Кадровая политика на примере АО НК «КазМунайГаз»

Также в компании проводятся мероприятия по работе с молодыми специалистами. Они включают несколько  уровней:

1 уровень «Работа с  учебными заведениями»: обеспечение  прохождения студентами производственной  практики или участия в проектах  в течение всего периода обучения, а также сотрудничество с учебными  заведениями в области совершенствования  учебных программ в соответствии  с разрабатываемыми профессиональными  отраслевыми стандартами и требованиями  работодателей к уровню профессиональных  и деловых компетенций выпускников  учебных заведений;

2 уровень «Работа со  стажерами»: зачисление лучших выпускников  в штат КМГ в качестве стажеров  на условиях обеспечения социальной  поддержки и достойной оплаты  труда, разработка двухлетних  индивидуальных планов развития на основе требований профессиональных стандартов и непрерывный мониторинг их профессионального развития. 

Для достижения поставленной цели необходимо соблюдение следующих  условий:

-централизованный подход к реализации программы, при котором ответственность сторон распределяется следующим образом:

- руководители соответствующего  бизнес-направления КМГ – кураторство  реализации Политики, включая определение  потребности бизнес-направления  КМГ в молодых специалистах, утверждение  итогов конкурсного отбора, проектов  по финансированию обучения студентов  и зачисления в штат стажеров, контроль промежуточных и конечных  результатов двухлетней программы  подготовки стажера; 

- наставники из числа  непосредственных руководителей  или специалистов– фактическое  профессиональное развитие стажеров  с помощью инструмента коучинга (на условиях дополнительного  материального стимулирования наставников).

В целях дальнейшего совершенствования  процедуры поиска и отбора персонала, а также для обеспечения прозрачности внутренних процедур, проводится актуализация регламентирующих документов, усилены  требования к приему на вакантные  должности.

В 2011 году была проведена масштабная оптимизация структуры и сокращение штатной численности группы компаний КМГ. Так, штат КМГ сокращен более чем на 919 единиц, в том числе по Корпоративному центру на 15%, или 47 штатных единиц. Количество структурных подразделений уменьшено с 42 до 36, уровней управления - с 8 до 6, численность руководящего звена - с 28 до 22. Кроме того, отменены выплаты бонусов руководящим работникам за 2008-2009 гг., снижены расходы по фонду оплаты труда в соответствии с оптимизированной организационной структурой.

В настоящее время соотношение  основных (добавляющих стоимость) структурных  подразделений КМГ к вспомогательным  равно 7 к 1. Данный количественный и  качественный состав работников КМГ  в настоящее время сбалансирован, исходя из поставленных задач и объемов  выполняемой работы.

В дополнение к существующей практике размещения объявлений об имеющихся  вакансиях на корпоративном сайте КМГ, информация будет публиковаться в республиканских печатных СМИ. Принимаемые меры в области совершенствования кадровой политики будут распространены на деятельность всех дочерних организаций КМГ [17] .

В качестве рекомендаций в  целях повышения эффективности  кадровой политики нами предлагаются:

- развитие управленческой карьеры руководителей АО НК «КазМунайГаз»;

-методика изучения социально-психологической структуры предприятия.

В итоге вся кадровая политика АО НК «КазМунайГаз»  практически  не нуждается в ряде преобразований.  В своем роде она «почти идеальна».

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе  развития общества вопросы управления кадровым потенциалом организации  приобретают одно из первоочередных мест, потому как именно от трудового  коллектива и продуманной кадровой политики предприятия зависит развитие организации в целом. Кадровые мероприятия  и направления работы с персоналом должны четко отражать стратегию  фирмы, перенимать и реализовывать  ее цели и установки, воплощать в  жизнь основные планы. Однако, как  известно на любую организацию влияют внешние обстоятельства – внешняя  политика государства, законодательство и т.д. Но в большей степени люди, находящиеся во властных структурах. Именно они определяют направления развития отраслей производства, политического курса страны, решают как и по каким законам будет развиваться страна, регион, организация. В связи с этим первостепенной становится задача подготовки высококвалифицированных специалистов, а главное грамотной расстановки управленческих и не только кадров по территории государства. В зависимости от стиля управления и типа компании выделяют несколько типов кадровой политики организации: пассивную, активную, превентивную и  реактивную, открытую и закрытую. Каждый тип имеет свои характерные черты. Реализация кадровой политики организации зависит от кадровых мероприятий, которые выбирает фирма, при достижении своих стратегических целей. Нами подробно было рассмотрено обучение персонала компании как элемент кадровой политики, способствующий развитию организации. Выяснили, что затраты фирмы в обучение персонала скорее являются не расходами, а выгодным вложением в развитие организации, так в итоге компания получает мотивированного сотрудника, знающего тонкости профессии и работы именно в своей компании, который будет стремиться эффективно работать на процветание своей организации. Такие сотрудники реже меняют место работы и чаще удовлетворены своим трудом. Также развитию компании способствует продуманная система нормирования и оплаты труда, мотивации и поощрения сотрудников. Она является частью кадровой политики организации. Таким образом, можем заключить, что кадровая политика фирмы состоит в согласовании различных мероприятий, касаемых найма на работу, обучения и адаптации сотрудников, систем мотивации, нормирования труда и поощрения, а также высвобождения персонала, что в итоге способствует развитию организации в целом, достижения ее стратегических целей и задач. Цель работы - исследование взаимосвязи развития организации и кадровой политики на предприятии достигнута.

Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации  нефтяной сферы сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников. Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного решения стоящих перед АО НК «КазМунайГаз» проблем необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.

 Кадровая политика должна осуществляться в следующих областях:

 –  политика занятости;

–  политика обучения;

–  политика оплаты труда;

–  политика производственных отношений;

 –  политика благосостояния.

Только сбалансированная работа по всем вышеизложенным направлениям позволит создать условия для  мотивации более высокой производительности труда персонала и удовлетворенности  работой. Изучение социальной литературы и опыта аналогичных организаций по исследуемой проблеме позволили определить, что кадровой политике за рубежом отводится должное внимание. Выпущено очень большое количество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по кадровой политике различных учреждений в частности и всех организаций в целом. Зарубежные авторы доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика.    В данной курсовой работе кадровая политика рассматривалась как одна из составляющих причин эффективной работы предприятия в целом.

Для реализации целей и  задач была изучена кадровая политика АО НК «КазМунайГаз». Были проанализированы все положительные и отрицательные  стороны. Современная социально-экономическая и политическая ситуация в Казахстане заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации. В изучении проблем кадровой политики учитывались особенности нефтедобывающих  учреждений. С учетом всего вышеизложенного и должна формироваться кадровая политика на предприятии.

 Исследования кадровой  политики АО НК «КазМунайГаз»  показали, что администрацией учреждения  учитываются практически все  факторы при работе с кадрами.  Наиболее эффективно кадровая  политика осуществляется в области  политики обучения и политики  оплаты труда. В итоге вся  кадровая политика АО НК «КазМунайГаз»   практически не нуждается в  ряде преобразований.  В своем  роде она «почти идеальна».

 В качестве рекомендаций  в целях повышения эффективности  кадровой политики были предложены  следующие:

 –  предложения по развитию управления карьерой руководителей АО НК «КазМунайГаз»;

–  методика изучения социально-психологической структуры предприятия.

Во курсовой работе  была  освещена  кадровая  политика  АО НК  «КазМунайГаз».  В компании  применяются различные программы,  помогающие  сотрудникам компании  ускорить  профессиональный  (карьерный)  рост.  Существуют  также программы мотивации сотрудников.  Важное  значение  имеет тот факт,  что руководство компании  не  останавливается на  достигнутом и внедряет  новые программы,  в данном  случае,  новаторскую программу поощрения сотрудников акциями компании.

Компания  уделяет  большое  внимание  своим  молодым  специалистам.  Стремясь  к  «омоложению»  персонала,  АО НК  «КазМунайГаз» не  забывает  «ветеранов»,  оказывая  им  в  т.ч.  помощь  в  приобретении  или  строительстве  жилья;  сотрудникам,  работавшим  на  крайнем  Севере,  помогает  переехать  в  районы  с  более  благоприятным  климатом.

В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

Подводя  итоги,  хочу  сказать,  что,  по  нашему мнению,  задачей кадровой  службы  любой организации является  осуществление такой кадровой  политики,  чтобы она максимально способствовала  повышению эффективности деятельности  предприятия.  Очевидно,  что это потребует немалых усилий  со  стороны менеджеров  по  персоналу,  но  результат стоит усилий.  Поэтому руководитель,  который осуществляет  эффективное управление  персоналом,  умело использует  различные методы  стимулирования  труда,  а также старается соединить судьбы  работников  и организации в единое  целое,  скорее  всего добьется  больших успехов,  чем руководитель,  считающий «по старинке»,  что организация – это механизм,  а работники – его винтики.

Данные рекомендации помогут  АО НК «КазМунайГаз»  сформировать эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы персонала  и как следствие, улучшению работы всей организации. Внедрение данных рекомендаций не требует больших  финансовых вложений, зато обернется  для АО НК «КазМунайГаз»  увеличением  производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также  ускорит процесс достижения целей  нефтяного учреждения.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анисов, Л.М. Организация работы кадровых служб / Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. – 55 с.  
2. Кротова, Н.В. Управление персоналом // Москва: Финансы и статистика, 2005. – 312 с.  
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии
4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: – Москва: Юнити-Дана, 2005. – 193 с.
5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учеб.– Москва: Инфра-М, 2002. – 304 с.  
6. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации Москва: Аспект–Пресс, 2000. – 203 с
7. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании
8. Хучек, М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / Москва: Прогресс–Универс, 2002. – 342 с.
9. Яхонтова, Е. Эффективные технологии управления персоналом: Питер, 2005. – 272 с.
10. Венчин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики
11. Кулапов, М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю / Москва: Дашков и К, 2005. – 190 с. 
12. Чиманский, Г.В. Роль и функции отдела кадров на современном производстве
13. http://www.kmg.kz/
14. http://www.kmg2.isd.kz
15. http://www.kaztransoil.kz
16. Управление персоналом: теория и практика- Веснин В.Р. Москва, 2009. – 56 с.
17. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании -Козлова Л.А и др. , Москва, 2007. -234 с.