Экономические методы мотивации труда

 

Мотивационная сфера характеризует личность лишь с одной стороны. Наряду с ней различают и другие сферы. Эмоциональная сфера влияет на мотивацию с энергетической стороны. От ее особенностей зависит внешняя выраженность мотивации, ее динамика в процессе поведения и деятельности. От особенностей волевой сферы в значительной степени зависит устойчивость мотивационной. В свою очередь, мотивационная сфера также влияет на них. Ее воздействие на интеллектуальную сферу проявляется в познавательных процессах, определяя избирательность восприятия, особенности памяти, воображения, мышления и речи человека. Мотивация влияет и на эмоции, задавая их характеристики.

Воля как способность управлять своим поведением также пронизана мотивами, которые входят в волевое действие как одно из его важнейших составляющих. Таким образом, сохраняя самостоятельность, мотивация тесно связана с другими сферами личности.

В соответствии со своей моделью потребностей А. X. Маслоу утверждал, что высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности. Что же касается самого высокого класса способностей – самоактуализация, то, по А. X. Маслоу, самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у небольшого меньшинства она является в какой-то степени свершившейся.

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся.

Мотивационная структура человека относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, обучения, трудовой деятельности. Потребности являются ключевым понятием мотивационной сферы личности.

Итак, мотивационную сферу личности составляют в основном потребности и мотивы. Все составляющие мотивационной сферы личности представлены не хаотично, а целостно: они упорядочены и взаимосвязаны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.6. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе

 

Для того чтобы правильно сбалансировать работу и отдых нужно сделать следующее:

• Не попадать на всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не кончается. Не думать, что при выполнении и той и этой работы и достижении той и этой цели, есть свободное время для себя. На практике так не бывает, напротив, по мере роста опытности работы будет все прибавляться. Взять в свои руки использование собственного времени, найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость. Это возможно сделать только
• Стараться резервировать себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей.
• Не нужно пытаться делать все, не нужно делать самую спешную работу, а только самую важную с точки зрения конечных целей.
• Поддерживать наиболее важные с точки зрения связанных с работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты. Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь, и, помимо того, поддерживать те контакты, которые имеют значение с точки зрения конечных целей. Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят.
• Семья — это главная единица общества. Нельзя торопиться при общении с членами семьи. Необходимо понять это уже вначале трудовой жизни, а не в среднем возрасте, когда зачастую это уже слишком поздно. Мы получаем значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, сможем отдать больше в работе.
• Нужно иметь друзей как на работе, так и вне ее. Заботы требует не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее. Человеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не сохраняются. Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни. Всегда найдется время для друзей, если правильно оценить значение дружеских отношений.
• Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Многие из нас только в среднем возрасте останавливаются, чтобы выяснить, что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни. Каково наше отношение к религии, политике? Какое значение имеет наше отношение к главным вопросам нашей жизненной позиции?

Некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе:

• Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.
• Относиться положительно к работе и жизни. Организовать на рабочем месте кружок «люби понедельник», поскольку понедельник — это очень тяжелый день недели.
• С помощью хороших увлечений можно сделать собственную мотивацию более многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития на год и на 2 — 3 года.
• Сделать более приятным свое окружение на работе.
• Позаботиться о том, чтобы не делать одну и ту же, повторяющуюся работу слишком долго. Постараться, чтобы работа существенно менялась с интервалом в 5–7 лет. Это возможно, если занять в этом вопросе правильную позицию.
• Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составить временной план осуществления мероприятий. Если это возможно, обсудить вопрос с начальником и коллегами. Однако главную ответственность за развитие карьеры в целях сохранения мотивации к работе нужно нести самому.
• Быть откровенным с коллегами и осуществлять безоговорочную, непосредственную обратную связь по их трудовым достижениям и отношению к Вам. Требовать от них естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.
• Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Вознаграждение не всегда должно выражаться в деньгах. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательно избегать стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Опытно-эксперементальная часть

 

2.1. Предложите систему материальных  и моральных компонентов, определяющих  динамику заработной платы сотрудника  фирмы, банка, исходя из реалий  современной России.

2.2.  Объясните, какие методы  воздействия на сотрудников убеждение  или         принуждение  вы считаете более результативными.

2.1. Система, определяющая динамику заработной платы сотрудника фирмы, банка в РФ состоит из следующих компонентов:

1.Материальнное поощрение:

• Оплата труда работника, включая основную заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство, доплаты за тяжелые условия труда, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация  за отпуск.
• Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации.
• Участие в акционерном капитале - покупка акций организации и получение дивидентов.
• Участие в прибылях: устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд.
• Планы дополнительных выплат - планы связанные чаще всего с  работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск нового рынка сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.
• Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта.
• Сберегательные фонды - Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
• Организация питания - выделение средств:  на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание.
• Медицинское страхование - как самих работников, так и членов их семей.
• Программы выплат по временной нетрудоспособности - При несчастном случае - годовой доход работника;
• Программы обучения - покрытие расходов на организацию обучения, подготовку, повышение квалификации.

2.Нематериальное поощрение:

• Стимулирование свободным временем - путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня.
• Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Я считаю, что более результативным методом воздействия на сотрудников является убеждение, так как оно основано на эталонной власти: способности руководителя влиять на подчиненного благодаря признанию им исключительных личностных качеств руководителя и экспертной власти: исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность, исполнитель полностью понимает, что он делает и почему.

В отличие от убеждения, власть основанная на принуждении, особенно в современных условиях, оказываться малоэффективной, что обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, страх заставляет подчиняться только в границах «зоны контроля», где человека можно поймать на «неуставном» поведении; во-вторых, и это самое главное, страх не создает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, к творчеству.

Убедить исполнителя можно используя логику или эмоции. Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Руководитель должен заслуживать доверия. Его доводы должны быть понятны и ясны слушателю. Цели, которые ставит перед собой руководитель, не должны идти в разрез системе ценностей его слушателей.

Самым большим преимуществом в использовании убеждения в организациях, является то, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять. По всей вероятности, он постарается выполнить больше минимальных требований, потому что он осознанно считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму. Иногда, кажется, что методика принуждения эффективна, но связанные с ней проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже на стадии выполнения. Таким образом, принуждение уступает место убеждению.

 

Заключение

В результате проделанной работы нами установлено следующее:

1. Стимулирование труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень соотношения интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материальные и нематериальные компоненты среды организации в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Максимального эффекта можно добиться, внедрив логичную систему стимулирования по результатам работы каждого отдельно взятого сотрудника.

2. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

3. Предметом анализа механизма мотивации трудовой деятельности являются факторы, характеризующие состояние трудовой мотивации работников и детерминирующие их отношение к труду. Очень важно четко, ясно, корректно сформулировать проблему для установления целей и задач исследования механизма мотивации. Для этого необходимо понять, в чем состоят сильные и слабые стороны организации в сложившейся ситуации.

4. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

5. Мотивационная структура человека относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, обучения, трудовой деятельности. Потребности являются ключевым понятием мотивационной сферы личности.

6. Я считаю, что для того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду, необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными; привлекать их к формулировке целей и выработке решений; поощрять достигнутые результаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения и переподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигать подчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.

 

 

 

Литература:

 

1. «История развития концепции менеджментов» В.М.Белоусов; Москва; ЗНАНИЕ, 2001 год.
2. Вачугов Д.Д. «Основы менеджмента». Учебник для вузов / Д.Д. Вачу-гов, Г.Е. Берукино, Н.Л. Кислакова и др. Под редакцией Д.Д. Вачугова-2-е изд. перераб. И доп.-М.: Высш. шк. 2005год-376 стр.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» учебник-3-е изд. издательство Экономист, Москва 2003-528 стр.
4. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. «мотивация и оценка персонала» издательство МА УП, 2002 год-248 стр.
5. «Основы менеджмента» Майкл Мексон, Франклин Хелоури; Москва, ДЕЛО 1998 год.
6. «Менеджмент» Учебник/под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Роуу. «Менеджмент: основы организации» A.M. Смолкни; Москва; ИНФРА-М, высшее образование, 2001 год.
7. Розанова В.А. Управленческая психология М. ФОРУМ ИНФРА, 2000.
8. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций СПБ Издательство СОЮЗ 2000.