Функция мотивации и её реализация (на примере СПК “Щомыслица”)

- создания «единой  команды»;

- периодических  совещаний с участием работников;

- высокой оценки  и поощрения достигнутых результатов;

- открытых и  доверительных отношений руководителя  и работников;

- систематического, точного информирования коллектива  о производственно-экономической  ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Моральные методы управления основаны на пользовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

- формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника, создание нормального психологического климата;

- личный пример  руководителя своим подчиненным;

- цели организации  и ее миссия;

- участие работников  в управлении.

Удовлетворение  культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные подходы в ресторан, театр и т.д.). Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

Установление  социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

Установление  моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

В сельскохозяйственном производственном кооперативе «Щомыслица» ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, на такие мероприятия приглашают ведущих, устраивают конкурсы, дарят различные призы. После чего каждый может посмотреть свои фотографии, которые вывешивают в служебных помещениях.

Для сотрудников  организуется и проводится обучение, знания которые они получают на них, пригодятся им не только в работе, но и в повседневной жизни.

В СПК «Щомыслица»  практикуются некоторые управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, что они будут играть в его жизни положительную роль, например:

1. Делегирование  подчиненным полномочия и контроль  их дальнейшую деятельность;

2.  Работникам  прививаются необходимые навыки  решения сложных и конфликтных ситуаций;

3. Зная мотивы  каждого сотрудника, практикуется  «привязка» самостоятельных решений  возникающих проблем к одному  или нескольким из них. Например, для человека стимулом является  похвала, следовательно, руководитель  старается одобрять, когда он берет на себя инициативу в решении проблемы.

4. Предоставляется  алгоритм действий: при возникновении  сложной ситуации сообщить о  ней руководителю, предложить варианты  выхода из нее, проанализировать  вероятность успеха каждого из  них и только после этого узнавать мнение руководителя. Такой подход приучает сотрудников к самостоятельности и формирования чувства ответственности за результат своих действий.

Для повышения  статуса работника в его собственных  глазах и в коллективе дается выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой  удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам (возможность приобретать продукцию предприятия по себестоимости, бесплатное питание во время уборочных и посевных, закупка сельскохозяйственной продукции у работников кооператива по более высокой цене).

В системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала в СПК «Щомыслица» учитываются социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг. Почетные грамоты, призы, информирование общественности о лучших работниках предприятия в местной газете и на Доске почета предприятия — традиционные, хорошо зарекомендовавшие себя формы нематериального поощрения, которые используются в сельскохозяйственном производственном кооперативе  и в настоящее время.

И так, во второй главе была дана краткая  характеристика предприятия и его организационная структура. Проведен анализ основных технико-экономических показателей и финансового состояния СПК «Щомыслица», а также проанализировано фактическое состояние материального и морального стимулирования труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СПК «ЩОМЫСЛИЦА»

3.1 Методы усовершенствования  системы мотивации

Для того чтобы  организация работала эффективно, необходимо совершенствовать систему мотивации, при этом можно использовать следующие методы:

1. Экономические  методы:

• индексация заработной платы не только с учётом инфляции, но и за счет увеличения объёмов работ;
• развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения бонусов;
• поощрение роста нематериальных потребностей.

2. Административные  методы:

• установление баланса между административными методами наказания и поощрения – использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются;
• эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

Для эффективной  работы система мотивации персонала  была эффективной, она должна строиться  на определенных принципах:

• Комплексность означает применение всех видов материальных и нематериальных стимулов в их тесной взаимосвязи и оптимальном сочетании.
• Научно обоснованная дифференциация подразумевает установление прямой связи размера вознаграждения с показателями деятельности работника, коллектива внутризаводского подразделения и предприятия в целом. Эти показатели должны быть единой направленности и отвечать на вопросы: сколько выпущено продукции, какого качества, сколько при этом сэкономлено ресурсов, получено прибыли, соблюдены ли сроки поставки ее заказчикам и т, д. Любое вознаграждение должно быть ощутимым для работника. Таким минимальным «порогом чувствительности» поощрения является 10 % от среднемесячной заработной платы работника.
• Гласность обеспечивается хорошей информированностью коллектива о сущности той или иной системы оплаты и стимулирования труда и самом процессе начисления и вручения вознаграждений.
• Гибкость системы поощрения предполагает регулярный ее пересмотр в связи с изменением условий хозяйствования, организации производства, труда и управления.
• Оперативность означает, что вознаграждение (или наказание) должно следовать сразу же за достигнутыми успехами в труде (или проступками). В противном случае воздействие на личность значительно снижается.
• Требование избирательности означает, что дополнительный вклад сотрудника в результаты работы коллектива должен быть замечен и вознагражден.
• Справедливость имеет особое значение при определении размера вознаграждения.

Кроме того, необходим учет психологических особенностей восприятия поощрения или наказания. Например, если премированы заслуженные члены коллектива, то это является стимулом к улучшению работы других. Наоборот, если лишают премии многих работников, то нарушитель получает как бы моральное оправдание, что он такой не один.

Решение, например, о премировании рекомендуется принимать с участием трудящихся (на совместном заседании администрации завода (цеха) и комитета профсоюза).

Основными путями развития интереса к труду и творческой активности работников являются:

• разработка и внедрение эффективной системы оплаты и стимулирования труда, отвечающей приведенным требованиям;
• создание четкой системы продвижения работников по службе и регулярного повышения им заработной платы;
• обеспечение совпадения содержания труда с целями личности;
• выдача работникам таких заданий, которые развивали бы их способности;
• внедрение прогрессивных систем организации производства, труда и управления, которые устраняли бы штурмовщину, простои, брак в работе, прогулы и т. д;
• привлечение работников к управлению производством, проявление заботы и внимания к ним со стороны руководителей.

Для повышения  стимулирующей функции заработной платы необходимо:

• усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;
• обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;
• восстановление нормативной базы по труду и создание высоких требований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов;
• максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ;
• высокое качество устанавливаемых норм труда;
• научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;
• создание системы государственного управления нормированием труда.

Помимо основного  заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности  труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы  стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах деятельности.

Во второй главе  были представлены формы доплат, существующие в СПК «Щомыслица». К ним целесообразно было бы добавить следующие:

1. За выполнение  обязанностей бригадира;

2. За руководство  производственной практикой;

3. Премирование  за экономию материальных ресурсов. Это будет способствовать экономии  и рациональному использованию  топливно-энергетических и других материальных ресурсов. Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

4. Премирование  за рост прибыли.

В рыночных условия  хозяйствования прибыль является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В  связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления. Основными показателями премирования могут быть: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

Кроме того, целесообразно  разработать положение о премировании (в отдельности от положения об оплате труда), в котором определяются:

• задачи, на выполнение которых направлена система премирования;
• круг премируемых работников;
• показатели, за которые произв<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; fo