Исследование причин возникновения конфликтов в организации

Министерство общего и  среднего профессионального образования  Свердловской области

ГОУ СПО СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса»

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управленческая  психология и управление персоналом»

Специальность 080501 «Менеджмент (по отраслям)» углубленная подготовка

 

Форма обучения – очная

 

 

Тема «Исследование возникновения  причин конфликтов в организации»

 

 

 

Преподаватель_______ 

Выполнили:    _______ 

Группа М – 363

 

 

 

 

г. Каменск-Уральский, 2012 г.

 

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы исследование возникновения причин конфликтов в организации……………………………………………………………………..……5

1.1. Понятие конфликта, его цели и эффективность………………………………....5

1.2. Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки……………………..…….6

1.3. Основные ошибочные типы поведения в конфликте……………………..…….8

1.4. Виды выхода из конфликта……………………………………………………...10

1.5. План разрешения споров…………………………………………………………12

1.5.1. Типичные ошибки, возникающие в споре……………………………....13

1.6. Предупреждение конфликтов……………………………………………..…….15

2. Исследование причин возникновения конфликтов в организации………………....17

2.1 Краткая характеристика организации…………………………………….……..17

2.2. Описание предмета, целей,  задач и ожидаемого результата (исследования)……………………………………………………………………….....20

2.3. Фиксирование и обработка  полученных результатов.…………………………21

2.3.1. Личные паспорта респондентов…………………………………………..21

2.4. Сводная ведомость  результатов тестирования ………………………..……….31

3. Рекомендации по устранению  возникновения причин конфликта  в организации………………………………………………………………………………..……32

Заключение ………………………………………………………………………………......................……33

Список литературы……………………………………………………………………………..35

Приложение ……………………………………………………………….….…………….…..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В силу того, что конфликты  оказывают огромное влияние на жизнь  организаций, оптимизация их является важнейшим условием эффективного руководства. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Обращение с организационными конфликтами - это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее  ей поведение. Умелое обращение с  конфликтами включает в себя как  деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом  и формами протекания конфликта  с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.

Диалектика любого конфликта  состоит в том, что он не просто сталкивает в противоборстве некие  объекты. В ходе разрешения собственно конфликта его участники нередко  находят пути улучшения какой-либо ситуации или проблемы, что в конечном итоге улучшает жизнь и делает вечно актуальной тему настоящей  работы. Ценность конфликтов состоит  в том, что они предотвращают  окостенение социальной системы, открывают  дорогу инновациям.

Проблематика конфликта  носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом  при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа  сторон. Чтобы найти оптимальное  решение, нужно обладать знанием  того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление  производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое  конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь  человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом  отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».

Цель работы - рассмотреть  теоретические аспекты возникновения  конфликтов в организациях и на основе этого разработать практические рекомендации по предотвращению и профилактике конфликтных ситуаций в организациях.

Задачи данной работы следующие:

Рассмотреть причины возникновения  конфликтов; дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам предотвращения конфликтных ситуаций.

 

1. Теоретические основы исследование возникновения причин конфликтов в организации.

1.1 Понятие конфликта, его цели и эффективность

 

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется  в разнообразных значениях. Самым  общим образом конфликт можно  определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также  подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми  эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом  уровнях, которые диалектически  связаны друг с другом. Ниже мы будем  говорить о конфликтах в социально-психологическом  плане. На основе анализа большого числа  отечественных и зарубежных работ  Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее  в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками  людей, в условиях их стремления к  достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или  тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также  с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный  психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической  формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми  факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений  в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного  общества, его социально-экономическая  структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных  отношениях, как на уровне основного  производственного коллектива, так  и на уровне всех его структурных  подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов  не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений  на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

 

 

1.2. Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

 

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует  настоятельную необходимость выявления  причин возникновения конфликтов между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии  конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных  предприятиях. В основе этой типологии  лежат взаимосвязи людей в  рамках их отношений в первичном  производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи  функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному  коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи  психологического характера, вызванные  потребностями людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны, иметь  согласованный характер, выделены следующие  основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей  связи:

1) конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствия  достижению основных целей трудовой  деятельности (например, трудности  выполнения данного делового  задания, неправильное решение  какой-либо производственной проблемы  и т.д.);

2) конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  достижению личных целей работников  в рамках их совместной трудовой  деятельности (например, конфликт из-за  распределения деловых заданий,  считающихся "выгодными" или  "невыгодными" недовольство  предложенным графиком отпусков  и т.д.);

3) конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные конфликты  между работникам, обусловленные  несовместимостью индивидуальных  психологических характеристик  - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией,  уровня культуры в целом.

 

Тип конфликта	Горизонтальные  конфликты	Вертикальные  конфликты - снизу вверх	Вертикальные  конфликты - сверху вниз
1.Препятствие достижению  основных целей совместной трудовой  деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого Организационный  конфликт	Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности
2.Препятствие достижению  личных целей совместной трудовой  деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей другим Организационный  конфликт	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей	Подчиненный создает препятствия  для достижения руководителем его  личных целей
3.Противоречие действий принятым нормам	Конфликт поведения и норм в группе	Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных	Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя
4.Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают  ожиданий его лидеров и авторитетов

 

Данная классификация, как  и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов  чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

 

 

 

1.3. Основные ошибочные типы поведения в конфликте

 

Если внимательно присмотреться  к стилю общения отдельных  руководителей в конфликтных  ситуациях, можно заметить типичность этого поведения. Для одного характерным  лозунгом является: "Лучшая защита - нападение" (свойственно "практикам"). Для другого - "Лучше плохой мир, чем хорошая война" (чаще проявляется  в поведении "собеседников"). Для  третьего - "Пускай думает, что он победил" (отличает "мыслителей").

"Собеседники" не  способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у  "мыслителей" и "практиков". Погруженность в себя, медлительность  мыслителя способствует затяжным  состояниям напряженности отношений. "Действенность" практического  типа также увеличивает продолжительность  конфликта. Самые опасный для деловых и личных отношений - длительные конфронтации. Ведь они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

"Мыслитель" выстраивает  в уме сложную систему доказательств  собственной правоты и неправоты  своего оппонента. И только  изменившиеся жизненные обстоятельства  или третий соучастник - арбитр - могут вывести конфликтующие  стороны из тупика.

"Собеседник умеет так  выйти из этой неприятной ситуации, что меньше затрагиваются глубинные  чувства личности. Он более чувствителен  к изменениям настроения партнера  и своевременно пытается снять  недоразумение, напряженность в  отношениях.

"Практик", в силу "действенности"  своих побуждений, мотивов, потребностей, склонен недооценивать последствия  конфликтов, менее восприимчив к  мелким недомолвкам. Поэтому факт  конфликта свидетельствует о  большой глубине нарушения отношений.

"Мыслитель" более  осторожен в действиях, он больше  продумывает логику своего поведения,  хотя и менее чувствителен  в отношениях, чем "собеседник". На производстве, в широком кругу  общения более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он больше раним в близких отношениях. В этой сфере глубина конфликта и степень включенности у него будет больше. Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков. Реже всего вступают в него "собеседники", так как их ориентированность на общение, коммуникативные способности своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций "соперника", не стремится изменить его мнение и поведение. Другое дело "практик". Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два таких человека будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы официальной инструкцией? Конфликт практически неизбежен.