення заробітної плати та інших виплат; потреби країни, регіону, галузі в кадрах; зайнятості населення за сферами і галузями; підвищення продуктивності праці по галузях; скорочення ручної праці.

3. Вибір найбільш обгрунтованої концепції формування та підготовки кадрів і ув'язка її з прогнозом їх розподілу та використання в галузях і регіонах. Отримані на другому етапі результати прогнозів демографічної структури працездатного населення, а також прогнози потреби окремих статевовікових груп населення в роботі ув'язуються з прогнозними показниками розвитку системи освіти і підготовки кадрів, з виявленою потребою галузей і регіонів у робочих і фахівцях відповідного рівня освіти.

4. На четвертому етапі розраховують систему показників, що включає в себе показники відтворення населення, виробництва кадрів, розподілу кадрів, використання кадрів. На цьому етапі особливого значення має використання балансового методу, який передбачає розробку таких прогнозних балансів: зведеного трудових ресурсів; наявності і руху трудових ресурсів; залучення молоді, яка закінчує середню школу, на роботу і продовження освіти; потреби в підготовці кваліфікованих кадрів (робітників та фахівців) ; наявності кваліфікованих кадрів і робочих місць (за категоріями працівників).

5. На п’ятому етапі коригують систему прогнозованих показників на основі уточнених перспективних показників підвищення продуктивності праці в галузях господарства для всіх категорій працівників. Уточнені перспективні показники підвищення продуктивності праці в галузях господарства та прогнозні значення абсолютних показників з випуску ними кінцевої продукції дозволяють уточнити перспективну потребу галузей у працівниках різних категорій з урахуванням рівня їх кваліфікації.

Визначення потреби виробничих і невиробничих галузей господарства в кваліфікованих робітниках і фахівцях на плановий період є центральною і в методологічному відношенні найскладнішою проблемою кадрової політики.

Методика визначення потреби у кваліфікованих кадрах повинна забезпечувати можливість розрахунку необхідної чисельності робітників (по основних професій) і фахівців (за групами спеціальностей) в галузевому і територіальному масштабах з урахуванням потреб господарства, збалансованої з чисельністю працездатного населення країни в цілому та окремих територіальних одиниць (областей, районів, великих міст) [9].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

 

Ознайомившись з КП «Макіївський міськводоканал», можна сказати, що це підприємство має непогану інфраструктуру та відповідальних працівників на керуючих посадах, тому я вважаю, що фінансові вливання у розвиток цього проекта можуть зробити міський водоканал дуже перспективною та конкурентоспроможною організацією. Також треба звернути увагу на формування кадрової політики, більш уважний підбір персоналу на данний момент та погляд у майбутнє, у перспективу. Співпраця з вищими навчальними закладами, проведення якісної практики для студентів може через кілька років нагородити підприємство молодими, перспективними спеціалістами, які можуть привнести нові ідеї та пропозиції щодо стабілізації роботи підприємства та подальшого прогресу.

Можливо, приватизація могла  б також посприяти розвитку цього  підприємства, але на данний момент це навряд чи можна здійснити. Тому потрібно, опираючись на роботу планово-економічного відділу та відділу кадрів намагатися зараз стабілізувати роботу підприємства та вивести його на новий рівень.

Планування, організація раціональної господарської діяльності, виявлення і використання резервів виробництва з метою досягнення найбільшої економічної ефективності та грамотний підбір кадрів можуть зробити КП «Макіївський міськводоканал» ефективним та рентабельним підприємством.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Система работы с кадрами управления. Под ред. В.А. Шаховой.

2. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2006.

3. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: 2000.

4. Управление персоналом. Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2004.

5. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2005.

6. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – К.: 2000.

7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2003.

8. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. 9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2003.

10. http://in1.com.ua/article/22416/

11. http://in1.com.ua/article/22415/

12. http://sbmanagement.narod.ru/mp2.html

13. http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/05.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ