Исследование создания рабочих групп в организации ООО «Автоснаб»

 

                                            Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………......3

1. Теоретические основы создания рабочих групп в организации………………5

1.1. Понятие, сущность, этапы создания рабочих групп в организации……..….5 
1.2. Особенности создания рабочих групп в организации………………………..9

2. Исследование создания рабочих групп в организации ООО «Автоснаб»…...14

2.1. Характеристика предприятия ООО «Автоснаб»…………………………….14

2.2. Процесс создания рабочих групп в организации ООО «Автоснаб»…….…18

2.3. Рекомендации по совершенствованию функционирования рабочих групп в организации ООО «Автоснаб» с целью реализации проекта………………..…..22

Заключение………………………………………………………………….…..…..32

Список использованной литературы…………………………….………….......…34

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Введение

Широкое развитие коллективных форм организации труда сегодня является общепризнанной тенденцией в развитых странах мира. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды (work team), которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка.

Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие видные теоретики и практики менеджмента видят в рабочих командах основу управления ХХI столетия. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в развивающихся странах.

Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что в современном бизнесе успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду.

Команда – это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Актуальность исследования обусловлена еще и тем, что, несмотря на быстрое возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд изучены, не достаточно и используются в большинстве Российских организаций не на необходимом уровне в современных условиях. Одной из причин такого парадоксального факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как её создавать и как использовать.

Цель курсовой работы: разработка рекомендаций по совершенствованию функционирования рабочих групп в организации ООО «Автоснаб» с целью реализации проекта.

Для достижения поставленной цели решим следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы  создания рабочих групп в организации;

- исследовать процесс создания рабочих групп в организации ООО «Автоснаб»;

- разработать рекомендации по совершенствованию функционирования рабочих групп в организации ООО «Автоснаб» с целью реализации проекта.

Объект изучения: ООО «Автоснаб».

Предмет изучения: функционирование рабочих групп в организации ООО «Автоснаб» с целью реализации проекта.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить функционирование рабочих групп в организации ООО «Автоснаб» с целью реализации проекта.

При написании курсовой работы была использована разнообразная литература по основам менеджмента и проектной деятельности, таких авторов как Бобышев Р.А., Веснин В.Р., Кабушкин Н.И., Андреева А.Ф., Вачугова Д.Д., где они рассматривают основные положения менеджмента применительно к российским условиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  создания рабочих групп в организации

 

1.1. Понятие, сущность, этапы создания рабочих групп в организации

Под командой (группой) понимается совокупность людей, ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению определенной, иногда осознанной, иногда нет, цели.

Рабочая команда (группа) - это наличие двух существенных смысловых признаков в содержании этого термина. А именно: прагматизм целей коллективной деятельности, плюс некий технологический (связывающий способы и средства) процесс их достижения.

В дополнение можно сказать, что рабочая команда это есть рабочая группа, обладающая всеми следующими качественными признаками:

Разделяемое (всеми членами команды) видение, основанное на единстве представлений (единомыслие).

Оптимальная (вклад / отдача) структура деятельности команды, основанная на согласовании и взаимном дополнении индивидуального профессионализма [3, с. 38].

Мобилизованность, основанная на самоорганизации общекомандных усилий направленных против неблагоприятного влияния изменяющейся внешней среды.

Целеустремленность, основанная на актуализации общей цели команды как своей личной и понимании своего участия в её достижении как необходимого.

Взаимопонимание и взаимная поддержка, основанные на общих личных ценностях (командный дух).

Безусловно, рабочая команда - есть определенное «качество» рабочей группы, и, как это свойственно любому качеству, пределов для его усиления нет. Это значит, что какой бы совершенный образец команды мы не имели в данный момент перед своими глазами, всегда можно найти или создать более «командную» рабочую команду. Однако эта относительность нисколько не размывает границ нашего понимания рабочей группы и рабочей командой. Отдельные отличительные признаки команды сами по себе имеют принципиальный характер, но они ещё более важны в совокупности, определяя команду как системную целостность [2, с. 23].

Не случайна закономерность, когда рабочие группы очень охотно обозначают себя командами, как только обнаруживают у себя наличие хотя бы одного из вышеназванных признаков команды. Итак, рабочая команда, как и рабочая группа, являются формами консолидации коллективных усилий для достижения тех самых прагматических целей, которые ставятся. Однако специфика рабочей команды, определяющая её смысл и её ценность, заключается в том, что команда - это наиболее разумное, жизнеспособное и эффективное коллективное средство достижения этих целей. Таким образом, рабочая команда всегда обусловлена поставленными перед ней целями и актуализована более сложными условиями их достижения. Это значит, во-первых, что нет, и не может быть абстрактных рабочих команд. Любая команда создаётся целенаправленно. Вне целей своего создания рабочая команда просто бессмысленна. Во-вторых, рабочая команда будет таковой, пока она находится в процессе достижения трудной цели. С достижением этой цели команда теряет свое предназначение и смысл подобного именования. Динамика и движение всегда присутствуют в восприятии рабочей команды как её естественные атрибуты.

Образование и развитие команд естественно и неизбежно, т.к.:

- во-первых, руководители создают их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться её членами;

- рабочая команда организационная культура;

- во-вторых, люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии, лоббиские группы);

- в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои потребности, только принадлежа к какой-либо команде (древний человек мог убить и съесть мамонта, только принадлежа отряду охотников, по темной улице люди предпочитают ходить компанией, в коллективе люди лучше обучаются) [12, с. 22].

Таким образом, принадлежа команде человек:

- удовлетворяет свои социальные потребности;

- получает помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации;

- получает возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;

- получает право участвовать в совместной деятельности, приносящей определённый, не обязательно финансовый, доход.

Команды могут быть как формальными, так и неформальными. Неформальной является команда не входящая в состав формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди вообще не имеющие формальной власти, но влияние этих команд на достижение целей организации может быть очень велико.

Такие команды стремятся:

- быть небольшими;

- выработать свой собственный признак, который может быть отражен в названии, поведении, ритуалах [8, с. 45].

Все команды, формальные и неформальные, накладывают определенные ограничения на своих членов, оказывают на них давление, чтобы заставить соответствовать нормам команды. Эти нормы могут касаться поведения, одежды, употребляемой лексики, отношения к делам и целям предприятия, к её руководству. Поэтому благополучие руководителя во многом зависит его способности влиять на нормы, существующие в различных командах возглавляемого им коллектива. Воздействовать на такие нормы очень трудно. Проще это делать изнутри, принадлежа команде, и практически невозможно извне, если человек, пытающийся это сделать, не обладает доверием и уважением команды.

Под эффективностью команды понимается:

- степень реализации ее целей;

- удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности данной команде.

Среди множества факторов, определяющие эффективность команды, можно выделить параметры команды, внешнюю среду функционирования и мотивации команды (см. рис.1.1.1).

 

 

 

Рисунок 1.1.1. Факторы, определяющие эффективность команды

 

Таким образом, руководитель, формирующий команду должен в обязательном порядке учитывать [10, с. 82]:

- цели, стоящие перед командой; необходимые знания, умения, навыки и опыт персонала; психологические требования к будущим членам команды; время, в течение которого будет функционировать команда;

1) характеристики самой команды, к которым относятся:

- композиция;

- структура;

- командные процессы.

2) характеристики, определяющие положение  человека в команде, к которым  относятся:

- ожидания команды в отношении данного человека;

- статус человека в команде;

- роль, исполняемая членом команда.

Композиция команды - это совокупность характеристик, как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого [2, с. 30].

К таким характеристикам относятся:

- численность команды;

- ее возрастной, половой, национальный, социальный и другой состав.

Набор этих характеристик достаточно многообразен, и их выбор производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случае, численность команды - это важнейшая ее характеристика [6, с. 62].

Очевидно, что чем более многочисленной является команда, тем большим количеством различных знаний и навыков она располагает. В то же время чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве между членами команды не возникает связей, которые позволяют членам команды чувствовать свое единство и обособленность от внешнего мира, а при большем возникают тенденции к распаду на подкоманды

 

1.2. Особенности создания  рабочих групп в организации

Для создания эффективной руководящей управленческой команд следует воспользоваться теорией командных ролей, которая была разработана в Англии, в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина [7, с. 21].

Им выделено восемь основных командных ролей: 1) исполнитель; 2) координатор; 3) структуризатор; 4) генератор идей; 5) разведчик ресурсов; 6) наблюдатель-аналитик; 7) командный работник; 8) завершитель работ.

К ним иногда добавляется и девятая роль: специалист - сотрудник, обладающий глубокими профессиональными знаниями, но способный вносить вклад только в узкой области своей специальности. Очевидно, что каждая перечисленная командная роль вносит свой вклад в общий успех дела и, следовательно, должна быть представлена в сбалансированной команде.

При таком подборе команды:

- гарантируется присутствие ключевых командных ролей;

- отношения между командными  ролями основываются на максимальном  использовании достоинств и сдерживании  слабостей ее членов;

- увеличивается доверие  друг к другу (при условии, что  члены команды поймут и примут  свои и чужие достоинства и слабости).

М. Белбин утверждает, что необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон. Надо помнить о том, что целое, команда - больше, чем сумма слагаемых, сумма способностей отдельных ее членов. Естественно, создание команды также начинается с подбора сотрудников. Руководитель изначально должен предельно четко понимать, какие именно специалисты ему необходимы. При этом руководитель в деле набора сотрудников должен быть полностью беспристрастным, он должен игнорировать личные симпатии. Хороший человек – это не профессия. Сотрудник, в первую очередь, должен соответствовать занимаемой должности, он должен обладать профессиональным опытом и знаниями. Кроме того, сам по себе специалист должен быть перспективным в плане профессионального роста, он должен обладать потенциалом, который бы позволил ему в будущем существенно повысить свой профессиональный уровень [10, с. 704].