Экономические методы мотивации труда

Правила мотивации:

Первое правило мотивации: Поощрение  эффективнее нагоняя.

Человеку должно быть совершенно точно известно, за что именно его поощряют, тогда его стремление творчески трудиться получит дальнейшее развитие. Большое значение имеет также временной интервал между определенным достижением работника и его поощрением: психологический эффект здесь тем значительнее, чем короче временной интервал. Кроме того, как показывают исследования, это сильнее стимулирует работников, побуждая их, в свою очередь, действовать с большей энергией. Немедленное поощрение может принимать различные формы.

Поэтому второе правило мотивации: Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным.

Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Но если положительное подкрепление стимула становится ожидаемым, то оно значительно, а иногда и полностью теряет свою силу: человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет вызывать недовольство и восприниматься как несправедливость.

Поэтому третье правило мотивации гласит: непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и предсказуемые.

Специалистам хорошо известен так называемый "Хоторнский эффект", полученный известным психологом Э. Мэйо он сделал вывод, что главное не столько условия труда, сколько внимание к людям.

Любой человек нуждается во внимании. Оно сильнейший положительный мотивирующий фактор. А внимание социального работника к своему собеседнику оказывает на него помимо непосредственного и косвенное влияние, поскольку рассказы о тех или иных фактах внимательного, уважительного отношения к людям передаются из уст в уста и во многом определяют благоприятный нравственный климат в той или иной организации.

Четвертое правило мотивации: Постоянно проявляйте искреннее внимание к окружающим.

Пятое правило: Дайте людям почувствовать себя победителями.

Однако большое достижение — явление редкое. Поэтому нужно замечать и малые достижения и поощрять за них. Так мы добиваемся сразу нескольких эффектов: стимулируем работников, способствуем развитию их способностей, сокращаем время движения к общей цели.

Шестое правило: Замечайте даже малые успехи работников и поощряйте за них.

Седьмое правило гласит: Обеспечьте людям свободу действий, возможность контролировать ситуацию.

При решении сложных задач особое значение имеет формирование установки на сотрудничество. Выявлено, что большинство людей, однажды согласившихся на маленькую уступку, впоследствии соглашаются и на большую. В то же время те, кого не просили сделать первую незначительную уступку, не соглашались на последующую большую в 95 случаях из 100. Поэтому если вам предстоит добиться согласия о чем-то сложном, попытайтесь прийти согласию о чем-то менее значительном. Если вы хотите побудить выполнить какое-либо сложное задание, предложите сначала легковыполнимое. Вам будет легче добиться желаемого результата и при этом обойтись без давления на сотрудника.

Поэтому восьмое правило мотивации звучит так: Терпеливо формируйте установку на сотрудничество, начинайте с малого.

 

Очень часто ваша критика в чей-либо адрес может быть воспринята как несправедливая. Вы не добьетесь желаемого результата и в довершение всего наживете себе врага. Поэтому отмечая ошибки, делайте это в приемлемой для людей форме.

Отсюда следует девятое правило: Опасайтесь унизить людей, всегда оставляйте им возможность "сохранить ли о"

Свои достижения люди оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Высокие, редко кому достающиеся награды обескураживают тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность, приводят к ухудшению взаимоотношений, отвлекают от дела. Небольшие поощрения оказывают более стимулирующее воздействие.

Отсюда следует десятое правило мотивации: Большие и редко кому достающиеся награды чаще всего вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворение.

Нельзя допускать, чтобы успех одних делал невозможным успехи других. Только творческая и цивилизованная конкуренция способствует развитию человеческих способностей, выдвижению новых идей и в конечном счете общему успеху.

Отсюда следует одиннадцатое правило: Помните, что творческая конкуренция — двигатель прогресса.

 

3. Механизмы мотивации

 

Под механизмом формирования трудовой мотивации понимают процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентация и установок в сфере труда.

Трудовая мотивация начинает формироваться задолго до того, как человек начинает свою трудовую деятельность в конкретной организации.

Формирование трудовой мотивации начинается в процессе социализации человека под воздействием совокупности самых разнообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека начиная от момента его рождения. На формирование мотивационных механизмов влияют заложенные природой особенности человека, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Важнейшую роль в формировании трудовой мотивации играют национальные стереотипы труда русского народа.

Основы трудовой мотивации человека складываются в раннем детстве, и формируется она под воздействием и при непосредственном участии семьи, детского и школьного окружения, сокурсников и преподавателей в профессиональном учебном заведении; наконец, этот процесс разворачивается уже непосредственно на рабочем месте в ходе трудовой деятельности.

Кроме того, на процесс формирования трудовой мотивации значительно влияют условия, которые следует учитывать при создании системы мотивации трудовой деятельности в каждой конкретной организации.

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов.

Первый компонент — включенность или невключенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации — мотивационное ядро личности — совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Ценности труда личности — это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средства, достижения этих целей. Среди ценностей различают ценности цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека - здоровье, интересная работа, любовь, общение материальная обеспеченность.

Инструментальные ценности личности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть различные личностные, профессиональные и деловые качества, способствующие реализации целей,

- чувство долга, чувство ответственности, оценка своих профессиональных качеств» сильная воля, умение держать слово и т.д., а также убеждения личности, например понимание нравственности (безнравственности), достижения того или иного пути реализации цели.

Направленность личности на те или иные ценности (материальные, духовные и т.п.) характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в трудовой деятельности (представление об идеальной работе).

В зависимости от представлений об идеальной работе и базовых трудовых потребностей выделяются 4 вида ценностной ориентации работников:

1) ориентация на самореализацию - ориентация на содержание труда, его творческую насыщенность, возможность реализовать свои способности;

2) моральная ориентация, связанная с общественной значимостью труда, с отношением к работе как к долгу;

3) прагматическая ориентация - превалируют ценности, связанные с оплатой труда;

4) инструментальная ориентация - связанная с отношением к труду как средству достижения независимости, построения своей деловой карьеры в жизни, возможности неофициального общения, средству достижения необходимого уровня благополучия (жилье, медицинское обслуживание и т.д.).

Структура ценностей труда показывает, каким мог бы быть человек, если бы обстоятельства позволили ему полностью реализовать себя в трудовой деятельности.

Применительно к конкретной среде, в которой человек функционирует, ценности труда трансформируются в практические требования человека к работе. Здесь подразумеваются неудовлетворенные актуализированные потребности, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

Ценностный и практический слой мотивационного ядра личности тесно связаны. При эволюционном характере развития общества, когда система социальных ценностей не претерпевает качественных изменений, ценностные ориентации определяют общую направленность требований к работе. При революционном развитии (в период социальных катаклизмов, крушения социальных ценностей и идеалов) направленность связей меняется: рушатся старые системы ценностных ориентация, новые еще не созданы; и ведущую роль начинают играть практические требования к работе, поскольку именно посредством их происходит адаптация работника к новым социальным условиям; при этом формируются новые типы работников с новой системой ценностных ориентаций.

Оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируют силу мотивации, выбирают между мотивацией достижения либо сохранения. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности человек ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.

Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является установка на труд - готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

Третий компонент мотивационного механизма — удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами» которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

В механизме функционирования мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению — усиливать либо снижать активность работника.

Удовлетворенность трудом - основа социального самочувствия человека (по-другому - удовлетворенности жизнью). Еще один аспект удовлетворенности трудом - эмоциональный, проявляющийся в получении удовольствия от работы, что наиболее тесно связано с содержательностью труда.

Четвертый компонент механизма функционирования мотивации труда - трудовое поведение - превращение внутреннего состояния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредственные руководители и от оценки которых зависит размер получаемого работником вознаграждения.

В широком смысле анализ механизма трудовой мотивации персонала состоит в исследовании процесса формирования мотивов к труду при взаимодействии организации (как субъекта стимулирования) и работников этой организации (как объектов стимулирования). Основная цель такого исследования выявление ведущих мотивов трудовой деятельности, отношения к труду в зависимости от содержания труда, уровня запросов работников и других факторов мотивации трудовой деятельности, анализ системы стимулов на предмет их соответствии потребностям работников.

В узком смысле анализ механизма мотивации трудовой деятельности - это процедура сбора, накопления и систематизации фактического материала, который (материал) позволяет охарактеризовать состояние проблем в мотивации трудовой деятельности и стимулировании персонала и является базой для совершенствования и инноваций в этой области. Основой, определяющей успех проведения любого исследования, является его методика.  Методика анализа механизма мотивации трудовой деятельности - это результат определения совокупности используемых методов и логически выверенное описание последовательности проведения мероприятий по применению этих методов, обработке и интерпретации полученных результатов.

Методики, применяемые для анализа мотивации трудовой деятельности, можно классифицировать в зависимости:

• от возможностей их применения (для исследования мотивации в конкретной организации или универсальные), методики могут быть разделены на класс типовых и класс оригинальных исследований;
• количества и содержания исследуемых факторов мотивации, методики могут быть разделены на класс комплексных и класс специальных (узкопрофильных) исследований;
• периодичности применения, методики могут быть разделены на класс мониторинговых и класс разовых (проблемных) исследований;
• глубины исследования и выводов по результатам проведенного анализа, методики могут быть разделены на класс научно- исследовательских и класс эмпирических;
• метода обработки первичной информации от респондентов и способа формирования итогового заключения, методики могут быть классифицированы на автоматизированные и неавтоматизированные.