Кадровая политика на примере АО НК «КазМунайГаз»

Более 1/2 персонала имеют  стаж работы в нефтегазовой отрасли  более 5 лет. 

Текучесть персонала составляет 32 % (в основном производственный персонал), показатель удовлетворенности равен 71,3 %. Проведенный анализ показал высокий уровень кадрового потенциала, что является основой для успешного внедрения планируемых инициатив и выхода компании на качественно новый уровень управления человеческими ресурсами ( Рисунок 1).

Рисунок 1 - Уровень кадрового потенциала

Примечание- http://www.kmg.kz/

 

Создание необходимых  условий труда и предоставление возможностей индивидуального и  корпоративного развития –  приоритет  социальной и кадровой политики Компании. Повышение роли персонала в реализации стратегических направлений развития нашей Компании обусловило разработку единой политики в области управления персоналом. Основными составляющими кадровой политики являются: 

- политика занятости, включающая формирование структуры, штата, планирование потребности в трудовых ресурсах, исследование рынка труда, подбор и расстановку кадров – «работники есть в наличии»;  

- политика трансляции информации, ценностей и целей, направленная на создание условий для свободного и своевременного обмена информацией и знаниями, как по вертикали, так и по горизонтали, развитие и совершенствование корпоративной культуры, построение системы трансляции целей и контроля достижения поставленных целей – «работники знают и разделяют цели и ценности Компании»;  

- политика обучения и развития, создающая необходимые условия для подготовки, обучения, развития персонала и планирования кадрового потенциала – «работники могут достичь цели»;  

-политика мотивации, создающая четкую связь вознаграждения с ценностью каждой позиции для Компании и с результативностью работы человека на позиции, обеспечивающая персонал Компании определенным пакетом социальных гарантий и льгот –  «работники хотят достичь цели» Кадровая политика использует интегрированный подход в развитии перечисленных областей управления человеческими ресурсами. Компания проводит ежегодный анализ кадровой ситуации с целью изучения тенденций, основных показателей и проблемных зон кадровой политики, прогнозирования и планирования трудовых ресурсов. Определенные критерии по количественному и качественному составу персонала сравниваются с аналогичными показателями крупных нефтегазовых компаний (бенчмаркинг) для анализа достигнутых результатов и постановки целей на краткосрочный и долгосрочный периоды[13].

Обучение и развитие персонала  КМГ осуществляется с целью формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований и перспектив стратегического  развития КМГ.

Затраты на обучение персонала  являются долгосрочными инвестициями в развитие человеческих ресурсов КМГ.

Задачи КМГ в области  обучения и развития персонала:

- разработка и внедрение  системы обучения, включающей выявление  потребности в обучении, планирование  и бюджетирование, организацию обучения  и контроль его эффективности;

- построение корпоративного  обучения в соответствии со  спецификой бизнес-процессов КМГ;

- формирование корпоративных  стандартов обучения;

- использование лучшего  мирового опыта, знаний, эффективных  методов организации труда в  процессе обучения и развития  персонала;

- общее развитие персонала  в процессе обучения: формирование  института внутренних тренеров, наставничества, развитие управленческого  резерва, повышение уровня корпоративной  культуры;

- мотивация работников  к повышению эффективности работы.

Обучение и развитие персонала  КМГ основывается на следующих принципах:

- системность – все элементы системы профессионального обучения и профессионального развития должны быть подчинены стратегической цели КМГ;

 - динамичность и гибкость – корректировка целей и изменение задач КМГ должны приводить к изменению в целях, направлениях, приоритетах, методах и формах обучения;

 -  систематичность и непрерывность – обучение и развитие должны носить не эпизодичный, а систематичный, плановый характер;

 - результативность – обучение и развитие должны сопровождаться четкими измеряемыми критериями оценки достигнутых результатов;

- практическая направленность – обучение и развитие должны ориентироваться, прежде всего, на формирование профессиональных и деловых навыков;

 -  совместная ответственность – ответственность за эффективность обучения несут обучающийся работник, тренер (преподаватель), руководитель структурного подразделения, департамент управления человеческими ресурсами.

Ответственность за организацию  обучающих мероприятий для персонала  КМГ возложена на ЧУ «Корпоративный университет «Самрук-Казына» .

Структура компании включает департаменты, дочерние компании и  показывает организационные взаимосвязи между ними (Рисунок 2).

 

Рисунок 2- Структура центрального аппарата АО НК «КазМунайГаз»

Примечание -http://www.kmg.kz/

 

Единственным акционером компании является АО Фонд национального  благосостояния «Самрук-Қазына». Основной целью деятельности Фонда является управление принадлежащими ему на праве  собственности пакетами акций (долями участия) национальных институтов развития, национальных компаний и других юридических  лиц для максимизации их долгосрочной ценности и повышения конкурентоспособности на мировых рынках (Рисунок 3).

 

Рисунок 3 - Единственный акционер

Примечание -http://www.kmg.kz/

 

100 процентов акций АО  НК «КазМунайГаз» принадлежит  АО «Фонд национального благосостояния  «Самрук-Казына»

 

2.3  Формирование кадрового резерва в компании «КазМунайГаз»

 

Создание кадрового резерва  необходимо для качественного обеспечения  компании подготовленными сотрудниками.  АО НК «КазМунайГаз» ведет непрерывную  работу по формированию кадрового резерва  для управленческих и административных должностей группы компаний КМГ из числа специалистов группы компаний КМГ, мотивированных на карьерный рост, обладающих высоким уровнем развития профессиональных навыков и управленческих компетенций. Кандидаты в кадровый резерв проходят отборочные мероприятия, состоящие из двух этапов:

Первый этап: тестирование работников на анализ числовой и вербальной информации и написание эссе.

Второй этап: оценка деловых  и лидерских компетенций посредством  проведения Ассессмент центра. По результатам  отборочных мероприятий на работников, зачисленных в кадровый резерв создаются  планы индивидуального развития карьеры для совершенствования  профессиональных навыков и лидерских  компетенций. В настоящее время  в кадровый резерв КМГ зачислено  18 работников. Также проводится работа по регламентации единого корпоративного подхода к формированию и организации работы с кадровым резервом в дочерних организациях КМГ.

В АО «КазМунайГаз» качественная оценка потенциала кадров осуществляется благодаря согласованной работе всех служб предприятия, выполняющих  работу в области оценки кадров, а также благодаря знанию и  умению применить на практике работниками  анализируемого предприятия правовых основ оценки кадров. Разработанное  и действующее на предприятии  положение о кадровой службе способствует контролю за выполнением оценки кадрового  потенциала предприятия в рамках законодательства Республики Казахстан.

Стратегической целью  в области формирования и развития кадрового резерва Компании на 2011-2015гг. является формирование кадрового резерва  с последующим развитием резервистов для занятия управленческих и профессиональных позиций в случае замещения при возникновения вакансии, а также в случае расширения бизнеса (приобретения активов и учреждения новых компаний на территории Республики Казахстан и зарубежом), внедрение регламентированного унифицированного механизма отбора и формирования кадрового резерва АО, обеспечивающего его прозрачность, справедливость и честность, понятного каждому работнику.  

С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

-Формирование управленческого  кадрового резерва АО в рамках  проекта АО ФНБ «Самрук-Казына»  посредством регулярных калибровочных  сессий и разработки планов  преемственности;

-Формирование и развитие административного  кадрового резерва АО в соответствии  с едиными требованиями к оценке  и развитию резервистов; 

-Внедрение единого порядка рассмотрения  и назначения резервистов на  вакантные должности АО.

Основные регламентирующие документы в области развития персонала:

-Правила обучения и повышения  квалификации работников КМГ;

-Правила оценки административного  персонала КМГ;

-Правила формирования и организации  работы с кадровым резервом  КМГ, разработанные на основе  Типовых правил формирования  и организации работы с кадровым  резервом КМГ;

-Рабочая инструкция о порядке  награждения и поощрения работников.

Кадровая  политика АО НК «КазМунайГаз» на 2011-2015гг. разработана в соответствии с  Долгосрочной стратегией АО НК «КазМунайГаз», а также в соответствии с положениями  Кадровой стратегии для группы компаний АО ФНБ «Самрук-Казына» на 2010-2020гг. и представляет основные направления  и подходы кадрового менеджмента  для реализации миссии и декларируемых  стратегических целей КМГ [14].

 Основной целью Кадровой политики КМГ является повышение эффективности управления персоналом путем создания единой для Компании системы управления человеческими ресурсами, направленной на получение максимальной прибыли и обеспечение лидерства в конкурентной среде, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, и способствующей гармоничному сочетанию интересов, как работодателя, так и работника и развитию их отношений на благо Компании.

Компания ведет непрерывную  работу по формированию кадрового резерва  для управленческих и административных должностей группы компаний КМГ из числа специалистов группы компаний КМГ, мотивированных на карьерный рост, обладающих высоким уровнем развития профессиональных навыков и управленческих компетенций[15].

Кадровый резерв группы компаний АО НК «КазМунайГаз» формируется  для решения следующих задач:

-"кадровая безопасность" – оперативное заполнение вакантных  должностей; целенаправленное управление  кадровым потенциалом компании;

-объективность оценки уровня развития и потенциала менеджеров компании – адекватная расстановка работников;

-системность и целенаправленность развития сотрудников – оправданное вложение средств;

-стремление лучших сотрудников к заданным бизнес ориентирам;

-изменение корпоративной культуры компании – ориентация на личное развитие, успех и инициативу;

-развитие HR службы – переход ее на новый качественный уровень.

Работники группы компаний АО НК «КазМунайГаз», желающие принять  участие в конкурсе на зачисление в кадровый резерв, могут обратиться в службы управления персоналом по месту работы. Кандидаты, соответствующие минимальным предъявляемым требованиям и зачисленные в предварительные списки соискателей, приглашаются на процедуру тестирования и отбора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО НК «КазМунайГаз»

 

1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в АО НК «КазМунайГаз»

 

В соответствии с поручением Главы государства об устранении нарушений в области кадровой политики, выявленных во время проверки деятельности АО НК "КазМунайГаз", была создана специальная Рабочая  группа с целью анализа эффективности  управления персоналом КМГ. Совместно  с АО "ФНБ "Самрук-Казына" подготовлены соответствующие предложения и  мероприятия, исполнение которых находится  под контролем председателя Правления  АО НК "КазМунайГаз" Кайргельды Кабылдина. Личное внимание Главы государства  к вопросам формирования кадровой политики и корпоративного управления является показателем особой роли КМГ в  экономике страны и придает особый стимул для дальнейшего совершенствования  работы в этом направлении. Эффективность стратегических проектов в нефтегазовой отрасли во многом зависит от человеческого капитала, поэтому привлечение высококвалифицированных кадровых ресурсов является важнейшей задачей и фактором повышения стоимости компании. За допущенные недостатки в области реализации кадровой политики, несоблюдение требований правил разработки должностных инструкций и другие нарушения, расторгнуты трудовые договора и наложены дисциплинарные взыскания на отдельных работников АО НК "КазМунайГаз" и АО "Разведка Добыча "КазМунайГаз".

Рабочей группой разработаны  планы мероприятий по устранению выявленных недостатков в кадровой работе АО НК "КазМунайГаз" и АО РД "КазМунайГаз". В период с 1 по 25 февраля 2012 была проведена ежегодная аттестация профессиональных знаний и навыков административно-управленческого персонала (включая сектор аутсорсинга) для последующего принятия решения о соответствии/несоответствии занимаемой должности и выработки дальнейших рекомендаций [16].