Экономические методы мотивации труда

   

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

по дисциплинам:

«Управление персоналом»

«Управленческая психология»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   2012

ГОУ СПО ТО «ТУЛЬСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

 

      ЗАДАНИЕ

 

на курсовую работу по дисциплинам

«Управление персоналом»

«Управленческая психология»

 

 

 

Тема: «Экономические методы мотивации труда»__________________________________

 

          Исходные данные:

Введение

I. Теоретическая часть.

1. Стимулирование как основа мотивации.___________________________________
2. Правила мотивации, ее виды и типы.______________________________________
3. Механизмы мотивации._________________________________________________
4. Мотивация как фактор управления личностью.______________________________
5. Мотивационная структура личности.______________________________________
6. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.________

 

II. Опытно-эксперементальная часть.

2.1. Предложите систему материальных и моральных компонентов, определяющих динамику заработной платы сотрудника фирмы, банка, исходя из реалий современной России.

  2.2.  Объясните, какие методы воздействия на  сотрудников убеждение или         принуждение вы считаете более результативными.________________ _ _________________________

III. Заключительная часть.

IV. Рекомендуемая литература.

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента -М.: Инст. МПиЭ «Триада Лтд»Д 997,- 384 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика Д. 998. - 528 с.
3. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: «Изд. ПРИОР», 1998.
4. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент.- М.; ИНФРА - М,2001. - 367 с.
5. Менеджмент персонала / Под ред. В.Р. Веснина.- М.:ТД «Омет - 2000», 2000.-304 с.
6. Менеджмент /Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой/. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 . - 343 с
7. Розанова В.А. Управленческая психология М. ФОРУМ ИНФРА, 2000.
8. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций СПБ Издательство СОЮЗ 2000.

9. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. Учебник Форум -ИНФРА/М,2003.

 

 

Дата выдачи задания__________  Срок выполнения работы  _________________

 Руководители  курсовой работы ____________________

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..….6

1. Теоретическая часть.

1. Стимулирование как основа мотивации…………………………………..8
2. Правила мотивации, ее виды и типы……………………………………...20
3. Механизмы мотивации……………………………………………………..30
4. Мотивация как фактор управления личностью…………………………36
5. Мотивационная структура личности……………………………………..41
6. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе……………………………………………………………………….……46

 

2. Опытно-эксперементальная часть.

2.1. Предложите систему материальных  и моральных компонентов, определяющих  динамику заработной платы сотрудника  фирмы, банка, исходя из реалий  современной России………………………………………………….49

  2.2.  Объясните, какие методы  воздействия на сотрудников убеждение  или         принуждение  вы считаете более результативными……………………………51

3.Заключение…………………………………………………………………….52

4.Литература…………………………………………………………………….54

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Ценность любой организации — прежде всего, люди работающие в ней - это утверждение было давно доказано на практике. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала - является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо сумегь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Применительно к управлению хозяйственной деятельности впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена А. Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшить свое материальное положение. Но А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателей, что же касается мотивации работников, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем. Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что работникам управляет только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости.

Отдельные исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникло в 30-е года гуманистическое направление (Мэри Парнер Фоллер и Элтон Мэйо) было обогащено исследованиями А. Маслоу. Г. Олпорта К. Роджерса.

Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу, теория иерархии потребностей, которая представляет собой пирамиду, состоящую из 5 уровней. В самом низу пирамиды находятся физиологические потребности (в еде воде), на 2 месте - потребность самосохранения, на 3 месте - социальные потребности, на 4 месте - потребность в уважении и на 5 месте - потребность в самовыражении.

Актуальность темы: «Экономические методы мотивации труда» заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Цель: исследовать экономические методы мотивации труда.

Задачи:

1. Изучить правила мотивации, ее виды и типы;
2. Определить в чем заключаются механизмы мотивации;
3. Выявить особенности мотивационной структуры личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретическая часть

1.1.Стимулирование  как основа мотивации

 

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Процесс использования различных стимулов для монтирования людей называется процессором стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию,  в которой материальное симулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличение его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование-это одно из средств, с помощью которого может осуществлятся мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая  соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивации, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• целенаправленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Целенаправленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулирование труда строится на использовании различных способов создания мотивации труда. Многообразие человеческих потребностей обусловливает необходимость весьма сложной системы стимулирования, которая нуждается в научном обосновании. В решении последней задачи практикам немалую помощь оказывают психологические исследования.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.