Эволюция и школы менеджмента

2.   С появлением  адаптивной организационной структуры - сетевой, появляются новые условия «раскрепощения» персонала. Иерархические структуры (линейно-функциональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал.

В условиях постиндустриального  общества надо выживать через творчество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллективы группируют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, которая оказывается способной произвести требуемую стоимость.

Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и её удовлетворение. В виртуальных коллективах каждый сотрудник – это особый актив, без которого невозможно создать стоимость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: ведь чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

3. В этих условиях меняется руководящая роль менеджера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении проблем, сдерживающих работу. Менеджером в этих условиях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

4. С возникновением виртуальных  коллективов меняется представление о профессиональной карьере человека. Если традиционное представление о карьере ассоциируется с продвижением человека по иерархической лестнице, современное – со спросом на него как на ресурс определенного вида.

Современные исследователи  сферы управления персоналом отмечают происходящий сегодня кризис традиционной системы отношений «организация – человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней.

Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение  Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек – организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке. При этом снижается лояльность сотрудников к организации (человек, закончивший бизнес-школу в 80-х гг. XX в., за свою жизнь сменит 7 мест работы; человек, получивший бизнес-образование в 2000 г., сменит 20 мест работы). Профессиональный менеджер мотивирован на то, чтобы через самосовершенствование управлять более сложными проектами. Критериями оценки профессионального роста становятся способности и возможности к саморазвитию и творчеству.

Организации в  ответ на эти изменения меняются сами: они становятся динамичными, быстрее  реагируют на изменения среды, становятся центром знаний, меняют структуру, становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и организацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Процесс управления персоналом имеет тенденцию перерастать в процесс регулирования, ориентированный на конечный результат.

5. Характерная черта современного  менеджмента – поддержка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабильным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилучшим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обучения персонала.

Сегодня мир  стал хаотичным, в нем происходят преобразования, внезапно порождающие огромные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необходимо постоянно изменяться вслед за развитием окружения. Изменение есть развитие. Для успешных организаций необходимо, чтобы темпы роста знаний об окружающем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процессов самообучения в организации. Сетевые структуры способствуют обучению, так как налицо стремление сотрудников повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.

6. В отличие  от реактивного управления в  индустриальном обществе, в постиндустриальном обществе управление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные условия функционирования объекта.

7. В современном менеджменте фокус с насыщения рынка перемещается на потребителя. Главное не просто произвести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтрашние потребности потребителей. Реализация данной цели по силе только людям с креативным мышлением. Для постоянной генерации идей необходимо пересмотреть традиции отбора креативного персонала в организацию, мотивацию и стимулирование его деятельности, подходы к оценке, т.е. по сути – пересмотреть систему управления персоналом организации.

8. По мере  перехода стран в постиндустриальную  цивилизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по менеджменту пришли к осознанию роли культуры как фактора, интегрирующего все аспекты управления: организационно-функциональные, поведенческие, системные. Социокультурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

Как показывает анализ практики преуспевающих компаний мира, системы менеджмента претерпевают буквально революционные изменения в связи с выше обозначенными обстоятельствами. Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами завтрашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к новым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции.

В научном и практическом плане поиск модели идеального менеджмента организации шел на протяжении всего XX в. Патриархи американского менеджмента Т. Питерс и Р. Уотермен в работе «В поисках эффективного управления» исследовав 43 лучших, великолепно управляемых американских компании, выделили общие для них, предопределяющие успех принципы менеджмента:

• приверженность к действию;
• близость к потребителю;
• автономия и предприимчивость;
• производительность от человека;
• связь с жизнью;
• верность своему делу;
• простая форма, небольшой штат управления;
• единство свободы и дисциплины.

Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандартами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики современного управления. Однако сегодня необходимо не только знать и применять принципы классического менеджмента, но и готовиться к восприятию нового, к внедрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.

 

 

 

 

 

Тема 3

Подходы к менеджменту

1. Количественный подход: понятие и основные элементы.
2. Процессный подход: сущность и характеристика.
3. Системный подход: понятие и характеристика.
4. Ситуационный подход: сущность и технология реализации.

 

3.1 Количественный  подход: понятие и основные элементы

 

Во второй половине XX в. в связи с ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости внешней среды, обострением конкурентной борьбы большинство передовых компаний в развитых странах мира вынуждены были осуществлять перестройку управления с целью повышения уровня организационной деятельности. Появились новые самостоятельные подходы к управлению, в определенной мере взаимодополняющие друг друга: количественный, процессный, системный и ситуационный. Каждый из этих подходов дал новое видение проблем менеджмента и способов их разрешения.

Количественный  подход – важный шаг в развитии управленческой мысли. Хронологически это период с 50-х по 70-е гг. XX в. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию менеджмента. Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций», были использованы впервые при решении ряда военных проблем (например, война подлодок и разминирование портов англичанами после второй мировой войны).

Отправным моментом применения математических методов в управлении явилось образование в 1930 году в г. Кливленде (США) ассоциации «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Фишер, Й. Шумпетер, Р. Фриш и др. Ассоциация выпускала журнал «Эконометрика». Начиная с 50-х гг. XX в., математические методы получили широкое распространение в экономических и управленческих исследованиях. Перед разработчиками ставилась задача исследовать процессы принятия управленческих решений на основе математических методов и с помощью электронно-вычислительной техники. Управленческие проблемы постепенно стали исследоваться по специализированным направлениям: исследование операций, эконометрика, теория принятия решений и другие.

По своей  сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложной реальности. Модель – представление объекта (системы или идеи) в некоторой форме, отличной от самой целостности. Основная идея моделирования – создание модели, похожей на сам объект и сохраняющей его свойства. Моделирование широко применяется в физике, химии, математике, астрономии и других науках. В менеджменте моделирование необходимо в силу сложности проблем, трудности, а порой и невозможности проведения экспериментов в реальной жизни, а также как способ увидеть будущее.

Различают:

• физические модели, которые представляют то, что исследуется с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта. Физическая модель выглядит как моделируемая целостность (её иногда называют «портретной»). Примеры физических моделей: модель самолета, автомобиля, завода, цеха и т.д.;
• аналоговые модели, которые представляют исследуемый объект аналогом, который не выглядит как реальный объект, но ведет себя так же, как он. Примеры аналоговых моделей: график, организационная схема, таблица и т.д.;
• математические (символические) модели, в которых используются символы для описания свойств или характеристик объектов.

Как правило, выделяют следующие  этапы построения модели:

• постановка цели;
• построение модели;
• проверка модели на достоверность;
• применение модели;
• обновление модели.

Общими проблемами моделирования  в менеджменте являются: недостоверные исходные допущения, информационные ограничения, плохое использование результатов моделирования, дороговизна метода.

Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в менеджменте дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Говоря о значении количественного подхода, следует  отметить два момента:

• подход углубил понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;
• подход позволил облегчить руководителям принятие решений в сложных ситуациях.

Вместе с тем, влияние  науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние бихевиористского подхода отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. XX в. лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.

Именно «количественная  школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики – областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления в управлении, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях.

 

 

3.2 Процессный  подход: сущность и характеристика

 

Концепция процессного подхода (50-70-е гг. XX в.) явилась крупным поворотом в управленческой мысли. Процессный подход был впервые предложен приверженцами административной школы, которые пытались описать функции менеджера.

Управление  представляет собой серию непрерывных  взаимосвязанных действий, т.е. не что иное, как процесс. Эти действия, каждое и которых само по себе также является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления – это взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.