Кадровая политика и менеджмент человеческих ресурсов

Осуществление кадровой политики в передовой компании обычно базируются на следующих принципах:

• максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;
• мотивация каждого работника компании к профессиональному росту и развитию творческих способностей;
• создание условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения разряда;
• социальная ответственность компании за каждого своего работника;
• опережающее обучение и постоянное повышение квалификационного уровня всех категорий персонала.

Качественная профессионально-квалификационная подготовка персонала служит фундаментом  повышения производительности труда  и эффективности производства. Основными  слагаемыми экономического эффекта  являются:

• повышение производительности труда;
• своевременное замещение рабочих мест подготовленными работниками;
• опережающее получение соответствующей профессионально-квалификационной подготовки¹².

Кадровая политика есть всегда у любой организации  хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия.

До недавнего  времени преобладал подход к персоналу  как к издержкам производства, а издержки, как известно, необходимо минимизировать. В последнее время  появилось понимание, что персонал – это ценный ресурс, источник богатства  организации, капитал, и его необходимо наращивать в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость.

Подход к персонала  как к ресурсу означает:

• индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения их интересов и интересов организации;
• осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
• переход к человеческим ресурсам означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни прочих затрат.

В зависимости от того, какой концепции управления персоналом придерживается руководство  организации, будет строиться система управления персоналом. Влияние выбора концепции управления персоналом на кадровую политику представлено в таблице 1 [2].

Таблица 1 –  Зависимость  кадровой политики от концепции управления персоналом

Кадровая политика различается по следующим основаниям: осознанность и последовательность, либерализм или жесткость, дифференцированность. Рассмотрим каждую их характеристик более подробно.

Осознанность  и последовательность. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, а может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами.

Либерализм или  жестокость. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а примат личностного начала над организационным. В таких организациях каждый – сначала человек, потом уже работник. Отсюда значительные различия в оплате труда, дисциплинарных требованиях и других организационных ограничениях. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное – организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие (в значительной степени формальные) требования при отборе новых работников.

Дифференцированность. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована.

Подводя итог исследованию понятия кадровая политика, обобщим все вышесказанное. Кадровая политика организации – это совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и  качественного состава кадров и  его развития в соответствии с  потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается  посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.

1.3. Специфика кадровой  политики в банковской сфере

Специфика кадровой политики в каждой отрасли проявляется  по-своему. В связи с этим целесообразно  рассмотреть основные черты кадровой политике в банковской сфере.

Являясь самостоятельным  хозяйствующим субъектом, действуя на принципах самофинансирования и  самоокупаемости, банк производит и  реализует особый продукт, оказывает  самые разнообразные услуги клиентам.

Возможность многообразия банковской деятельности делает их сущность «...действительно  неопределенной»¹³. Банк как учреждение, имеющее свою специфику, выстраивает и особую схему управления персоналом.

Структуру любого коммерческого  банка можно разделить на две  составляющие: первая – это подразделения, сотрудники которых обеспечивают реальные поступления в виде дохода (кредитный  отдел, отдел ценных бумаг, валютный отдел и т.д.); вторая – это подразделения, персонал которых создает условия  для продуктивной работы первых (канцелярия, архив, служба безопасности, АХО, служба автоматизации и т.д.).

В соответствии с этим содержание труда в банковской сфере имеет  свои особенности (табл. 2)

Таблица 2 - Особенности содержания труда в банковском учреждении

Таким образом, в соответствии с особенностями содержания труда  формируются и особенности организации  труда, межличностных отношений  и в целом технологий управления персоналом (табл. 3).

Таблица 3 - Система особенностей управления персоналом в банковском учреждении