Изучение роли корпоративной культуры в процессе осуществления деятельности организации

Введение

В XXI веке в условиях социальной трансформации российского общества влияние культуры на все процессы в обществе становится особенно актуальным. Культура - это показатель благосостояния нации. В переломные моменты истории, когда важно сохранить нравственную основу общества, особенно возрастает роль культуры.

Она выступает в качестве одного из значимых компонентов политики устойчивого развития страны, содействует ее экономическому и социальному развитию, влияет на все сферы общественного бытия. Культура обладает свойством объединения людей, несхожих в сознании, поведении.

Она инициирует процесс рефлексии и усвоения ими ценностей, упорядочивает и организует социальные общности, интегрируя их в определенном пространственно-временном континууме.

Социальная общность может реализовывать как общие, так и индивидуальные потребности только при постоянном сотрудничестве составляющих ее людей. Культура «оформляет» содержание этого сотрудничества в процессе созидательной деятельности индивидов, в рамках разделяемой ими системы ценностей формирует представление о целях сотрудничества. Деятельность социальной общности и ее ценности взаимосвязаны и детерминируют друг друга.

Приспосабливаясь к внешней среде, организации инкорпорируют в себя не просто новые технологии, финансовые, экономические, менеджерские инструменты управления производственными процессами. Компании активно привносят в свой деловой оборот новые ценности культуры, ориентированные на развитие личности. Утверждение человеческого ресурса в качестве ведущего фактора эффективной производственной деятельности формирует новую концепцию бизнеса, нацеленную на потребности, интересы, ответные реакции работника, их учет и воплощение в стратегической и повседневной жизни организации. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признает, что культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность предприятий.

В рамках организации культура проявляется и функционирует как корпоративная культура. В связи с утверждением нового типа корпоративной культуры в условиях современной России выявляются следующие противоречия:

1. между пониманием (трактовкой) корпоративной культуры как менеджерского инструмента, имеющего отчетливо выраженный управленческий характер, и подходом к корпоративной культуре как к основе духовного развития и обогащения работников организации;
2. между традиционным восприятием корпоративной культуры в ее преимущественно материальной форме и многоплановостью духовного проявления корпоративной культуры в жизни компании;
3. между признанием подчиненности человека производству в доперестроечной корпоративной культуре и пониманием необходимости превращения человека в решающий фактор деятельности корпорации в новой корпоративной культуре.

Актуальность данной работы обусловлена ролью корпоративной культуры. Она важна и многоаспектна, участвует во всех жизненно важных процессах компании: инновационных, инжениринговых, экономических, политических, технологических, социальных и т.п.

Корпоративная культура - это мощный фактор, объединяющий людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, делающих коллектив сплоченным.

Корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж, играет заметную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, основанном на сотрудничестве, определяет динамизм производственных и социальных процессов и адаптивность к нововведениям, стимулирует процессы позитивной самоорганизации общности.

Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Потребности современного человека широки и многообразны. Люди проводят на работе значительную часть своего времени и хотят получать от работы нечто большее, чем просто заработную плату. Эту задачу призвана решать корпоративная культура организации. Особая роль корпоративной культуры проявляется в том, что она обеспечивает духовное развитие и реализацию творческого потенциала как рядовых работников, так и руководителей.

Многообразие мероприятий в рамках корпоративной культуры, направленное на развитие сотрудников - обучение, спортивные мероприятия, совместный отдых, посещение учреждений культуры, кружки по интересам, рационализаторство, стремление к здоровому образу жизни и т.п. содействуют развитию и стабилизации самой организации. Одним из ключевых и важнейших направлений влияния корпоративной культуры является адаптация персонала, встраивание его в бизнес компании.

Зарубежный опыт использования корпоративной культуры в качестве ресурса для развития и стабилизации компании начинает постепенно транслироваться на постсоветское экономическое пространство, где феномен корпоративной культуры является довольно новым понятием для менталитета руководителей. В силу данного обстоятельства российские предприятия не задействуют полномасштабно мощный потенциал корпоративной культуры. Возможности влияния корпоративной культуры на работников, преобразование самой корпоративной культуры с целью всестороннего развития персонала и (как следствие) укрепления организации еще только исследуются и рефлексируются социологами.

Изучение проблем влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию потребовало обращения к нескольким группам источников. Методологической базой для анализа феномена культуры послужили работы зарубежных и отечественных ученых: А.И.Арнольдова, Н.А.Бердяева, М. Вебера, Э.А. Баллера, Ю.Р. Вишневского, Е.В. Грунт, В.Е. Давидовича, Э. Дюркгейма, Ю.А. Жданова, Г.Е. Зборовского, Г. Зиммеля, Н.С. Злобина, М.Т. Иовчука, Л.Г. Ионина, М.С. Кагана, Л.Н. Когана, А. Кребера, Ю.Н. Левады, К. Мангейма, А.Л. Маршака, Э.С. Маркаряна, В.М. Межуева, А.В. Меренкова, Ф.И. Минюшева, Л.И. Михайловой, Э.А. Орловой, П.А. Сорокина, Б.С. Тернера, В.И. Толстых, Э. Тэйлора, Л. Уайта, А.К.У ледова, З. Фрейда, Дж. Холла, В.Т. Шапко, А.И. Шендрика, Э. Шилза и других.

В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной (организационной) культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: Л.Я.Аверьянова, И. Ансоффа, Т.Ю. Базарова, П. Бергера, О.С. Виханского, Р.А. Гайнутдинова, И.В. Грошева, В.Н. Давыдова, Т.И. Дила, Е.С. Жеринова, А.Н. Занковского, Т.И. Заславскую, Г.П. Зинченко, С.В. Иванову, К, Камерона, А.А. Кеннеди, Э. Кларка, Р. Куинна, Э.А. Капитонова, А.Э. Капитонова, и других.

Важную роль в анализе процессов социальной адаптации сыграли труды отечественных и зарубежных социологов, а также специалистов по общей и социальной психологии: П.А. Аганезовой, К.А .Альбухановой Славской, Б.Г.Ананьева, Г.М.Андреевой, В.П. Андреенковой, Е.А.Ануфриева, А.Г. Асмолова, М.М. Бахтина, Э.В. еляева, П. Бергера, Л.И. Божовича, П. Бурдьё, Л.С. Выготского, Э. Гидденса, Л.А. Гордона, О.Г. Доморовской, Ф. Знанецкого, Э.С. Калантаряна, С.В. Кинелева, А.И. Ковалёвой, В.Ф. Колобкова, И.С. Кона, Л.В. Корель, Л.Д. Костюченко, И.К. Кряжевой, П.С. Кузнецова, Ч. Кули, Л.Б. Латыш, А.Н. Леонтьева, В.Т. Лисовского, Ф. Ломова, Т. Лукмана, В.А. Маркова, Д.Н. Махмудовой, Р. Мертона, Д. Мида, И.А. Милославовой, Г. Олпорта, Т. Парсонса, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, Г. Спенсера, Н.М. Стуковой, М.Ю.Сусловой, Ю.А. Таран, М.А. Шабановой, Л.Л. Шпак, П. Штомпки, Б.Д. Эльконина, Г.Н. Юлиной, Е.П. Яковлевой и других.

В исследовании общетеоретических социологических аспектов, послуживших основой для анализа проблемы, были использованы работы Р. Будона, Э. Дюркгейма, А.Л. Жукова, В.Я. Звездина, Г. Зиммеля, С. Климовой, Г.Б. Кораблевой, А.И. Кравченко, В.Н. Кузнецова, Д. Марковича, К. Маркса, А. Маслоу, Г.П. Орлова, Г.В. Осипова, Т. Парсонса, Б.Д. Парыгина, В.Г. Подмаркова, А.И. Рофе, Н. Смелзера, П.А. Сорокина, Г. Тарда, Ж.Т. Тощенко, И.И. Чангли, В.А. Ядова и других.

Отдавая должное значительной исследовательской работе, проделанной зарубежными и российскими учеными в области теоретического и эмпирического исследования и осмысления отдельных проблем корпоративной культуры как фактора адаптации, необходимо отметить, что автором не обнаружено фундаментального, целостного анализа влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию работников.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на деятельность организации.

Цель исследования - изучение роли корпоративной культуры в процессе осуществления деятельности организации.

Для достижения цели исследования потребовалось решить следующие задачи:

1. определить сущность корпоративной культуры, ее понятие, структуру;
2. выявить особенности корпоративной культуры организации;
3. охарактеризовать особенности влияния корпоративной культуры на деятельность организации.
4. выявить противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры

Теоретико-методологическую основу работы составили теории культуры в целом, корпоративной культуры в частности, а также концепции социального действия, социальных систем, человеческого капитала, социального поведения, иерархии потребностей.

1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и структура организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет единственно верного толкования.

Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем доведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.1

Так, в некоторых организациях считается, что клиент всегда прав, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации.

Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать корпоративную культуру следующим образом.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.2

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

На рисунке 1 наглядно демонстрируется множество аспектов корпоративной культуры.

Вопрос о степени влияния корпоративной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням изображенным на рисунке 1.

Познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.