Исследование проблемы этики в менеджменте и разработка этического кодекса организации

Этот подход предполагает, что морально-приемлемыми могут быть только те действия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Основное внимание при использовании этого подхода уделяется самоконтролю, а все внешние силы, которые ограничивают его, должны пересекаться.

О качестве своих действий каждый человек судит на основе выбора, который он сделал для себя в долгосрочной перспективе. К допустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативами приносят больше добра, чем зла.

В теории, если каждый человек  в обществе руководствуется этим принципом, в конечном итоге получается наибольшее возможное добро, потому что, преследуя исключительно собственные интересы, люди учатся угождать друг другу. Поэтому, если индивид, стремящийся к достижению немедленных положительных результатов, идет на ложь и обман, он всего лишь вызывает аналогичные ответные действия. Таким образом, индивидуализм сводится к поведению, выгодному другим людям, т.е. действия человека начинают соответствовать желаемым для общества нормам.

Особенность этого подхода заключается в том, что он допускает (если таковые необходимы) действия человека, направленные на приобретение личных краткосрочных выгод, которые не соответствуют общественным нормам.

Именно потому, что  индивидуализм легко интерпретировать как стремление к исключительно личным целям, он не пользуется особой популярностью в современных высокоорганизованных сообществах, ориентированных на групповые цели. Можно сказать, что данный подход в наибольшей степени приближается к области свободного выбора.

3. Морально-правовой подход

Морально-правовой подход утверждает, что человек изначально наделен фундаментальными правами  и свободами, которые не могут  быть нарушены или ограничены решениями  других людей. Это значит, что этически корректным является решение, наилучшим образом соблюдающее права людей, которое оно затрагивает³⁵.

В процессе принятия решения должны быть учтены следующие моральные права:

1. Право на свободу согласия. Воздействие на другого человека допустимо только в том случае, если он свободно дает разрешение на него.
2. Право на частную жизнь. Вне работы человек может поступать так, как ему хочется, и имеет право контролировать всю информацию, касающуюся его личной жизни.
3. Право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения любого приказа, противоречащего его моральным или религиозным нормам.
4. Право на свободу слова. Человек может обоснованно критиковать этичность и юридическую обоснованность действий других людей.
5. Право на надлежащее обращение. У человека есть право быть беспристрастно выслушанным и право на честное обращение с ним.
6. Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.

Предполагается, что этически корректное решение не должно нарушать эти фундаментальные права человека. Таким образом, решение о прослушивании разговоры работников нарушает их право на личную жизнь. Право на свободу слова оправдывает действия информаторов, сообщающих руководству организации или государственным органам о незаконных или неуместных действиях сотрудников. Нравственно-правовой подход учитывает такие права человека, как право на жизнь и личную безопасность, на личную жизнь, свободу совести, свободу слова и частной собственности.

4. Концепция справедливости

Концепция справедливости утверждает, что этически корректное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости.

С точки зрения менеджеров существует три типа справедливости:

1. Распределительная справедливость требует, чтобы отношение менеджера к подчиненным основывалось на объективных критериях. Таким образом, если решение относится к подобным друг другу индивидам, оно должно в равной степени распространяться и на того, и на другого. Однако если между сотрудниками существуют значительные различия (например в плане навыков работы или ответственности), отношение менеджмента к ним изменяется в соответствии с уровнем квалификации или проявляемым чувством ответственности. Но отношение менеджера к подчиненным должно быть четко связано с целями и задачами организациями, а не с иными источниками.
2. Процедурная справедливость требует честного администрирования действий подчиненных. Правила должны быть четкими, понятными, постоянно и непредвзято проводиться в жизнь.
3. Компенсационная справедливость обязывает ответственную сторону возмещать людям причиненный ущерб. Более того, люди не должны нести ответственность за события, которые находятся вне сферы их контроля.

Данная концепция наиболее близка к области законодательства, так как основывается на правилах и предписаниях. Теория не требует сложных расчетов, как при утилитаристском подходе, и не служит личным интересам, что возможно при подходе индивидуалистическом. Она требует, чтобы менеджеры определяли для себя характеристики-атрибуты, в соответствии с которыми и оцениваются действия работников. Концепция справедливости поддерживает попытки исправления ошибок прошлого, равно как и честную игру в рамках установленных правил. В соответствии с ней основанием для разной оплаты труда или продвижения по службе могут выступать причины, связанные исключительно с выполняемыми рабочими заданиями. Большинство регулирующих управление человеческими ресурсами правил и законов основываются на концепции справедливости.

Также существует три «практических принципа», которые являются необходимыми при использовании подхода социальной справедливости:

1. Согласно принципу правосудия отношение к человеку не должно меняться в зависимости от произвольных характеристик, таких, как раса, пол, религия и национальность.
2. Принцип справедливости утверждает, рабочие должны и будут заниматься совместными действами, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компании считаются справедливыми. Наиболее очевидным явлением является факт, что для того, чтобы способствовать общим интересам других рабочих, рабочие должны ограничивать свою личную свободу выбора (присутствовать или отсутствовать на работе).
3. Принцип естественных обязанностей заостряет внимание на множестве общих обязательств, включающих обязанность помогать тем, кому нужна помощь, или обязанность не нанести вред другим, когда спасаешь свою жизнь, обязанность не бить причиной страданий, обязанность подчиняться справедливым правилам организации.

Все эти подходы и  концепции представляют собой общие принципы, которыми менеджеры могут пользоваться при принятии этически сложных решений.

На сегодняшний день организации предпринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этическим нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этичному поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники³⁶. Этические нормативы разрабатываются для описания целей организации, создания нормативной этической атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений.

К вариантам поведения, обычно запрещенными этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использовании информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Довести этические нормативы до своих работников можно в виде печатных материалов, или создать рабочие группы по этическим нормативам.

При разработке этических  нормативов применительно к многонациональным организациям компании, которая создает такие нормативы, следует учитывать преобладающее отношение к взятке и подарку в других культурах. К примеру, в некоторых странах правительственные чиновники привыкли и ждут небольших денежных подношений для стимулирования деятельности. Как следствие, в нормативы была внесена поправка, согласно которой такие выплаты вычитаются из суммы, подлежащей налогообложению. Следовательно, компаниям, ведущим дела в других странах, следует продумывать этичное отношение к такой деятельности.

Комитеты по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики³⁷. Почти все члены этих комитетов – руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалистов по этике управления, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные  ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены.

Рассматривая текущее состояние метода социальной ревизии, профессор Л. Престон указывает, что метод «пережил период повышенного интереса и быстрого развития, достиг пикового состояния, лишившись кое-где исходных целей, и, в конечном счете, институционализировался в формах несколько менее амбициозных, чем предсказывали наиболее активные его последователи»³⁸. Единственные заметные следы этой активности, сохранившиеся до сегодняшнего дня, – это почти универсальные, но в высшей мере избирательные «социальные разоблачения», содержащиеся в годовых отчетах ведущих корпораций, для оценки действий которых используется среди прочего индекс «ответственности перед сообществом и средой обитания» в качестве элемента совокупной схемы ранжирования.

Обучение этическому поведению. Еще один подход, используемый организацией для повышения показателей этичности поведения, – обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой менеджмента и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения менеджменту на университетском уровне является еще одной формой обучения этическому поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы.

Согласно исследованию Центра этики бизнеса³⁹, «корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику». При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа; однако стоит надеяться, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примеров этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты.

Вторая проблема этики  в менеджменте, это несоответствие этических и нормативных норм. Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к менеджменту это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти.

В отличие от кодексов юридических норм, которые регулируют правовые отношения менеджера по отношению к организации, ее коллективу, партнерам, потребителям, конкурентам и органам власти, этические нормы основываются на культуре, общественном мнении, традициях и привычках, и поэтому нарушение этических норм не всегда регулируется законом. Но, несомненно, от соблюдения этических норм зависит успешное функционирование организации.

Существует ряд случаев, когда этические нормы соответствуют нормативным, и это облегчает их выполнение. Это касается соблюдения законов. Такими нарушениями являются:

• коррупция;
• мошенничество;
• нанесение материального и морального ущерба;
• злоупотребление служебным положением;
• обман;
• подделка документов;
• сознательное нарушение техники безопасности;
• вымогательство;
• халатное отношение к работе.

Но есть ситуации, при  которых очевидно нарушение этических норм, но привлечь к ответственности или очень трудно, или совсем невозможно. Очень часто нарушение таких норм просто невозможно доказать, или же при совершении нарушений этики, об этом может не догадываться и тот, кто их нарушает, так как его система ценностей далека от общепринятой. К наиболее ярким примерам нарушения этических норм, недопустимых в менеджменте, но не регламентирующихся законом, можно отнести:

• аморальное поведение в быту;
• нарушение устной договоренности;
• утаивание открытий и изобретений, если это не выгодно организации;
• пренебрежение чувствами и здоровьем персонала;
• несоблюдение данного слова;
• сплетни, ссоры, инсинуации в организации;
• унижение подчиненных;
• подбор кадров по принципу знакомства;
• неуважение к чужому мнению (если оно не совпадает с собственным);
• отказ от принятых обязательств;
• унижение перед начальниками;
• неуважение к чужим физическим недостаткам;
• нарушение правил общественного поведения;
• неуважение к науке, образованности, чужому опыту;
• раскрытие служебных и коммерческих секретов;
• получение подарков от подчиненных, зависимых и заинтересованных людей;
• невозвращение долга в срок;
• раскрытие источника информации, полученной доверительным путем.