Кадровая политика и менеджмент человеческих ресурсов

                                   МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Сочинский государственный университет»

Филиал  ФГ БОУ  ВПО «Сочинский государственный университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

Дисциплина: Эффективный менеджмент и использование  человеческих ресурсов.

Курсовой  проект

Кадровая  политика и менеджмент человеческих ресурсов

 

 

 

 

	Выполнил студентка 4курса  ЗФО                                                               Группа М-42-08 Гашенко Юлия Алексндровна
	Защищена  Преподаватель Крапивин В.А. Оценка_______________________________   Дата «____»__________  2012г. Подпись преподавателя_________________
	Дата поступления работы «___»____2012г.

Нижний Новгород

2012

 

                                                       СОДЕРЖАНИЕ 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 5

1.1. Понятие  трудовых ресурсов и специфика  процесса управления ими 5

1.2. Характеристика  кадровой политики предприятия 8

1.3. Специфика  кадровой политики в банковской  сфере 13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «МИНБ» 21

2.1 Трудовой  потенциал персонала ОАО «МИнБ» 21

2.2 Анализ  основных функций управления  персоналом в ОАО «МИнБ» 25

2.3 Направления  совершенствования управления персоналом  в ОАО «МИнБ» и их социально-экономическая  эффективность 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Для развития любой современной  компании первостепенное значение имеют  ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как  можно больше.

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого  использования кадров, эффективности  управления ими.

Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия  путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения  людей с учетом их удовлетворенности  трудом.

В советский период представление  об управлении персоналом сводилось  к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность. Реально даже в  развитом мире усиленное внимание и  значительные финансовые вложения в  эту сферу стали  производиться  в последние годы в силу ужесточения  условий конкурентной борьбы.

Сегодня организации придерживаются мнения, что каждый человек неповторим и не похож на другого, и что те различия, которые люди приносят на рабочее место имеют собственную ценность. От работников уже не ждут, чтобы все они принимали одинаковые отношения и ценности. В компаниях приходят к пониманию того, что использование различий сотрудников способствует повышению конкурентоспособности на мировых рынках (благодаря применению новых талантов).

Целью настоящей работы стало  изучение кадровой политике на примере  конкретного предприятия.

Для достижения данной цели был поставлен ряд задач, а  именно:

• Дать характеристику человеческим ресурсам и процесс управления ими;
• Рассмотреть понятие кадровой политики;
• Исследовать специфику кадровой политике в банковской сфере;
• Охарактеризовать деятельность коммерческого банка;
• Исследовать основные принципы и направления кадровой политики банка;
• Дать рекомендации по результатам исследования.

Объект исследования: коммерческий банк ОАО «МИнБ».

Предмет исследования: кадровая политика ОАО «МИнБ».

В работе использованы научные  труды Кнорринга В.И., Митиной О.В., Петренко В.Ф., Блашенковой В., Макратовой Н. и др. Так же при написании настоящей работы были использованы материалы периодических изданий и специализированные интернет-ресурсы.

При написании работы были использованы общенаучные,  структурно-функциональные методы исследования,  методы системного анализа, моделирования и прогнозирования  методы исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА –  ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА СОВРЕМЕННЫХ  ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Понятие трудовых ресурсов и специфика процесса управления ими

 

В теории и практике менеджмента  на протяжении XX в. использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства¹.

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов - состоит в обеспечении того, чтобы организация располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребностям стратегии.

В контексте реализации стратегии  организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способностями, навыками:

• привержены целям организации, верят в ее ценности;
• компетентны в работе;
• обеспечивают экономию затрат;
• могут обеспечить стратегическое изменение;
• обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Трудовые ресурсы так  же важны, как и финансовые. Если организация хочет добиться успеха, то ей необходима некоторая совокупность навыков персонала, которая определяется качеством человеческих ресурсов организации. Анализ навыков может концентрироваться  на ряде аспектов, включая следующие:

• Состав и навыки команды высшего руководства. В анализ могут быть включены такие атрибуты, как типы характера, управленческие навыки, способность решать неординарные проблемы, соотношение сил в команде.
• Уровень квалификации исполнителей, в том числе определение их навыков и способности освоить другие профессии. Особую роль играет равновесие физических навыков и навыков общения².

Практический опыт и научные  исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления этой важной составляющей организации - персоналом³.

Рассмотрим основные из них:

• Использование трудовых ресурсов - с конца XIX века до 60-х гг. XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.
• Управление персоналом - научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
• Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
• Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

В настоящий момент управление человеческими ресурсами и управление человеком находят определенный баланс в системе управления любой  организации, но очень часто именуются  просто как система управления персоналом.

Несмотря на это, практики определяют два подхода к управлению персоналом:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления⁴;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления⁵.

В настоящее время широко распространилось в практике управления российских бизнес-организаций  такое определение, как «управление человеческими ресурсами»⁶. Главное преимущество ресурсного похода к персоналу - возможность определить цену этого ресурса для компании, эффективность его использования в различных ситуациях и видах бизнеса, а потому обоснованно его поставить в конкурентные отношения с другими ресурсами.

По мнению Майкла Армстронга⁷, управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

В целом, можно отметить, что в настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности компании, что во многом достигается за счет:

• проведения активной кадровой политики;
• приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;
• интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;
• акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал»⁸.

Рассмотрим далее понятие  кадровой политики.

1.2. Характеристика  кадровой политики предприятия

 

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы. Она определяет генеральное  направление и основы работы с  кадрами, общие и специфические  требования к ним и разрабатывается  собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение  организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов ⁹.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Кадровая политика определяется рядом факторов, которые можно  разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное  размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся  отношения и морально-психологический климат в коллективе¹⁰. 

Главными направлениями  кадровой политики могут быть:

• отбор персонала, определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы, формирования кадрового резерва;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. ¹¹.