Характеристика феномена «лидерство»

Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль». Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 1960 - х годов. Общим с концепцией личностных качеств было то, что опять начался поиск одного - единственного верного пути, но по другому направлению - лидерское поведение.³⁰

Ключевым термином этой концепции  стало понятие стиль руководства.³¹

Слово «стиль» греческого происхождения (stylos).³²

Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Поэтому можно считать, что стиль руководства - это своего рода почерк в действиях менеджера.³³

В процессе управления у  руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчинённым, посредством которой он оказывает на них влияние для достижения целей организации. Это поведение и принято называть стилем руководства.³⁴

Стиль руководства - это совокупность определённых принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.³⁵

Стиль вырабатывается под  влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения самовоспитания.³⁶

Стиль лидерства отражает:

- степень делегирования руководителем полномочий своим подчинённым;

- используемый тип власти;

- методы работы с внешней средой;

- способы влияния на персонал;

- привычную манеру поведения руководителя по отношению в подчинённым.³⁷

Однако не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от конкретной ситуации.³⁸

Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они определяют поведение лидера на основе двух ключевых характеристик:

- поведение, ориентированное главным образом на создание удовлетворенности трудом у подчиненных (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);

- поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).³⁹

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

- три стиля руководства (К. Левин);

- исследования Университета штата Огайо;

- исследования Мичиганского университета;

- системы управления (Р. Лайкерт);

- управленческая решётка (Р. Блейк и Д. Моутон);

- концепция вознаграждения и наказания (Скиннер, Хоманс, Саймон и другие);

- заменители лидерства (Керр и Джермейер);

- теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса;

- теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора.⁴⁰

Рассмотрим подробнее  некоторые из данных концепций и  моделей.

Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства  было проведено Куртом Левиным и его коллегами. По классификации Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным (это одна крайность), демократичным и либеральным (другая крайность). Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократическое руководство  характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное (пассивное) руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Характеристика авторитарного, демократического и либерального стилей управления приведена в таблице:

Характеристика стиля	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный (пассивный) стиль
Природа стиля	- сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера; - личное установление целей и выбор средств их достижения; - коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.	- делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера; - принятие решений раздельно по уровням на основе участия; - коммуникации осуществляются активно в двух     направлениях.	- снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы или  организации; - предоставление группе возможности самоуправления; - коммуникации строятся на горизонтальной основе.
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата.	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера.
Слабые  стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива.	Требует много времени на принятие решений.	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

 

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.⁴¹

В 1960 году Дуглас МакГрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. Теория «Х» и теория «У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.⁴²

Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории "Х":

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

- больше всего люди хотят защищенности;

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям; единолично принимает и отменяет решения; не дает возможности  проявлять инициативу подчиненным; категоричен, часто резок с людьми; всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит; все новое воспринимает с осторожностью, или вообще не воспринимает; в управленческой работе практически всегда пользуется одними и теми же методами.

Когда автократ избегает негативного  принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений  автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

- труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

- если люди приобщены к организации целями, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

- приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным; стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен; требователен, но справедлив. Он тратит  сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получила необходимые ей ресурсы.

Классифицировать стили руководства  можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «X» и «Y» МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой - сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задач и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Фредерик У. Тейлор, который строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

В противоположность этому, первейшей  заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Такой руководитель сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделений высокий уровень производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке, активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. По существу, он ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль  руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже учёные-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Более того, из - за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением  руководителя.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых  системы стиля лидерства:

Система 1 эксплуататорско - авторитарная	Система 2 благосклонно - авторитарная	Система 3 консультативно - демократическая	Система 4 основанная на участии
Руководители имеют характеристики автократа. Они сами принимают решения. Ориентированы на работу.	Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчинёнными, но они разрешают подчинённым участвовать в принятии решений. Мотивация создаётся вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.	Руководители проявляют  значительное, но не полное доверие к подчинённым. Имеется двусторонне общение. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.	Руководители полностью  доверяют подчинённым. Общение двустороннее и нетрадиционное. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Ориентированы на человека.