Функция мотивации и её реализация (на примере СПК “Щомыслица”)

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Выход Республики Беларусь на мировой уровень требует  от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

 Эти задачи  не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

 На сегодняшний  день на отечественных предприятиях  эффективность работы с персоналом  недостаточна. При командно - административном  управлении работе с кадрами  не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан.

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании  того, что сотрудники — это ресурсы  организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера состоит в том, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Для распределения работ, понуждения и стимулирования сотрудников по достижению целей предприятия менеджер использует формальные методы, реализуя функции планирования, организации и контроля. Кроме того, менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. Это и определяет цели функции мотивации. Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда во многих случаях является не менее важным стимулом для мотивации труда сотрудников, чем материальное вознаграждение.

Актуальность  данной работы состоит в том, что  эффективная мотивация трудовой деятельности является одной из основных проблем современной кадровой работы. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции. Мотивация труда - важнейший фактор результативности труда, она составляет основу трудового потенциала работника.

Целью данной работы является изучение теоритических аспектов функции мотивации и её реализация на примере СПК «Щомыслица».

Задачи:

• изучить понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала;

• рассмотреть различные теории мотивации труда;

• изучить методы мотивации труда персонала на предприятии;

• дать характеристику предприятия и его основным технико-экономическим показателям;

• проанализировать системы материального стимулирования труда;

• проанализировать системы морального стимулирования труда;

• разработать рекомендации по повышению эффективности действующей в организации мотивационной программы в СПК «Щомыслица».

Объектом курсовой работы является сельскохозяйственный производственный кооператив «Щомыслица».

Предметом исследования  является функция мотивации и её реализация в СПК «Щомыслица».

При написании  работы были использованы годовые отчеты за 2009 – 2011 года о деятельности предприятия. Перечень литературных источников, учебных изданий и интернет-источников, используемых при написании работы, представлен в конце курсовой работы.

В процессе исследования использовались такие общенаучные  методы и приемы как научная абстракция, анализ и синтез, методы группировки, сравнения, методов экономико-статистического анализа.

В ходе написания  работы были изучены теоретические  вопросы по данной проблеме, учтены опыт и рекомендации менеджеров ведущих  отечественных и зарубежных предприятий, использованы отчетные данные по анализируемой  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИИ  МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие и содержание функции мотивации

Мотивация - это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

 Целями функции  мотивации являются определение  возможностей и мотивов стремления сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой работы для достижения желаемого результата деятельности предприятия.[7]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить  потребности посредством трудовой деятельности.

Она призвана выполнять  следующие функции:

1. экономическую – способствовать усилению материальной и моральной заинтересованности в повышении эффективности производства и совершенствовании распределительных отношений;
2. социальную  – служить основой воспроизводства рабочей силы, повышения уровня жизни, развития личности и удовлетворения ее разнообразных потребностей;
3. социально-психологическую – формировать у работников новые ценности и отношение к труду, улучшать микроклимат в коллективе;
4. воспитательную – стимулировать появление высоких нравственных качеств работника.[5]

 Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Рассмотрим  основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Потребности. Важным фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины  поведения личности, помогает объяснить  принимаемые решения.

С психологической  точки зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Применительно к трудовой деятельности потребность  – это состояние человека, выступающее  источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую  он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Потребности можно  классифицировать как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека, и  они, как правило, врожденные. Это  потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

 Все множество  потребностей личности составляет  источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Мотив – это  осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом  как личностная необходимость.

Трудовой мотив  – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Сила мотива определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда  разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон  и т. д.). К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в Республике Беларусь.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.

Упрощенная  модель мотивации через потребности  изображена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 − Упрощенная модель мотивации через потребности

 

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Вознаграждение (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение – это  все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.

Вознаграждения можно  классифицировать как внутренние и  внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование, с точки  зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.[2]

1.2 Основные теории  мотивации

 Теория мотивации  стала активно разрабатываться  в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были  известны с древних времен. В  настоящее время существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.