Эволюция и школы менеджмента

     В 20—30-х годах, под влиянием начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». Происходит формирование школы «человеческих отношений». Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».

     Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

     Основоположник  этой школы Элтон Мейо (1880 — 1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

     Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

     Свои  выводы Э. Мэйо основывал прежде всего на известных Хоторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. В общем эти выводы можно представить следующим образом:

     1.  Выработка рабочего определяется  скорее групповыми нормами, чем  его физическими возможностями.  Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

     2.  Рабочие гораздо чаще действуют  или принимают решения как  члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

     3.  Особое значение неформальных  лидеров для достижения целей  группы, установления и поддержания  групповых норм. Лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

     Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

     Хоторнские  эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация — все вместе воздействует на уровень морали.

     Исходя  из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая — на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

     Достижением Мэйо и его последователей в анализе  неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

     Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

      Ключевые  положения школы  человеческих отношений и поведенческих наук:

      •    коллектив как особая социальная группа;

      •    люди — это капитал и главный  источник эффективного развития;

      •    затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;

      •   межличностные отношения как  фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

      •    идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации  и учете интересов всех заинтересованных лиц.

     Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868— 1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые.

      С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868—1933):

      •  менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть;

      •   менеджер должен быть лидером, признанным рабочими;

      • гибкость и гармония должны быть во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими;

      • в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

      Использование достижений школы человеческих отношений и поведенческих наук в современном менеджменте:

      •    исследование поведения людей в организации;

      • использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;

      •  использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и  лидерства;

      •    отношение к членам организации  как к активным человеческим ресурсам.

      Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук:

      •    отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

      •    неприемлемость других методов в  управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений. 

     8. Эмпирическая школа 

     Одна  из основных американских школ менеджмента  — «эмпирическая». Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями и являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Друкер, Р. Дэвис, А. Слоун младший, А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.

     С другой стороны, в их трудах находит  отражение стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления. Представители этой школы рассматривают также социометрические и психологические аспекты управления. 

     9. Школа «социальных  систем» 

     Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации: «организационные универсалии», одинаково присущие как, предположим, часовому механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т.д. Однако основная цель, которую преследует представители школы «социальных систем», заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.

     Вместе  с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий принятие решений и управление. В отличие от него Ф. Селзник придает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и организации.

     И, наконец, следует отметить особую группу теоретиков этой школы, занимавшейся исследованиями в области индустриальной социологии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что предопределяет детальный анализ её положения во внешней, быстро меняющейся среде. Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации. С другой стороны, для производственной организации большое значение имеет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях, в частности взаимодействия социальной и технической организации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода были проведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом. 

     10. «Новая школа науки  управления» или  математическая школа  управления

     (1950 – по настоящее  время)

     «Новая  школа науки управления» объявляет  своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, которые позволяют применять новейшие математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди ее различных течений можно выделить такие направления, как «исследование операций», «системный анализ», «общая теория систем», эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В. Леонтьева и др.