Функция мотивации и её реализация (на примере СПК “Щомыслица”)

Рассмотрим подробнее  оба подхода.

Содержательные теории мотивации.

Теория мотивации по А. Маслоу.

 Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией  потребностей Маслоу. Сущность ее  сводится к изучению потребностей  человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе  и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп и расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.

 

 

 

Рисунок 2 − Иерархия потребностей Абрахэма Маслоу

 

    Потребности  по-разному проявляются в зависимости  от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в  организации, возраст, пол и  т.д.). Далеко не всегда наблюдается  жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.[7]

 Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда. 

 С развитием  экономических отношений и совершенствованием  управления значительная роль  в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

 Согласно  теории МакКлелланда люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить  эту свою потребность и могут  это сделать при занятии определенных  должностей в организации. 

 Управлять  такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Теория мотивации  Фредерика Герцберга.

 Эта теория  появилась в связи с растущей  необходимостью выяснить влияние  материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

 Фредерик  Герцберг создал двухфакторную  модель, которая показывает удовлетворенность  работой. 

1.     Гигиенические факторы, к ним  относят: политика фирмы и администрации,  условия работы, заработок, межличностные  отношения, степень непосредственного контроля за работой.

2.     Мотивирующие факторы, к ним  относят: успех, продвижение по  службе, признание и одобрение,  высокая степень ответственности,  возможность творческого и делового  роста. 

 Первая группа  факторов (гигиенические факторы) характеризует внешние обстоятельства работы. Их улучшение, например повышение зарплаты, улучшение условий труда и т. п., лишь уменьшает неудовлетворенность работой, но само по себе не повышает удовлетворенность ею. Ухудшение гигиенических факторов приводит к ослаблению трудовой мотивации, на ее усиление воздействуют главным образом мотиваторы. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

 Разница  в рассмотренных теориях следующая:  по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

 Таким образом,  содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей  и выявлении факторов, определяющих поведение людей. [12]

 Процессные  теории мотивации. 

 Теория ожиданий  В. Врума. 

 Согласно  теории ожиданий не только  потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

 Процессуальные  теории ожидания устанавливают,  что поведение сотрудников зависит от:

 •        руководителя, который при определенных  условиях стимулирует работу сотрудника;

 •        сотрудника, который уверен, что  при определенных условиях ему  будет выдано вознаграждение;

 •        сотрудника и руководителя, допускающих,  что при определенном улучшении  качества работы ему будет  выдано определенное вознаграждение;

 •        сотрудника, который сопоставляет  размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для  удовлетворения определенной потребности. 

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что  работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

 Теория справедливости.

 Согласно  этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

 Сотрудник  оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. [15]

 Теория мотивации  Л. Портера-Э. Лоулера. 

 Эта теория  построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудникам, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда . Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и оценки вероятности связи усилия – вознаграждения. Достижение уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения), так и внешние (похвалы, премия, продвижение по служебной лестнице) вознаграждения. Удовлетворения – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка окажет влияние на восприятие будущих действий.[7]

 Итак, существует  несколько подходов к рассмотрению  основ мотивации сотрудников.  Авторы по-разному классифицируют потребности человека и мотивы его поведения, предлагают различные методы мотивации сотрудников, но все они сходятся в одно, подчеркивая важность данной функции в системе управления персоналом.

 Таким образом,  перед управленцами стоит непростая  задача, учитывая в той или  иной мере все теории мотивации, аспекты и слабые места выбрать для своего предприятия верный путь развития, учитывая также специфику белорусского менталитета.

1.3 Методы стимулирования труда на предприятии

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и  стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение; 

- чувство принадлежности  к организации; 

- приятная рабочая  обстановка;

- похвала; 

- гибкий график работы;

- осознание  себя членом команды; 

- возможность  внесения идей и предложений; 

- возможность  учиться; 

- карьера; 

- товарищеские  отношения; 

- признание  заслуг;

- вознаграждение;

- возможность  работать дома;

- независимость; 

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность  за сверхурочную работу;

- чувство уверенности  в работе;

- сотрудничество  с другими людьми;

- устоявшийся  рабочий процесс; 

- доверие руководства. 

Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.[23]

Материальные  методы стимулирования труда.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех  или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной  оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.

В современной  практике часто используются смешанные  системы заработной платы – одна часть вознаграждения каждого работника  зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Доплаты за условия  труда. Неблагоприятные условия  труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в  форме сдельного приработка могут  иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации –  внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование  на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале.

Еще один вид  вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое).