Характеристика процесса мотивации

3) определение целей (направлений)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить  для того, чтобы устранить потребность.  На данной стадии происходит  увязка четырёх моментов:

что я должен получить, чтобы  устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, что желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном  счёте, позволят ему получить  что-то, чтобы устранить потребность.  Так как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию,  то в процессе осуществления  действия на этой стадии может  происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  определённую работу, человек либо  непосредственно получает то, что  он может использовать для  устранения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемый для него объект. На  данной стадии выясняется, насколько  выполнение действий дало желаемый  результат и в зависимости  от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление  мотивации к действию;

6) устранение потребности.  В зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует  ли устранение потребности ослабление  или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности.

 

2. Современные теории  мотивации

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать модели мотивации  труда.

Теории мотивации труда  появились в 1940-х годах и в  настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации  можно разделить на две группы:

содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся:

теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;

теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

теория потребностей Маккеланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;

теория потребностей Ф. Герцберга - одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе).

процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом воспитания и  познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

теория ожидания: человек  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведёт к удовлетворению потребности;

теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться снизить интенсивность  труда;

модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и  расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации  или ранее приобретённым опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

 

2.1 Иерархия потребностей  Маслоу

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.² Абрахам Маслоу и психология самоактуализации // Дж. Фейдимен Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. - М. , 1994. - 347с.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические

2. Безопасность

3. Любовь/Принадлежность  к чему-либо

4. Уважение

5. Познание

6. Эстетические

7. Самоактуализация

Причем последние три  уровня: «познание», «эстетические» и  «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Потребности в порядке  их очередности:

Физиологические потребности Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

Потребность в безопасности После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

Потребность в принадлежности и любви Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна  социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая  приняла бы его как своего.

Потребность в признании Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием "достижение". Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации. Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник - писать картины, а поэт - сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым  непосредственным образом воспрепятствовать  удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

Потребность в познании и  понимании

Эстетические потребности  Эстетические потребности тесно  переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.

Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Теория А.Маслоу достаточно четко сочетается с теорией мотивационного комплекса, которая так же предполагает наличие пяти групп потребностей. Однако эти потребности между собой связаны циклическими, а не иерахическими связями по типу 5-элементной схемы в китайской философии. требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх (Т)- Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз ( ); движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз -- фрустрацией -- процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

2.2 Теория «XYZ»

Традиционная теория "X"

Эту теорию лучше всего  было бы отнести к работам Зигмунда Фрейда, который не был особым человеколюбом и оптимистом.

Теории "Х" гласит, что  люди ленивы и ненавидят работу до такой степени, что стараются  ее избежать. У людей нет амбиций, инициативы, и они избегают ответственности. Все, что они хотят -- это безопасность, и чтобы они выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и даже наказывать.

Это так называемая философия "кнута и пряника" в менеджменте. Если бы эта теория имела силу, HR-менеджеры  должны были бы постоянно наказывать свой штат, особенно тех, кому они не доверяют, и кто отказывается сотрудничать. В такой репрессивной атмосфере  и для менеджера, и для сотрудника нет никакой возможности для  достижений и креатива в работе. Но к счастью, мы знаем, что это не работает.

Теория "Y" -- Дуглас МакГрегор

Эта теория -- противоположность теории "X". МакГрегор полагал, что люди хотят учиться, поэтому работа -- это их естественный путь к развитию и самодисциплине. Они видят награду не столько в деньгах, сколько в возможности самостоятельно достигнуть успехов в сложной работе. И задача HR-менеджера в данном случае -- максимально использовать человеческое желание саморазвития для достижения эффективной работы организации.

Слишком хорошо, чтобы быть правдой? Некоторые могут назвать  эту теорию управления мягкой и слабой. Это не так, и доказательство тому уже было получено в США и других странах.

Чтобы организация работала успешно, персонал должен быть тщательно  отобран, и быть гомогенным по своему составу.

В такой команде сотрудников  отсутствие лидера на рабочем месте  не будет сковывать сотрудников. Группа может свободно обсуждать  вопросы или даже выбрать нового лидера. Лидер больше не жаждет власти, а позволяет людям развиваться  свободно, и может даже наблюдать  за развитием людей. Каждый сотрудник, а главное, -- сама организация, извлекает из всего этого пользу.

Чтобы понять, сработается  ли ваш коллектив, необходимо провести серию психологических тестов. Например, на оценку уровня развития адаптационных  способностей, что позволяет определить, насколько испытуемый адаптирован  к той среде, в которой находится, и обладает ли он адаптационными способностями, необходимыми для эффективного взаимодействия в организации.

Вам также может помочь ориентационная анкета Баса, которая  необходима при оценке направленности личности по трем базисным поведенческим  шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело.

Теория "Z" -- Абрахам Маслоу

Это своего рода переворот  теории "X" Зигмунда Фрейда. Маслоу полностью отклоняет темную атмосферу теории Фрейду и зовет нас в свежую, открытую, солнечную и веселую атмосферу. Он -- главный основатель гуманистической школы, которая утверждает, что людям от рождения свойственны хорошие качества, но со временем они постепенно теряются.

Центральная тема работ Маслоу -- значение работы в человеческой жизни, к которой люди обращаются из-за скуки, недостатков и бедности. Большой мудрец Яйнавалкиа объяснял в работе Brihadaranyaka Upanishad, что от хорошей работы человек становится святым, а от злой -- злым. Личность человека -- сумма его достижений за жизнь и того, что осталось от достижений человека после жизни. Это, возможно, сущность пирамиды потребностей Маслоу.

Главные работы Маслоу включают: учебник (в соавторстве с Митльманном), работа "Принципы неправильной психологии" (1941), работа "Теория человеческой мотивации" (1943) и книга "Eupsychian management" (1965). Теория человеческой мотивации Маслоу, фактически основывается на теории "Y", описанной выше.

Основные человеческие потребности, согласно Маслоу:

§ Физиологические потребности (самые низкие)

§ Потребности в безопасности;

§ Потребности в любви;

§ Потребности в уважении;

§ Потребности в самоактуализации (самые высокие).

Советуем HR-менеджерам внимательно  изучить эту пирамиду: это поможет  вам наладить эффективную работу коллектива. Запомните, согласно пирамиде Маслоу, поведением человека движут нижайшие, животные потребности, только удовлетворив которые, он сможет переместиться на ступеньку выше. Поэтому, человек и движется в своем развитии, стараясь удовлетворить все потребности, и достигнуть самосовершенствования.