История развития менеджмента

Содержание:

Введение………………………………………………………………………...………..3

1.Теория менеджмента…………………………………………….…...………………..4

1. Возникновение, формирование и содержание школ менеджмента……………...4

1.1.1. Классическая  школа……………………………………………………………….4

1.1.2. Школа человеческих  отношений…………….………………………………….11

1.1.3. Количественная школа  управления……………………………...……………..16

1.2. Современный менеджмент  и его роль……………………………………………18

1.2.1. Системный подход……………………………………………………………….18

1.2.2. Ситуационный подход………………………………………………………...…23

1.2.3. Процессный подход……………………………………………………………...24

2. Аналитический метод  Мак – Кинси……………………………..…………………27

3. Практическое применение  метода Мак – Кинси для анализа  рынка заказчиков для АТП……………………………………………………………………………….…34

Выводы…………………………………………………………………………………..37

Список использованной литературы………………………………………………….38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент  – слово английского происхождения. В переводе оно означает управление, т. е. руководство людьми в различных  организациях. Это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента "производственные ресурсы" остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством. В условиях конкуренции жизнеспособность любого предприятия и, тем более, его успех особенно зависят от опыта и эффективности менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике. Менеджмент играет огромную и неоценимую роль в эффективной работе предприятия, так как грамотное и верное управление ресурсами позволяет достичь желаемых результатов.

В развитие теории и практики менеджмента внесли вклад  философия, психология, экономика, технические  и многие другие науки. Как и любая  наука, менеджмент развивался поэтапно, претерпевая изменения в соответствии историческому развитию и не смотря на то, что в самостоятельную науку он выделился только в ХХ веке, с момента его зарождения накопилось огромное количество теорий, концепций, идей и подходов к управлению.

В данной курсовой работе мы рассмотрим современные теории и подходы  менеджмента с учетом прошлого, без которого понимание менеджмента как науки было бы не полным

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теория  менеджмента

1.1. Возникновение, формирование и содержание школ менеджмента

1.1.1. Классическая школа

Первой школой менеджмента была классическая научная школа сформировавшаяся в период с 90-х годов 19 в. По 20-е гг. 20 в. Главными представителями данной школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилберт, Анри Файоль и Макс Вебер.

Ф. Гилберт - автор производственного менеджмента на основе рациональной организации труда.

А. Файоль - автор функционального подхода в управлении организациями.

М. Вебер - разработчик концепции рациональной управленческой бюрократии (бюро - стол, крат - сила, власть).

Представители классической школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления, следование которым  приведет организацию к успеху.

Различают основные направления классической школы менеджмента: научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.

В основу всех концепций  управления, составляющих классическую школу, лежит выдвинутое еще Адамом Смитом представление, согласно которому, только экономическое вознаграждение побуждает людей к работе: чтобы заставить людей работать, менеджеры должны добиться удовлетворения их потребности в деньгах.

Исходные  принципы классической школы:

- Людьми движет только экономическая выгода.

- Индивиды являются лишь пассивным материалом манипуляции для организаций, контролирующих и мотивирующих их поведение. Эмоции несовместимы с экономической рациональностью.

- Организации должны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.

Основателем такого направления как «научный менеджмент» был Фредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решение производственной задачи требует рационализации рабочих операций. Менеджеры должны думать, а рабочие - работать, считал Тейлор. Основные идеи своей системы он изложил в «Основах научного управления» (1911).

Главную задачу научного управления он понимал как  «максимальное обеспечение максимального  процветания нанимателя вместе с  максимальным процветанием каждого  нанятого работника». Для нанимателя «максимальное процветание» включает не просто максимальную прибыль за короткое время, а развитие всех сфер деятельности предприятия до состояния постоянного процветания. Для сотрудников «максимальное процветание» означает не просто непосредственно более высокую зарплату, но также и возможности их роста, с тем, чтобы они могли эффективно работать на самых высоких ступенях работы, соответствующих их личным возможностям.

Взаимная зависимость  руководителей и рабочих и  необходимость их совместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всех достаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь так много неэффективности? Он предполагает три причины:

· ошибочное  убеждение рабочих, что любое  увеличение производительности труда  неизбежно приведет к безработице;

· несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов («систематическое увиливание от работы»);

· неэффективные, требующие больших затрат усилий кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».

Тейлор заключает, что целью «научного менеджмента» должно быть преодоление этих препятствий. Это может быть достигнуто путем  систематического изучения работы для  поиска наиболее эффективных методов  ее выполнения, и изучением путей  совершенствования управленческого руководства с целью поиска более результативных способов контроля за рабочими. Таким образом, научный менеджмент должен обеспечить значительное увеличение эффективности труда и, вместе с тем, процветание организации, что должно способствовать росту занятости и высокой оплате сотрудников.

Для достижения этого Тейлор сформулировал четыре «великих основополагающих принципа управления»:

Развитие  правдивой науки о работе. Тейлор указывает, что мы в действительности не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководитель имеет неограниченные возможности жаловаться на несоответствие рабочих, а рабочие никогда, в действительности, не знают, что от них требуется. Это может быть исправлено путем установления «большой дневной задачи», то есть объема работы, которую должен выполнять средний, хорошо подготовленный рабочий при оптимальных условиях. За это рабочие должны получать плату существенно большую, по сравнению с оплатой за аналогичную работу на предприятиях, в которых не введены методы научного управления. Доход рабочих должен снижаться, если они не достигают научно установленного уровня производительности.

Научный отбор и прогрессивное развитие рабочего. Для получения такой высокой оплаты должен производиться систематический отбор рабочих, чтобы убедиться, что они обладают физическими и интеллектуальными качествами, позволяющими им достигать такой производительности. Затем их следует обучать до первоклассного уровня. Тейлор уверен, что любой рабочий может быть первоклассным на определенной работе. В обязанность управления входит развитие рабочих, представление их возможностей для продвижения, которые позволили бы им в конечном счете выполнять работу, соответствующую из возрастающей квалификации и обеспечивающую большие заработки.

Постоянная  и тесная кооперация управления и рабочих. Существует почти равное распределение ответственности между управляющими и рабочими. Тейлор показал, что трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало бы какое-либо действие менеджера. При такой тесной кооперации возможности для конфликта почти полностью устраняются, так как приведение в действие власти осуществляется не произвольно. Менеджеры должны постоянно демонстрировать, что их решения подчиняются той же дисциплине, что и действия рабочих, а именно - научному изучению работы.

Новая система  организации труда, предложенная Тейлором, потребовала определения новых  требований к управленческому персоналу  и разработки (впервые в истории  менеджмента) списка «лидерских качеств», включающих «умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей». Всего он выделяет девять таких принципов:

· Ум.

· Образование.

· Специальные  или технические познания; физическая ловкость и сила.

· Такт.

· Энергия.

· Решительность.

· Честность.

· Рассудительность и здравый смысл.

· Крепкое здоровье.

Конечно, этот список Тейлора рисовал образ идеального лидера-менеджера, что понимал и  сам автор, отмечая, что «людей с  шестью или восемью качествами почти  совсем невозможно добыть». Однако для решения этой, практически неразрешимой проблемы поиска руководителей, обладающих всеми вышеперечисленными качествами лидера, Тейлор предлагает отказаться от организации военного типа: «По всей линии администрации военный тип должен быть отменен и заменен тем, что мы называем «функциональным типом». Функциональная администрация состоит в таком распределении работ по управлению, чтобы каждый служащий, от помощника директора до низших должностей, должен был исполнять возможно меньшее количество функций».

Основные  принципы научного управления Ф. Тейлора состоят в следующем:

· разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда (меньше результаты - меньше оплата, больше результаты - больше оплата);

· использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Типичным для  классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Второе направление  классической школы менеджмента, разрабатывало проблемы, касающиеся работы всей организации как единого целого, а также, в частности, идеи, относительно лидерских качеств хорошо подготовленных администраторов. Представители этого направления пытались ответить на вопрос: «Как заставить людей работать наилучшим образом в интересах организации?». Наиболее весомый вклад в разработку идей администрирования внес Анри Файоль. Наиболее известный его труд «Общее и промышленное управление» появился в 1916 году.

В основе концепции  Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля.

Управлять, утверждал  Файоль, - значит вести предприятие  к его цели, извлекая возможности  из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть  управления - непрерывного универсального процесса, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1. техническую  и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. коммерческую (закупка, сбыт, обмен);

3. финансовую (привлечение капиталов, учет и рациональное расходование денежных средств);

4. охранная (деятельность  по защите собственности и  жизни людей);

5. эккаутинг  (анализ статистических данных, инвентаризация, балансовые ведомости, издержки  производства);

6. административная (организация, планирование, распорядительство, координация и контроль).

Файоль отмечал, что в предпринимательстве всегда присутствуют эти шесть групп  деятельности, или их существенные функции. Каждой группе операций, или  существенной функции, соответствует  специальная «установка». Различаются «установки»: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т.д. Эти установки определяют качества или навыки менеджеров, которые тесно связаны с выполнением ими лидерских обязанностей.

Каждая из этих «установок» покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам:

- Физические качества: здоровье, сила, ловкость;

- Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

- Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;

- Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции;

- Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо донной функции - будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой и т.д.;