Исследование системы найма персонала в ООО «ИЭСК»

- логические и ассоциативные  задачи,

- психологический анализ (поведение,  реакция на вопросы),

- вливание в рабочие группы (оценка  коммуникаций, рабочих предложений),

- экстремальные собеседования,  детектор лжи,

- астрологические карты и прогнозы,

- рекомендации от работодателей,  коллег,

- сбор информации в социальных сетях и многое другое⁵.

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца.

И внешние, и внутренние источники  привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Приведем некоторые из них в сводной таблице (таблица ниже).

Таблица

Преимущества и недостатки внешних  и внутренних источников

привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Ускорение карьерного роста собственных сотрудников	Ограниченные  возможности в подборе персонала
	Повышение причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
	Улучшение социально- психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами
	Сохранение  уровня заработной платы	Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
Продолжение таблицы
	Снижение затрат на подбор,       наем, адаптацию и обучение       персонала, а также в связи       с уменьшением текучести кадров	Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при    переходе на новую должность
	Повышение мотивации  труда и удовлетворенности трудом	Субъективный  подход к профессиональным качествам некоторых работников при      занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации
Внешние	Более широкие  возможности выбора кандидатов	Увеличение  затрат на привлечение кандидатов
	Появление с  приходом новых людей новых идей,                способствующих развитию          организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации	Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников
	Удовлетворение  абсолютной        потребности в кадрах как         в плане качества, так и в плане количества	Ухудшение социально-психологического климата в организации
	Снижение риска  возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным	Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации
		Снижение эффективности межличностных коммуникаций в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации

 

Данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

На организацию постоянно оказывают  влияние внешние и внутренние факторы. Изучение влияния этих факторов является актуальной задачей, поскольку происходящие изменения внешней и внутренней среды организации определяют поведение организации на рынке труда.

Маркетинг персонала выступает  как связующее звено между  организацией и ее внешней и внутренней средой. С помощью маркетинга организация может своевременно получить полную и достоверную информацию о состоянии внешней и внутренней среды. Это позволяет прогнозировать изменения факторов влияния и выработать стратегию управления персоналом на прогнозируемый период.

Поскольку организация является сложной  социально-экономической системой, важно отметить воздействие, которое оказывает на персонал организация с учетом специфики своей деятельности, предъявляемых к персоналу требований и условий занятости, установленных в этой организации. Также действия организации распространяются на рынок труда, поскольку она является субъектом рынка труда, а также фактором, влияющим на изменение соотношения спроса и предложения на персонал на рынке труда. Следовательно, характерными чертами развития социально-экономических составляющих организации с точки зрения маркетинга персонала являются:

- интеграция научного и практического  потенциала в области маркетинга  персонала;

- комплексность и необходимость  изучения проблем маркетинга  персонала в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

- сложность исследования взаимоотношений  субъектов рынка труда;

- рост количества связей между  субъектами рынка труда;

- динамичность изменения внешней  и внутренней среды организации;

- дефицит материальных, временных  и трудовых ресурсов;

- повышение уровня стандартизации  и автоматизации управленческих  и производственных процессов;

- глобализация конкуренции, производства  и управления;

- усиление роли человеческого  фактора в управлении и др⁶.

Перечисленные черты способствуют использованию и применению принципов системного подхода и комплексного анализа при проведении исследований по изучаемой проблеме.

Таким образом, основной целью проведения маркетингового исследования рынка труда при работе с персоналом организации является определение соответствия качественных характеристик персонала организации современным требованиям, сложившимся на рынке труда, при условии стабильности трудового коллектива.

Для маркетинговых исследований в  области персонала организации  используют менеджеров службы управления персоналом, в частности менеджеров по подбору персонала как должностных лиц, непосредственно участвующих в процессе персонал-маркетинга - от определения потребности в персонале до набора персонала в организацию. И все же многие руководители делают вывод о том, что маркетинговые исследования - это самостоятельная область управления персоналом, непосредственно влияющая не только на подбор персонала, но и на кадровую политику и кадровое планирование в организации в целом. Поэтому крупные компании имеют возможность пригласить на работу специалиста по маркетингу персонала. Но желание получить квалифицированное исследование на постоянной основе может привести к тому, что в организации появляется работник, о функциях которого руководство догадывается весьма смутно, поэтому четкая постановка задачи такому сотруднику, разработка должностной инструкции специалиста по маркетингу, четкого плана персонал-маркетинга и схемы функциональных взаимосвязей - это та основа, оформляя которую, кадровик способствует успешному появлению, развитию и плодотворному использованию нового направления в компании.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИЭСК»

1.  Характеристика организации

В 1954 году у Падунских  Порогов на реке Ангаре начались работы по сооружению Братской гидроэлектростанции. Быстро росли электрические сети стройки города Братска и прилегающих районов, возникали новые промышленные объекты, появилась необходимость создания специализированного сетевого предприятия.

20.03.65 г. был подписан  приказ Государственного комитета  по энергетике и электрификации СССР «Выделить электрические сети» районов тепловых и электрических сетей N 1 и N 2 из управления главного энергетика Братскгэсстроя в отдельное предприятие с местом нахождения в городе Братске и впредь именовать его «Братские электрические сети» и подчинить Иркутскому районному энергетическому управлению, что и было реализовано приказом управляющего РЭУ «Иркутскэнерго» N 89 от 13.07.65г. Так 1.07.65г. родилось предприятие - Братские электрические сети РЭУ «Иркутскэнерго».

Со дня своего образования  предприятие бурно развивалось - сначала за счет приема сельских электросетей, затем за счет принятия объектов от наших соседей - ПВВС, УГЭ, БрАЗа, а также за счет собственного строительства.

В 1976 году из состава предприятия  выделены и переданы в Облкоммунэнерго Братские городские электрические сети.

Через электрические  сети предприятия проходит электроснабжение Братского, Усть-Илимского, Казачинско-Ленского, Киренского, Нижне-Илимского, Усть-Кутского и Чунского районов Иркутской области.

Площадь территории, на которой  расположены сети предприятия, около 150 квадратных километров.

Реформирование ОАО  «Иркутскэнерго» началось еще с 2002 года выводом непрофильных видов деятельности в дочерние общества. Были выделены: линии связи и коммуникационное оборудование, ремонтные и строительные активы, социальные активы, создано автотранспортное предприятие и т.п. С 1 июня 2006 года по решению Совета директоров создано ООО «Иркутская Электросетевая компания» в состав которого вошел филиал «Северные электрические сети».

ОАО «ИЭСК» является субъектом естественной монополии и включено в Реестр субъектов естественных монополий в топливно-энергетическом комплексе, раздел I «Услуги по передаче электрической и (или) тепловой энергии».

География присутствия ОАО «ИЭСК» – Иркутская область. Компания имеет 113 обособленных подразделений (мастерские, сетевые участки), расположенных в муниципальных образованиях области.

Филиалы расположены на территории всей Иркутской области. В структуру ОАО «ИЭСК» входят 5 филиалов: Западные электрические сети (г. Тулун), Центральные электрические сети (г. Ангарск), Южные электрические сети (г. Иркутск), Северные электрические сети (г. Братск), Восточные электрические сети (г. Иркутск).

Основные результаты деятельности за 2010 год мы поместили в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Основные результаты деятельности за 2010 год

Показатель	Количество
Объем переданной электроэнергии, млн. кВт.ч	46 345,834
Расход электроэнергии на хоз.нужды, млн. кВт.ч	34,501
Потери, млн. кВт.ч	3 297,673
Установленная мощность подстанций, МВА	24 734,102
Протяженность линий  электропередач, км	38 792,77
Среднесписочная численность, чел	3 279
Среднемесячная заработная плата, руб	33 781
Выручка, млн. руб	12 414
Валовая прибыль, млн. руб	2 178
EBITDA, млн. руб	4 303
Чистая прибыль, млн. руб	1 015

 

Компания владеет передающими  и распределительными сетями протяженностью более 39 тыс. км.

Количество  активов за 2 года (табл.2.2) увеличилось на 6,6%. Увеличение обусловлено вводом в эксплуатацию объектов, законченных строительством и принятием сетей на обслуживание в соответствии с решением Совета директоров от 16.01.2009 г. по всем видам договоров.

Таблица 2.2

Динамика количества активов ОАО «ИЭСК» за 2007-2010 г.г. (в условных единицах)

	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Отношение 2010/2007
					Количество	%
ЮЭС	39057	39583	43100	45051	+5994	+15,3
ЦЭС	35449	35826	36106	36429	+980	+2,8
ВЭС	34663	35002	35272	36035	+1372	+4
СЭС	46999	47119	47800	49315	+2316	+4,9
ЗЭС	39982	40738	41930	42256	+2274	+5,7
ИЭСК	196150	198268	204208	209086	+12936	+6,6

 

В течение 4-х лет введено в  эксплуатацию (табл.2.3):

- 1947 т.кВа трансформаторных мощностей;

- 1646 км воздушных линий;

- 282,2 км кабельных линий.

Таблица 2.3

Выполнение плана ввода мощностей

Вводимая мощность	ЕИ	2007	2008	2009	2010
Трансформаторные мощности	Т.кВа	246	118	1277	306
Воздушные линии 0,4 кВ	км	236	72	146	274
Воздушные линии 6-10 кВ	км	130	77	24	77
Воздушные линии 35-110 кВ	км	218	84	148	160
Кабельные линии 6-10 кВ	км	32	42	66	137
Кабельные линии 35 кВ и  выше	км	3,2	0	2	0