Исследование системы управления

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………………..3

1. Теоретические  аспекты исследования системы  управления персоналом……..5

1.1. Сущность основных  понятий системы управления персоналом………….…5

1.2. Характеристика методов  управления персоналом……………………………8

1.3. Оценка эффективности  управления персоналом…………………………….11

2. Исследование  системы управления персоналом  на предприятии ООО 

«Транс-А»……………………………………………………………………….…..15

2.1. Краткая характеристика  ООО «Транс-А»……………………………………15

2.2. Анализ системы  управления ООО «Транс-А» ………………………………17

2.3. Анализ основных  проблем управления персоналом  в организации………..23

3. Основные направления  по совершенствованию системы  управления 

персоналом  ООО «Транс-А»………………………………………………………33

Заключение...………….……………………………………………………….…...35

Список использованной литературы ……………………………………….…….37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность проблемы разработки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития.

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов.

Управление  персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических взаимодействий с людьми. Управление персоналом требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Пренебрежение ими приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, снижение производительности труда.

Цель работы:  разработка основных направлений по совершенствованию исследования системы управления  персоналом ООО «Транс-А».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системы управления персоналом.
2. Провести исследование  системы управления персоналом на предприятии ООО «Транс-А».
3. Разработать основные направления по совершенствованию системы управления  персоналом ООО «Транс-А».

Объект исследования – ООО «Транс-А».

Предмет исследования –  система управления персоналом.

Методы исследования: наблюдение, беседа, анализ текущего архива  ООО «Транс-А».

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и  списка использованной литературы.

 

1. Теоретические  аспекты исследования системы  управления персоналом

 

1.1. Сущность  основных понятий системы управления персоналом

Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Персонал, или  кадры – это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно –  хозяйственные функции. Персонал –  наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений  [11, с.24].

Объект управления – это отдельный работник, а  также некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив. Отличительная  особенность группы работников как  объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным.

К главным  задачам системы управления персоналом относят:  обеспечение организации  квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности; формирование  и сохранение благоприятного морально – психологического климата; совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; участие в разработке организационной стратегии.

Принципами  построения современной системы  управления персоналом считается: эффективность  подбора и расстановки сотрудников; справедливость оплаты труда  и мотивации, вознаграждение не только индивидуальные, но и коллективные достижения; продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностям организации; быстрое и эффективное решение личных проблем. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работников: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно–профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [10, с. 59].

Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная политика в области занятости и прочее.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие  места с учетом, в том числе  и будущих организационных и кадровых изменений. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка.

Подбор кадров заключается не только в поиске и  выявлении кандидатов, и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»: «человек выше должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций; «человек ниже должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций.

Когда человек  принят на работу, он оказывается в  определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально – психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и/ или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать  результаты и качество работы, но и  экономические условия – прожиточный  минимум, уровень потребительской  корзины, инфляцию и др.

В управлении персоналом важной является также система  должностного продвижения, включающая переход из ранга специалиста  в ранг руководителя и ротацию. В  настоящее время важно иметь  современный конкурентоспособный  «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

Периодически  проводится аттестация работников. Аттестация - это:

1. организационная  форма оценки, имеющая целью определить  на данный момент времени уровень  и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период.

2. определенная  система процедур оценки, предполагающая  решение следующих проблем: субъекты  оценки (кто будет производить  оценку), предметы оценки (что конкретно  намечено оценивать), фиксированные формы оценки (какие и как будут использованы способы); время оценки (за какой период времени производится оценка). Данный аспект принято считать организационно – процедурным;

3. получение  итоговых оценок, достоверность  которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур.

И, наконец, с  учетом внутренних и внешних условий  в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом  работников, их переходом, увольнением, сокращением [3, с.74].

Таким образом, управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно – методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.

 

 

 

1.2. Характеристика  методов управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально- психологические [4, с.51].

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в  истории  как «метод кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника». Социально- психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».