Эволюция и школы менеджмента

      - Нормализация условий. Она необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Нормализация обеспечивает прогнозирование будущего на основании знания настоящего;

      - Нормирование операций. Способствует, с одной стороны, стандартизации производственного процесса, что позволяет внедрять автоматизацию, а с другой — нормированию времени на выполнение операций;

      - Письменные стандартные  инструкции. По Эмерсону, сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и деятельности предприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно. Мнение, что стандартные инструкции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение рутинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг работника для рационализаторства и разработки новых приемов работы;

      - Вознаграждение за  производительность. Отсутствие стимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для стимулирования работников, помимо оплаты труда, целесообразно использовать и другие формы.

      Большим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

     В СССР, как уже указывалось, так же проводились исследования которые можно отнести к административной школе управления. Так, А. А. Богданов, в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913 — 1917 гг.) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике — имеют общие черты. Он пытался создать «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и при решении планово-экономических задач.

     Другой  представитель отечественной школы  — А. К. Гастев, подчеркивал, что «попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу». Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре  труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления. П. М. Керженцев понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем, он исследовал только управление людьми, коллективами, независимо от сферы их деятельности.

     В отечественной литературе уделяли немало внимания разработке принципов управления. Так, в монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10 принципов:

     1.  Принцип демократического централизма;

     2.  Принцип единства политического  и хозяйственного руководства;

     3.  Принцип планового ведения хозяйства;

     4.  Принцип материального и морального  стимулирования труда;

     5.  Принцип научности управления;

     6.  Принцип ответственности;

     7.  Принцип правильного подбора  и расстановки кадров;

     8.  Принцип экономичности и эффективности;

     9.  Принцип оптимального сочетания  отраслевого и территориального управления;

     10.  Принцип преемственности хозяйственных  решений.

     Из  приведенных принципов видно, что  объективно теория управления развивалась  параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий — у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в условиях рыночных отношений. 

      6. Школа рациональной  бюрократии (1920 –  1930) 

     К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864— 1920) «бюрократией».

     Если  Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

     Харизма (греч.) — милость, благодать, божественный дар. Исключительная одаренность, наделённость какого-либо лица (харизматического лидера — пророка, проповедника, политического деятеля), действия, института или символа особыми качествами исключительности, непогрешимости в глазах приверженцев. Термин впервые применен в работах Трельча и М.Вебера. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на традициях, а на силе личных качеств или способностей лидера.

     Харизматический тип организации  имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

     Традиционный  тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

       Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Бюрократия (фр. bureaucratie) — господство канцелярии; специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функционирования организации целям ее сохранения и укрепления. Тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

     Особенно  подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Бюрократический тип организации имеет следующие основные черты:

     1. вся деятельность организации  расчленяется на простейшие элементарные  операции, выполнение которых формально  закрепляется за отдельными звеньями;

     2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии;

     3. система четких правил, инструкций  и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;

     4. любой руководитель организации  должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;

     5. необходимо, чтобы каждый член  организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

     Указанные характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.

     Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая значение организационной модели Вебера, подчеркивают, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.

            Рациональная бюрократия, по М. Веберу, рассматривалась как некая идеальная модель организационной структуры, к которой следует стремиться при создании структуры в организациях самого разного профиля и вида деятельности.

      Принципы  построения организации, сформулированные М. Вебером, ранее в реальной управленческой практике фактически не встречались. Впоследствии во многих создаваемых организациях бюрократическая структура нашла широкое воплощение.

        Основные характеристики  рациональной бюрократии:

      - четкое разделение труда, приводящее  к появлению высококвалифицированных специалистов на всех участках деятельности организации;

      - наличие иерархических уровней  управления со строгой системой  подчинения и контроля нижестоящего уровня вышестоящему;

      - система общепринятых формальных  правил и стандартов, согласованных друг с другом и обеспечивающих однородность задач, обязанностей и координацию действий сотрудников при решении различны задач;

      - независимость должностных обязанностей от исполняющих их лиц иными словами - обезличенность выполнения обязанностей должностными лицами;

      - прием на работу сотрудников,  соответствующих предъявляемым  к ним квалификационным требованиям,  а также увольнение по причинам  в первую очередь должностного несоответствия либо по другим объективным причинам.

      По  мнению многих специалистов в области  управления, бюрократическая структура М. Вебера до сих пор остается уникальным и наиболее исчерпывающим описанием сущности современных организаций.

      Теория  бюрократической  структуры организации:

      - явилась одним из наиболее  значительных вкладов в развитие  управленческой науки и практики;

      - способствовала становлению организации  в современном ее понимании;

      - позволила систематизировать организационную структуру в соответствии с основными принципами управления; сделать ее надежным инструментом реализации стратегических и тактических решений, принимаемых руководством организации.

      Однако  бюрократическая структура не является идеальной и не лишена недостатков. К их числу следует отнести недостаточную гибкость, с которой приходится сталкиваться как сотрудникам организации, так и ее клиентам.

      Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельности персонала специальными нормами и правилами.

     Веберский идеальный тип организации обычно истолковывается как система норм, отклонение от которой понижает эффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практика существенно влияют на эффективность деятельности организации. 

      7. Школа «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930 - 1960): гуманистические концепции в менеджменте 

      •    Хоторнский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»);

      •    бихевиоризм («управлять людьми — значит управлять их поведением»);

      •    иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;

      •    теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

     Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы «человеческих отношений».

      Развитие  таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930 – 1960гг.) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.