Исследование кадровой политики организации (на примере РУПТП «Оршанский льнокомбинат»)

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» – это готовое к работе решение, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.

Прикладное решение «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» решает следующие задачи:

• расчет заработной платы;
• управление финансовой мотивацией персонала;
• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;
• управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;
• учет кадров и анализ кадрового состава;
• автоматизация кадрового делопроизводства;
• планирование потребностей в персонале;
• обеспечение бизнеса кадрами;
• управление компетенциями, аттестациями работников;
• эффективное планирование занятости персонала.

Данная программа позволяет автоматизировать трудоемкие операции, высвободить работников для выполнения аналитических и управленческих функций и тем самым повысить эффективность служб расчета заработной платы и управления персоналом.

Планирование потребностей в человеческих ресурсах осуществляется в кадровом плане. Исходные данные для планирования могут поступать из производственных систем. Кадровый план позволяет запланировать организационно должностной состав, событийный план изменений организационно должностного состава, фонд затрат на оплату труда. При помощи отчетов по состоянию кадрового плана можно получить оценку эффективности работ по набору персонала, количество вакантных рабочих мест и данные о планируемых затратах на персонал.

Подсистема подбора персонала предназначена для документирования и автоматизации процесса подбора и оценки кандидатов. Подсистема обеспечивает хранение личных данных о кандидатах, как о физических лицах; хранение материалов, появляющихся в процессе работы с кандидатом, начиная от резюме и до результатов анкетирования; подготовку встреч с кандидатами и регистрацию принятых решений вплоть до принятия на работу. Основной инструмент системы – автоматизированное рабочее место менеджера по персоналу, при помощи которого можно осуществлять все этапы работ по заполнению вакантных рабочих мест.

Подсистема управления компетенциями обеспечивает оценку персонала, включая контроль результатов и качества оценки. На основании оценки работника (аттестации) принимаются ключевые кадровые решения: прием на работу, ротации, изменение оплаты труда, потребность в обучении, увольнение.

Учет персонала предприятия предполагает хранение не только личных данных о работниках, но и такой служебной информации как подразделение и должность, где работает работник, служебные телефоны и прочей контактной информации. Далее регистрируется карьера работника: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки вплоть до увольнения.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой политики РУПТП «Оршанский льнокомбинат» поднимут престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

 3.2 Оценка экономической и социальной эффективности проектных решений

Экономическая эффективность как показатель результативности предполагает соизмерение затрат с результатом и всегда является относительной величиной. Следует иметь в виду, что универсального показателя экономической эффективности нет и не может быть, поскольку многочисленное количество факторов обусловливает ее. В качестве результата может рассматриваться прибыль как конечный итог деятельности, а в качестве затрат - издержки предприятия на управленческий персонал.

Показатели экономической эффективности:

 

Э упр.= затраты фактические / затраты плановые * 100%  (4)

 

Внедрение программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» позволит автоматизировать процесс управления кадровой политикой облегчить и усовершенствовать процесс подбора и отбора персонала и даст возможность предприятию сократить численность работников отдела кадров, что поспособствует высвобождению денежных средств для направления их на первоочередные нужды завода.

Для оптимизации работы отдела кадров предприятия возможно внедрение программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8 для Беларуси», которая предназначена для автоматизации расчета заработной платы персонала и управления кадровой политикой фирмы.

 На предприятии количество работников кадровой службы выше норматива, а внедрение программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 для Беларуси» позволит сократить отдел кадров на 1 человека.

Наиболее выгодные условия по установке и эксплуатации программы предоставляет УП «Авент-Софт».

Затраты предприятия на приобретение программы составят (годовые):

1. Стоимость программы – 3 387 000 руб.

2. Стоимость 3 месяцев абонентского обслуживания по тарифному плану «Классический Плюс» – 398 000 * 3 = 1 194 000 руб.

3. Стоимость 9 месяцев абонентского обслуживания по тарифному плану «Экономный» – 174 000*9 = 1 566 000 руб.

4. Обучение персонала (4 часа) – 150 000*4 = 600 000 руб.

Всего: 6 747 000 руб.

Затраты на содержание работника отдела кадров:

1. Заработная плата менеджера по персоналу – 600 000*12 = 7 200 000 руб.

2. Отчисления в ФСЗН (34%) – 600 000*0,34*12 = 2 448 000 руб.

3. Отчисления в Белгосстрах (0,6%) – 600 000*0,006*12 = 43 200 руб.

Всего: 9 691 200 руб.

Экономия: 9 691 200 – 6 747 000 = 2 491 200 руб.

Таким образом, использование программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8 для Беларуси» позволит сэкономить предприятию около 2,5 млн.руб. только за первый год эксплуатации.

 

Заключение

 Для успешного управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

 Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

 Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

 Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.

 В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

 Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Анализ основных направлений кадровой политики РУПТП «Оршанский льнокомбинат» показал, что система мотивации разработана.

В данной курсовой работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности предприятия, анализ численности и структуры персонала РУПТП «Оршанский льнокомбинат» анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики.

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

- при отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования;

- увольнения по причине неудовлетворенности работой в организации, возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;

РУПТП «Оршанский льнокомбинат» имеет устойчивые позиции на рынке, а значит и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы вовремя повышать квалификацию работников. Предлагаемые мероприятия помогут совершенствовать кадровую политику льнокомбината, принеся ему дополнительную прибыль и престиж.