Исследование межличностных отношений в группе. Мотивация в управлении персоналом

СПБ ГБОУ СПО

«Политехнический колледж городского хозяйства»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

На тему: Исследование межличностных отношений в группе.

 Мотивация в управлении  персоналом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                              

 

                                                                                            Выполнила: Игнатьева Е.И.

                                                                                      студентка гр. ЭУ-310

                                                                             Проверила: Санникова Е.В.

                                                                                

 

                                                  

                                                                                                      

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 

Оглавление

 

Введение3

I Глава

1. Группы. Виды групп6

2. Причины объединения людей в группы8

3. Динамика развития групп и динамика взаимоотношений в группах9

3.1. Стадии развития рабочих групп и организаций9

3.2. Стадии межличностного взаимодействия10

4. Структура группы12

4.1. Формальное лидерство12

4.2. Групповые роли12

5. Факторы, влияющие на поведение рабочих групп14

6. Формирование и сплоченность группы15

7. Роль руководителя в становлении коллектива17

8. Типы взаимоотношений в коллективе19

9. Команда-наиболее эффективная группа. Отличительные черты команды20

10. Понятие морально-психического климата22

11. Роль руководителя в морально-психологическом климате коллектива23

II Глава

1. Мотивация, как процесс управления в условиях рынка24

1.1. Понятие мотивации24

1.2. Мотивационный процесс и методы мотивации33

1.3. Мотивация, как процесс управления персоналом38

2. Анализ мотивационной деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»42

2.1. Общие сведения о предприятии и организационная структура 42

2.2. Анализ мотивационной деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз» 42

3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности  для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»44

3.1. Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии44

3.2. Рекомендации по мотивационному управлению46

Заключение47

Список использованной литературы49

 

 

Введение

 

     Человек неотделим от общества, на протяжении всей жизни он живет в нем и взаимодействует с ним. Человек одновременно является участником различных групп людей: семья, друзья, коллеги, однокурсники. Как будущих менеджеров, нас будут интересовать межличностные отношения между людьми в рабочих группах. Ведь именно благоприятные отношения в коллективе-залог успешно сделанной работы.

     Чтобы работа коллектива была продуктивной необходим благоприятный морально-психологический климат, над созданием которого надо потрудиться и самим сотрудникам и, конечно, руководителю. Каждый сотрудник хочет ощущать себя частью коллектива, причем нужной частью, частью команды. Сплоченный коллектив является сильнейшим мотиватором к работе, гораздо более сильным, нежели материальные блага. Как сделать так, чтобы коллектив был как одна семья? Точного рецепта нет, ведь все люди разные, и в каждом конкретном коллективе необходим свой подход. Межличностные отношения в группах зависят от многих факторов, во многом от людей которые их образуют, от того, как правильно распределены их роли в группе, и здесь уже большое значение имеют качества руководителя. Руководитель должен видеть не должности, он должен видеть людей, которые их занимают. Чтобы сформировать благоприятную рабочую среду необходимо знание управленческой психологии, и в частности, необходимо знать, как формируются группы людей, какие факторы влияют на межличностные отношения в группе, как построить работу людей в группе так, чтобы сформировать единую команду.

     Зависимость эффективности труда от эффективности отношений между работниками в группах очевидна, в связи с этим руководителю необходимо уделять внимание межличностному аспекту в работе группы. Цель I главы моей работы раскрыть особенности взаимодействия людей в группах, отразить факторы, влияющие на межличностные отношения, дать понятие морально-психологическому климату, и конечно, описать методы оценки межличностных отношений и морально-психологического климата в группах.

     Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд-это целенаправленная деятельность людей по сознанию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

 

     В процессе труда человек трансформирует предмет труда и создается новый продукт.

     Трудовая деятельность характеризуется такими физиологическими категориями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы. Целью трудовой деятельности является получение результата труда, т.е. производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда.

     На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия она исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников.

     На предприятиях применяют две формы организации труда - индивидуальная и бригадная. Их отличительный признак-участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц.

     Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

     Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее влияние в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.

     Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные; первые акцентируют внимание на содержание потребностей, а вторые - на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника.

     Таким образом, цель II главы моей работы разработать рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности  для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

     В работе так же широко освещена теоретическая часть  мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность.

 

    

 

 

I Глава

1. Группы. Виды групп

 

     Прежде чем рассматривать межличностные отношения в группе, нужно иметь представление о том какие вообще бывают группы, для какой цели люди объединяются в группы, какую структуру имеет группа, как происходит ее развитие.

     Любая организация состоит из групп людей. Поэтому организационное поведение может рассматриваться как поведение в группе. Групповое поведение - это совокупность действий и внешних проявлений активности группы как целого и взаимодействующих внутри нее индивидов и малых групп.

     В управленческой психологии интерес к группам и их влиянию на жизнь индивида связан с экспериментом Мэйо, проводившемся на предприятии «Western Electric». Цель эксперимента - найти способы повышения производительности труда. В течение пяти лет в производственный процесс вносились то одни, то другие изменения, в итоге они все были упразднены. Однако производительность труда за время эксперимента стала выше. Выяснилось, что на эффективность труда влияет не только размер вознаграждения и условия труда, Мэйо предположил, что есть другой новый фактор, влияющий на производственную деятельность. Он разработал широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью для выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе. В конечном итоге стало ясно, что речь идет о потребности ощущать себя причастным к какой-либо группе: сам факт проведения эксперимента, внимание к условиям труда привели к большей включенности в процесс, осознанию роли в жизни коллектива и в результате к росту производительности. Кроме того, в ходе эксперимента выяснилось существование неформальной структуры в рабочих бригадах, особых отношений между работниками, не определенных напрямую их местом в производственном процессе. Т.е. внутри каждой формальной организации мы можем видеть различные неформальные организации.

     Неформальная организация - это группа, которая не имеет определенной структуры, формируется в служебной среде для удовлетворения каких-либо социальных потребностей, например, для общения или демонстрации личных профессиональных достижений.

   

 Так, трое служащих из различных отделов, которые вместе обедают и при этом беседуют на различные интересующие их темы, - пример неформальной группы. Примерами неформальных групп являются группы по интересам и дружеские группы.

     Группы по интересам создаются в том случае, если у двух или более человек рабочие интересы совпадают. Так, например, служащие, которые хотят изменить свой график отпусков, - это группа по интересам. Такую группу могут составлять также люди, желающие поддержать уволенного сослуживца. Рабочие, выступающие за улучшение условий труда, - это также объединение, у которого есть общий интерес.

     Дружеские группы формируются на основе сходства характеров, образа мыслей, внепроизводственных интересов и т.д. эти объединения выходят зачастую за пределы организации, они могут складываться на основе одинаковых этических принципов, могут объединять рабочих одного возраста или, например фанатов футбольного клуба.

     Неформальные группы возникают для удовлетворения социальных потребностей, как было сказано выше. Люди тянутся к общению, вот почему они вместе едут домой, обедают и пьют чай во время перерывов. Важно помнить, что такие группы, хотя не являются формальными, но оказывают большое влияние на поведение работников в организации.

 

2. Причины объединения людей  в группы

 

     Трудно выделить единственную причину, которая объяснила бы, зачем люди объединяются в неформальные группы. Очевидно, что разные группы приносят разную удовлетворенность своим членам, вот почему человек зачастую может входить в несколько разных неформальных объединений. Типичные причины вхождения людей в группы:

1. Безопасность

     Становясь членом группы, каждый  человек уменьшает вероятность  возможности «остаться одному», он чувствует себя сильнее, меньше  сомневается в себе. Когда люди  объединяются в группы, они более  успешно противостоят возникающим  проблемам.

2. Престиж

     Человека, который является членом  какой-либо группы, уважают, признают.

3. Самоуважение

     Группа дает каждому своему  члену чувство самоуважения. Т.е. человека почитают не только  окружающие, но и сам он гордится  своей принадлежностью к данной  группе.

4. Обеспечение  потребностей

     Любая группа создается для  того, чтобы удовлетворять те  или иные социальные нужды. Людям  свойственно общаться между собой, вот почему большинство групп  удовлетворяет естественную человеческую  потребность во взаимодействии.

5. Сила

     Зачастую, то что не может выполнить отдельный человек, легко осуществляется усилиями всей группы.

6. Достижение  целей

     Иногда бывает необходимо сконцентрировать  усилия нескольких человек для  достижения той или иной цели. Может возникнуть потребность  в объединении навыков, таланта, силы для успешного выполнения  рабочего задания. В этом случае  управление должно ориентироваться  на создание формальных групп.

 

3. Динамика развития групп и  динамика взаимоотношений в группах

3.1. Стадии развития рабочих групп и организаций

 

     В своем развитии организации и рабочие группы проходят ряд этапов, на каждом из них есть свои особенности межличностных отношений и общей психологической обстановки в группе.

     Первая стадия, зарождение, характеризуется неопределенностью структуры, отсутствием лидера и целей существования группы. Члены организации пытаются выбрать приемлемый способ поведения, приспособиться к группе, найти лидера. Эта стадия завершается в тот момент, когда люди начинают осознавать себя частью группы.

     Следующую стадию бурного развития иногда называют периодом внутригруппового конфликта. В этот период все члены группы осознают, что данная группа уже существует, однако люди еще сопротивляются тому, что группа в какой-то степени лишает их индивидуальности, навязывает свои условия. На этом этапе разгорается борьба за лидерство в коллективе, еще отсутствует единство, для внутригрупповых отношений характерна напряженность. Эта стадия завершается, когда у организации появляется четкая организационная структура с проработанной системой подчинения.

     На третьей стадии отношения между людьми продолжают развиваться, и группа проявляет способность к «сцеплению». Организация уже определена, выдвинулся лидер, люди, работающие в ней, объединены общими целями и правилами, нормами поведения. Это период нормального функционирования группы, когда члены группы точно представляют, что именно от них требуется.

     Четвертую стадию называют высшей точкой развития организации. На этом этапе структура ее уже окончательно определена и принята всеми ее членами. Члены группы уже уладили свои отношения и сформировали ожидания от работы в группе, узнали, какие у них роли, что является сильными и слабыми сторонами в деятельности коллег. Отныне деловая энергия тратится не на знакомство с особенностями работы, а на эффективное выполнение конкретных задач.