Эволюция развития менеджмента

Задание:

Вспомните простое изменение на рабочем месте. Могли ли Вы полностью изолировать ситуацию, чтобы ограничить ее влияние?

Уверены ли Вы, что результаты Вашего решения не затрагивают интересов других членов Вашей организации?

Задавали ли Вы кому-нибудь вопрос о том, повлияли ли на него Ваши действия?

Учитывая при анализе изменений  последствия, лежащие за рамками  очевидных эффектов ближайшего уровня, мы делаем первые шаги к системному мышлению. От редуцированного подхода, который мы так любим в повседневной жизни, системное мышление отличает, прежде всего, целостность анализа: наши действия могут изменить всю ситуацию, и учесть это можно лишь думая «холистически». Лишь очень не многие решения в организации ограничиваются кругом инициаторов.

Весь комплекс идей, связанных с  обдумыванием целостной картины с учетом возможных изменений, можно описать одним термином «системный подход». Обратим внимание! Системный, а не систематический.

Что такое систематический?

Автомобиль – переключение передачи – систематически.

Крутой спуск – думаем – изменились обстоятельства – системно.

 

Система.

Мы часто используем этот термин вместо «организация».

Какие системы есть у  Вас дома и на работе?

(Система составления финансовой  сметы.

Система планирования в  подразделении.

Система центрального отопления. И  т.д.)

Определим  значение термина «система».

• Системой является совокупность компонентов, объединенных упорядоченным образом.
• Компоненты находятся под влиянием объединяющей их системы, а поведение самой системы изменяется при исключении любого из ее компонентов.
• Упорядоченная совокупность компонентов осуществляет некоторую деятельность.
• Эта совокупность определена с позиции некоторого заинтересованного субъекта.

Таким образом, система существует в единственном числе и как  совокупность элементов.

Системный – прилагательное, дающее описание подхода к решению проблемы с использованием системных понятий в технологии.

Существует ли система  вообще?

Есть 2 точки зрения.

1.– не существует, так как любая система –  набор взаимосвязанных элементов  (стул =  дерево + клей + винты + лак + ткань).

2. существует, которые четко определены в сознании.

 

Системные понятия.

Компоненты, элементы, подсистема.

Система состоит из компонентов, которые называются элементами и подсистемами.

Элементом является такой компонент системы, который в контексте проводимого анализа нецелесообразно разбивать на более мелкие компоненты.

Подсистемы – это функционирующие компоненты в охватывающей их системе. Подсистемы сами по себе имеют сложную внутреннюю структуру.

В определении систем и подсистем предполагается, что какие-то объекты являются их частью, а какие-то нет. Таким образом, вокруг определенных компонентов проводится, часто неявно, граница.  Решение вопроса о том. Что следует включить в систему, зависит от того, какая именно система рассматривается в данном конкретном случае. Границы связаны с названием системы.

Выбор границ системы.

Определяя «окружения»  системы, необходимо проверить адекватно  выбранные границы. (Взгляд с вертолета).

 

Задание.

Составить систему  управления.

 

Внешняя среда системы является существенно более широким понятием, чем «естественная» окружающая среда. Сюда входит все. Что располагается вне границ системы и влияет прямо или косвенно на то, что делает система. Следовательно, влияние внешней среды может быть весьма разнородным.

Климат;

Кредитные ставки, местные  налоги – финансовая внешняя среда;

Социальная внешняя  среда – строительство, соц.культ.быт.

 

Функционирование  систем.

В значительной мере организации представляют интерес не из-за своей внутренней структуры, а из-за конечного результата – что они делают, как функционируют и как взаимодействуют со своей внешней средой. Поэтому после установления структуры системы исследованию подлежит ее функционирование.

Структура и функции  – это два взаимосвязанных  аспекта рассмотрения системы. Одним их способов анализа функций систем является разбиение видов их деятельности на три основные категории:

• осуществление физических процессов, связанных с задачами, например, превращение известняка в цемент или приготовление и продажа еды.
• Обмен информацией с помощью речи, письма, механических или электронных средств;
• Управление их деятельностью посредством мониторинга как собственных внутренних ситуаций, так и соответствующих внешних влияний.

Физические процессы – процессы, которые в наибольшей мере связаны с технологией рассматриваемой  организации.

Тема  3.  Человек в организации

План

1. Взаимодействие человека и организации
2. Вхождение человека в организацию
3. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации
4. Взаимодействие человека и группы
5. Адаптация человека к организационному окружению

 

1. Взаимодействие человека и организации

Основой любой организации и  ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе. Это  одна сторона взаимодействия, а другая сторона этого взаимодействия отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль организация играет в его жизни, что она дает ему. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Человека в организации  взаимодействует с организационным окружением, которое оказывает на него стимулирующее воздействие в виде различных сигналов и речевых, и письменных, и действия других людей и т.д. Безусловно человек на это реагирует и принимает осознанное или неосознанное решение об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты и т.д. Результаты работы состоят из двух частей.

 

Человек подбирается  для выполнения определенной работы или функции	Работа или функция  подбирается для человека
Изучение работы   Описание работы   Определение квалификационных требований   Отбор кандидатов по квалификационным требованиям Назначение человека на определенную работу	Изучение возможностей и стремлений человека Закрепление за человеком  определенного места в организации Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и  месту человека Закрепление работы за человеком

Таб.  Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

 

2. Вхождение человека в организацию

Находиться в организации, быть ее членом и входить в организацию, становиться ее членом – далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем:

1. Адаптация человека  к новому окружению, которая  не всегда проходит успешно  и успех которой зависит от  правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

2. Коррекция и изменение  поведения человека, без которых  во многих случаях невозможно  войти в организацию.

Изменения и модификации  в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет «свободное место» для человека.

Обучение при вхождении 

Новый член организации  должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Основными сторонами  жизнедеятельности организации, которые должен изучить новый сотрудник, являются:

• Миссия и основные цели организации;
• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• Принципы, правила и нормы
• Обязанности, которые должен будет взять на себя человек
• Поведенческие стандарты, которым необходимо следовать.

Возможны два различных  процесса обучения.

Первый – это процесс обучения человека, понимающего нормы и  ценности организации, так как его предыдущий опыт был связан с похожими ценностями и поведенческими стереотипами.

Второй процесс –  человек приходит из среды с существенно  отличными ценностями и нормами  поведения. Этот процесс сложнее  первого, так как человек должен сначала осознать себя как носителя другой системы ценностей и норм и принять решения отхода от этих норм и ценностей.

Успешно организованный процесс вхождения человека в  организационное окружение приводит к тому, что у него появляется чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства перед организацией.

Эти чувства развиваются  быстрее, если новые сотрудники привлекаются к обсуждениям и мероприятиям. Проводимым руководством организации  В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации. Решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающей стадией  процесса включения нового члена  в организацию является его переход в полноправные члены организации.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты  новым членом организации, может  быть выделено 4 типа адаптации:

Отрицание (не принимаются  никакие нормы и ценности);

Конформизм (принимаются  все нормы и ценности);

Мимикрия (основные нормы  и ценности не приняты. Но соблюдаются  необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных норм и ценностей);

Адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

 

 

3. Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если эти ожидания совпадают  с личным удовлетворением человека то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействия человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли.

Для этого важно ясность  и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, и это будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата.

При отдельных обстоятельствах  выполнение определенной роли может  быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. (начальник считает, что работник неверно выполняет свою роль, а работник считает, что ему предъявляют необоснованные требования).

Ролевые конфликты  – достаточно распространенное явление в организациях. Что приводит к этому?

1. выполнение индивидом нескольких ролей.
2. противоречивое распоряжение или противоречивая задача, которую ставит перед человеком руководство.
3. член организации должен играть роль, занимающую двойственную позицию, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания.
4. противоречия между ценностями работника и характером выполняемой им роли.
5. перегруженность роли (ожидают от работника больше, чем предусмотрено ролью), это больше всего характерно для хороших работников.

Ролевые конфликты могут быть устранены  различными способами. Это изменение  содержание и способа осуществления  роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.

Личностный аспект. Бесспорно, что все люди различны. Создавая роли, организация стремиться к стандартизации, но поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки.