Исследование межличностных отношений в группе. Мотивация в управлении персоналом

     Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах , но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.

     Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает субъектом этих подсистем, неформальная структура также влияет на  мотивации работников .

 

     Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка  и сохранение достигнутых результатов.

     В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

     Существующая  система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

     В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

• премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
• премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;
• премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение за непрерывный стаж  работы;
• вознаграждение по итогам года.

     Исходя из вышесказанного  можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;
2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда;
3. У существующего отдела  кадров нет достаточной квалификации, опыта  и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии,  и мотивационной деятельностью он практически не занимается;
4.   В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности  для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

3.1. Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии

 

     На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо:

- разработать  модель мотивационной системы  на предприятии;

- представить  мотивационную систему в структуре  управления; 

- усовершенствовать работу отдела кадров;

- создать  информационное обеспечение, необходимые  ресурсы, нанять специалистов, также  наделить определенными полномочиями  мотивационное звено управления.

     Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».             

     Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных  специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

     Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию  системы материального поощрения  персонала;

- социально-психологическую  диагностику коллектива;

- анализ  и регулирование групповых отношений;

- исследование  производственных и социальных  конфликтов;

- и соответственно управлять занятостью;

- оценку  и подбор кандидатов на вакантные  должности;

- анализ  кадрового потенциала и потребности  в персонале;

- маркетинг  кадров;

- планирование  и контроль деловой карьеры;

- профессиональную  и социально-психологическую адаптацию  работников;

- управление  трудовой мотивации;

- разработку  правовых и трудовых отношений;

- разрабатывать  и внедрять модели эмоционально-физического  комфорта персонала;

- предоставление  полной информации о своей  детальности высшему звену управления; 

-  вести  отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

 

 

Модель отдела управления и организации труда.

                                   

                                          полномочия                        ресурсы

   информация                      специалисты    

 

                                      Отдел управления и  организации труда                 

оптимизация                          повышение                                     творчество;

времени                                   эффективности труда;                   инновации;       

труда и отдыха;                       повышение образования;             повышение авторитета;

развитие                                  повышение                                     предприятия и

коллектива;                             производительности;                     руководства;                                                                      

 

     Из рисунка   мы  видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль  во внедрении  мотивационного управления  на предприятии.

     Функционирование  этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.

     Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет , поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

     Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

 

3.2. Рекомендации по мотивационному управлению

 

1. Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

2. Нужно  всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

3. Необходимо предоставлять работнику    свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

4. Необходима оптимизированная система оплаты пруда(платить за труд в меру не  недоплачивать и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством. 

5. Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда,- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу.

6. Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

7. Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени по средствам внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

8. Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

 

 

Заключение

 

     Межличностные отношения играют огромную роль в успешном функционировании группы, и поэтому им обязательно нужно уделять особое внимание. Руководитель, стремясь к успешной работе, должен стремиться создать и поддерживать благоприятный морально-психологический климат. Конечно, это занимает немало времени, и чтобы сделать диагностику всех межличностных отношений в группе ему не хватило бы рабочего дня, не говоря уже о том, что у него есть еще много важных дел и задач. Однако достаточно быстро и достоверно можно исследовать отношения людей в группе с помощью знания управленческой психологии.  

     Очевидно, что межличностные отношения в группах зависят от многих факторов и могут складываться по-разному. Выделяют несколько типов взаимоотношений в группе, наиболее предпочтительный из них - команда. Над созданием команды должен потрудиться и руководитель, и работники, т.к. команда не будет командой, если ее члены не заинтересованы в достижении цели, не проявляют инициативы в том, чтобы успешно выполнять работу.

     Существует много рекомендаций и по созданию сплоченного коллектива, и команды, и благоприятного климата, они, безусловно, полезны и с ними стоит ознакомиться каждому руководителю. Но не нужно забывать о том, что они не могут прикладываться на любую группу по шаблону. Каждая группа по-своему уникальна, так как состоит из разных людей и функционирует в разных условиях. Поэтому любые рекомендации должны преломляться для конкретной группы. Нам же, как будущим менеджерам необходимо ознакомиться с ними, с теорией межличностных отношений в целом, ну и конечно, необходимо уметь делать диагностику межличностных отношений, и по ней делать выводы о том, как улучшить морально-психологический климат, который оказывает решающую роль в деятельности любой группы.

     Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

    

 

 

 

     Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

     Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

     Исследовав небольшую часть менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

 

Список использованной литературы

 

1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528с.: ил.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 1998.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

8. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005г. - 352с.

9. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.