Функции управления в системе менеджмента

) в ООО «Зевс» отсутствует  система нематериального стимулирования. Именно ей необходимо уделять  особое внимание в стимулировании  труда работников предприятий,  относящихся к предприятиям малого  бизнеса.

Руководство ООО «Зевс» недостаточно ясно понимает важность системы стимулирования персонала, и практическое использование ее методов. Методы морального стимулирования являются наиболее доступными для руководителя, но их палитра в практическом использовании довольно бедна. В то же время разработанные в теории и практике управления методы стимулирования работников (как материальные, так и нематериальные) значительно более широки, а потому и торговая компания «Зевс» вполне может разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда своих работников, сделать их более действенными, для более продуктивной работы персонала, а следовательно, для увеличения эффективности деятельности предприятия. В третьей части выпускной квалификационной работы представлены проектные мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Зевс».

 

2.4 Мероприятия  по совершенствованию функций  управления ООО «Зевс»

 

Руководству ООО «Зевс» необходимо обратить внимание на определение главной цели формирования и функционирования системы стимулирования и оплаты труда ООО «Зевс». Обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования - является предметом интереса для всего персонала торговой организации.

В связи с такой постановкой  цели - необходимо вознаграждение людей  в соответствии с их вкладом в  деятельность организации. Данная цель измерена посредством текущего и  потенциального вклада каждого работника  в результаты труда организации, уровня профессионализма, а также  выполнения должностных обязанностей и личной инициативы.

Главная цель системы стимулирования и оплаты труда применительно  к персоналу ООО «Зевс» дифференцируется на следующие составляющие:

привлечение персонала в  организацию, то есть система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной  для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые  требуются для успешной работы;

сохранение сотрудников  организации: если работники не могут  получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который  предлагается другими компаниями, это  приводит к оттоку кадров;

стимулирование производительности: используемая организацией система  стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

менеджмент планирование управление контроль

- справедливая оценка  трудового вклада работников: уровень  оплаты и предоставляемых работнику  льгот должен адекватно отражать  тот вклад, который он вносит  в работу своего подразделения  и организации в целом;

эффективное развитие бизнеса: затраты организации на систему  стимулирования и оплаты труда не должны быть чрезмерными, что может  отрицательно повлиять на успех в  реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;

оптимальное соотношение  затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты: это  соотношение определяется главным  образом двумя факторами - тем, что  предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми  возможностями организации.

Цель формирования системы  стимулирования и оплаты труда персонала  в ООО «Зевс» можно достичь  посредством осуществления следующих  основных задач:

развития организационной  культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении в отношении  как внешней, так и внутренней среды организации;

подведения фундамента под  организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации  в целом;

обеспечения правильного  состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с  организационной культурой, потребностями  организации и потребностями  персонала;

связи стратегии, политики и  процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением  к превосходству;

развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности  во всей организации;

ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

При разработке системы стимулирования и оплаты труда руководство организации  должно учитывать вопросы, связанные  с разработкой планов развития общей  организационной стратегии, политики предприятия.

Предлагаются следующие  этапы формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО «Зевс»:

. Диагностика существующей  системы стимулирования и оплаты  труда персонала:

мониторинг состояния  рынка труда,

мониторинг, сопоставление  и позиционирование организации  в ряду сходных по размеру и  товарной линейке организаций на предмет уровня заработных плат и  систем премирования различных категорий  работников;

диагностика существующих в  организации методов, форм и элементов  мотивации и стимулирования;

диагностика мотивации работников организации по показателю удовлетворенности  трудом и его условиями.

. Формулирование целей  и принципов политики организации  в области стимулирования и  оплаты труда персонала:

анализ стратегии управления персоналом;

описание стратегии управления персоналом в области мотивации  и стимулирования;

описание стратегии управления персоналом в мотивации и стимулирования труда персонала.

. Разработка системы материального  денежного стимулирования (оплата  труда):

анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и  категорий персонала;

описание и анализ рабочих  мест (должностей);

классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности;

грейдирование рабочих мест (должностей);

установление базовых  окладов, установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа  с учетом рыночной стоимости;

разработка переменной части  оплаты труда (системы премирования);

. Разработка системы материального  не денежного стимулирования (социального  пакета):

разработка структуры  и содержания социального пакета;

дифференциация социального  пакета по категориям персонала.

. Разработка системы нематериального  стимулирования:

определение основных направлений  нематериального стимулирования;

дифференциация нематериального  стимулирования по категориям персонала.

. Разработка внутренних  нормативных документов, фиксирующих  систему стимулирования и оплаты  труда персонала:

определение состава нормативно-регламентирующих документов в области стимулирования персонала;

разработка положений: о  стимулировании персонала в организации, об оплате труда, о премировании и  т.д.

Работа по формированию эффективной  системы стимулирования практически  будет проходить в двух направлениях:

. Разработка системы материального  денежного стимулирования (эффективной  оплаты труда).

. Разработка системы нематериального  стимулирования.

Анализ выявил, что все  льготы и гарантии, которыми пользуются работники ООО «Зевс», предоставляются работодателем по нормам трудового законодательства. Дополнительных гарантий и льгот нет. В условиях нехватки квалифицированных работников такое положение дел может лишить предприятие квалифицированных кадров, которые смогут найти работу на других предприятиях, где будут иметь дополнительные выгоды, предоставляемые эффективной системой стимулирования. Этого же требует и кадровая политика предприятия, которая в настоящее время направлена на привлечение молодых, перспективных работников.

Поэтому разработка эффективной  системы нематериального стимулирования труда и внедрение ее на предприятии  является приоритетным направлением кадровой политики руководства ООО «Зевс».

Для разработки и внедрения  мероприятий по совершенствованию  системы стимулирования изучить  передовой опыт зарубежных и отечественных  предприятий по совершенствованию  системы стимулирования работников.

На этой стадии проводятся согласования с администрацией предприятия, с руководителями разных уровней  управления о возможности и эффективности  внедрения той или иной льготы (гарантии) на данном предприятии.

Результатом проведенной  работы список набора необходимых льгот (гарантий), которые, по мнению административно-руководящего состава предприятия, может позволить  себе предприятие. Этот набор льгот  не может быть меньше, чем набор  льгот, гарантированный трудовым законодательством.

Смета расходов на разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию  системы стимулирования труда работников ООО «Зевс» приведена в таблице 4.

 

Таблица 4 - Смета расходов на проект

Вид расходовВеличина расходов, тыс.рубРасходы на проектирование15В том числеАнализ состояния дел5Анализ рынка труда5Анализ сходных предприятий по уровню и характеру выплат5Расходы на внедрение проекта25Всего40

Согласно смете расходов при разработке проекта расходы  составят 15 тыс.руб. При внедрении проекта расходы составят 25 тыс.руб. Общая сумма расходов на проект равна 40 тыс.руб.

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом  и отдельного работника как следствие  принятых управленческих решений служит для получения дополнительного  результата от производственной деятельности. Этот результат и является источником эффекта, который может принимать  различную форму и оцениваться  различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в  следующем виде:

увеличение выпуска продукции  вследствие роста производительности труда и повышение ее качества;

удовлетворенности трудом (мотивационный  эффект), если работа с персоналом строилась  на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести  кадров в связи со стабилизацией  коллектива;

относительной экономии средств  за счет сокращения сроков обучения благодаря  подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией  средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового  потенциала).

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат  всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем  произведенной продукции в натуральном  или стоимостном выражении.

Ожидается, что при внедрении  проектных мероприятий эффективность  управления увеличится, что позволит ООО «Зевс» получить дополнительную выручку в размере 5%. Удовлетворенность  трудом работников также будет способствовать увеличению выручки предприятия.

Расходы предприятия при  внедрении проектных мероприятий  составят 40000 руб., которые можно  считать инвестициями.

Внедрение проектных мероприятий  направлено на снижение текучести кадров, а также в конечном счете на повышение конкурентоспособности ООО «Зевс» позволяет ожидать увеличение товарооборота предприятия. Ожидается, что в результате внедрения проектного мероприятия ООО «Зевс» получит дополнительную выручку на 5%.

Расходы на внедрение проекта, согласно учетной политике ООО «Зевс» отнесены к себестоимости. Финансово-экономические  показатели проекта представлены в  таблице 5.

 

Таблица 5 - Финансово-экономические  показатели до и после проекта, тыс.руб.

Наименование показателейОтчетный периодПроектный периодОтклонение, %Выручка от продажи продукции19947,820945,25Себестоимость продукции17418,517458,51,2Валовая прибыль2529,33486,737,8Коммерческие расходы317,5317,5-Управленческие расходы208,4208,4-Прибыль (убыток) от продаж2003,42960,847,8Рентабельность продукции, %10,0410,5Чистая прибыль (убыток)1262,2198046,5

Согласно данным таблицы 5, при внедрении проектного мероприятия  в ООО «Зевс», предприятие увеличит свой товарооборот на 5% и получит  дополнительную прибыль в размере 717,8 тыс.руб. Положительным моментом является увеличение в послепроектном периоде рентабельности продаж с 10,04% до 10,5%.

На рисунке представлена динамика основных финансовых результатов  ООО «Зевс» до и после проекта. Из рисунка видно, что динамика основных финансово-экономических показателей  в послепроектном периоде положительная, то есть значения показателей финансовых результатов в послепроектном периоде выше, чем за допроектный период. Расчет показал, что в проектном периоде чистая прибыль составит 1980 тыс.руб., что по сравнению с отчетным периодом прибыль возросла на 46,5%.

Это говорит о том, что  финансовое состояние предприятия  улучшается.

 

Рисунок 3 - Динамика основных финансовых показателей до и после  проекта

 

Годовой экономический эффект от проектных внедрения мероприятий  составит:

 

Э = Д - Р

 
где Д - доход от внедрения проектного мероприятия. Доход от внедрения проектного мероприятия составит:

Д = 1980 - 1262,2 = 717,8 тыс.руб.;

Р - расходы на внедрение проекта; Р = 40 тыс.руб.

Тогда экономический эффект равен:

Э = 717,8 - 40 = 677,8 тыс.руб.

Таким образом, для совершенствования  системы управления персоналом ООО  «Зевс» в выпускной работе предлагается разработать и внедрить эффективную  систему стимулирования работников путем формирования материальной системы  денежного стимулирования и нематериальной системы стимулирования труда персонала ООО «Зевс». Проектные мероприятия позволят снизить текучесть кадров, улучшить социально-психологический климат в коллективе, сделает прозрачным систему стимулирования труда работников ООО «Зевс».