Кадровая политика на уровне местного самоуправления: реализация система KPI при формировании кадрового резервва

Сотрудники предприятия  чаще всего поощряются: материально  и морально - 14%, материально - 10%, морально - 64%, не поощряются - 12% респондентов.

По мнению респондентов разрыв между методами мотивации руководителей предприятия и его персонала очевиден (так ответили - 72% опрошенных). Руководящий персонал чаще поощряется материально - премии, доплаты. Размер доплат выше, чем у персонала предприятия.

По мнению большинства  на предприятии необходимо ввести доплаты  за выполнение и перевыполнение плана, повысить как уровень заработной платы и социальных доплат.

Рис.11. Применяемые методы мотивации в ЗАО "АБИГРУПП",%

Изменить систему мотивации  хотели бы 76% респондентов, причем были мнения, что необходимо повысить как  уровень заработной платы, так и  улучшить систему премирования.

84% респондентов считают,  что мотивация персонала ключевой  фактор деятельности всей организации.  При этом 88% опрошенных считают, что моральные методы мотивации в современных условиях не потеряли своей важности и актуальности.

Таким образом, проведенное  исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно  оценивает систему мотивации  на предприятии и отмечает необходимость  ее пересмотра и совершенствования.

О неудовлетворительной работе системы мотивации говорят следующие  симптомы:

·  Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствием с его вкладом в общий результат;

·  Преобладание негативной мотивации;

·  Текучесть персонала по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда;

·  Сложность в привлечении квалифицированных специалистов на вакантные должности;

·  Неконкурентоспособность компании на рынке труда по ряду позиций, зарплаты по некоторым позициям находятся ниже рыночного коридора;

·  Снижение имиджа привлекательного работодателя компании.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик сотрудников требованиям должности или рабочего места.

В ЗАО "АБИГРУПП" оценка персонала проводится посредством  аттестации. Аттестация - процедура  комплексной оценки сотрудников, которая  проводится с целью определения  соответствия сотрудника занимаемой должности, а так же результативности его  труда, которая включает в себя оценку профессиональных знаний и навыков, индивидуально-личностных качеств  и корпоративной компетентности. По итогам прохождения процедуры аттестации разрабатывается план индивидуального развития сотрудника, его материальной и нематериальной мотивации.

С 2007 года в компании разрабатывалось  и внедрялось положение о порядке  проведения аттестации.7 сентября 2009 года генеральным директором утверждена доработанная версия данного положения. Все сотрудники ЗАО "АБИГРУПП" подлежат плановой аттестации 1 раз  в 3 года.

В 2009 г. аттестацию прошли 35 сотрудников. Рассчитаем коэффициент  охвата работников аттестацией (Кор):

Кор = Чат / ССЧ * 100%,

где Чат - численность работающих, прошедших аттестацию.

ССЧ - среднесписочная численность  сотрудников.

Кор = 35/292*100%=11.98%

При условии прохождения  аттестации всех сотрудников организации 1 раз в 3 года нормативное значение Кор = 33%. Значение показателя по итогам 2009 г. ниже нормативного. Это свидетельствует о несоблюдении графиков плановой аттестации, что связано с различными факторами:

·  Не учитываются объективные показатели работы (KPI);

·  Неудовлетворительная работа системы мотивации, отсутствие соответствия уровня оценки по итогам аттестации и уровня оплаты труда;

·  Ограничены возможности карьерного роста, отсутствие кадрового резерва;

·  Недостаточное понимание целей, задач и возможностей оценки персонала руководителями высшего и среднего управленческого звена.

Функция управление знаниями в ЗАО "АБИГРУПП" возложена  на корпоративный университет. В  компании большое значение уделяется  профессиональному и личностному  развитию сотрудников. Наряду с обучением  в корпоративном университете, которое  для сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" проводится бесплатно сертифицированными тренерами учебного центра корпоративного университета, сотрудники так же посещают внешнее привозное обучение с  тренерами "Центра - НЛП в образовании" г. Москва, посещают внешнее выездное обучение с целью повышения профессиональной компетентности.

В компании сформирована и  ежемесячно пополняется база знаний, основанная на материалах, привезенных  сотрудниками с внешнего обучения. В ЗАО "АБИГРУПП" функционирует  библиотека, книжный фонд насчитывает  более 7 000 экземпляров и ежемесячно пополняется по заявкам сотрудников  новой актуальной литературой.

В компании регулярно проводятся мероприятия по обмену опытом, где  сотрудники делятся знаниями и навыками, в том числе, полученными на внешнем  обучении.

В обучение персонала вкладываются значительные материальные, временные  и человеческие ресурсы. Только на внешнее  выездное обучение в 2010г. было затрачено 1 132 000 тыс. руб. На сегодняшний день в компании разрабатывается система оценки качества обучения, рассчитываются экономические показатели эффективности пройденного обучения.

Корпоративная культура в  ЗАО "АБИ Групп" складывалась по мере развития организации. В течение 2009 и 2010 года основные моменты в данном направлении были оформлены в  Корпоративный кодекс (КК) (Приложение 11) и Корпоративные стандарты (КС) (Приложение 12), нагрузка за продвижение  и внедрение КК и КС в компании в равной степени легла на руководителей, департамент по управлению и развитию персонала и корпоративный университет. В течение 2010 года по данному направлению  в ЗАО "АБИ Групп" были проведены  следующие мероприятия:

ü  Разработан мастер-класс "Корпоративная культура" - все сотрудники его посетили компании в соответствии с графиком.

ü  Проведено тестирование сотрудников на предмет теоретических знаний и практического применения КК и КС

ü  Организованы проектно-целевые группы и разработан план мероприятий на 2010 - 2011 год по продвижению КК и КС:

•  стандарт мотивация - проведен день "Благодарю за….", создана "Доска почета"

•  стандарт эффективное взаимодействие - созданы фотоархивы структурных единиц, разработана система оценки взаимодействия между подразделения (руководители структурных единиц оценивают деятельность смежных подразделений на отчетном совещании у генерального директора)

•  стандарт эффективное планирование - проведена проверка наличия в подразделениях планов, отчетов, протоколов совещаний.

•  стандарт эффективное достижение результата - в декабре 2010 года будут размещены плакаты на информационных стендах и выйдет брошюра "Рекорды ЗАО "АБИ Групп", куда войдут серьезные и шуточные результаты которых достигли сотрудники/ отделы/ службы; анализ планов и отчетов на предмет достижения результата запланирован на февраль 2011 г.

•  стандарт глубокое изучение вопроса - создано положение по дресс-коду, объявлен конкурс на лучшую стратегию и альтернативные варианты решений (март 2011).

Анализ кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП" выявил следующие  проблемы в управлении персоналом:

·  Отсутствие кадрового резерва;

·  Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии в выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;

·  Необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

Кадровая политика в целом  характеризуется как открытая, превентивно  авантюристическая с предпосылками  к рациональной.

 
Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики и развитие кадрового потенциала ЗАО "АБИ ГРУПП"

Следующим шагом после  проведения диагностики кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП" будет разработка плана мероприятий, направленных на создание эффективной интегрированной  системы управления кадровым потенциалом. Данный план мероприятий предполагает разработку и внедрение следующих  направлений:

1. KPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности);

2. Система грейдирования;

3. Формирование кадрового  резерва

Внедрение эффективной системы  мотивации персонала - переход от обычной системы оплаты труда  к системе стимулирования результативности работы персонала, решение проблемы оптимального соотношения между  фиксированным окладом и премиями, дает возможность оказывать эффективное  воздействие на деятельность каждого  сотрудника и быть уверенным в  его преданности общему, корпоративному делу.

Среди наиболее распространенных решений, способствующих повышению  прозрачности системы оплаты труда, HR-консультанты называют разработку ключевых показателей эффективности (KPI), систему  грейдов и систематические процедуры оценки персонала, которые позволяют избежать многих ошибок, возникающих при построении системы мотивации.

Проект по разработке и  внедрению системы показателей  эффективности (KPI) может длиться  до полутора-двух лет, в зависимости  от масштабов компании. На первом этапе  необходимо создать управляющий  совет проекта, куда войдут несколько  членов высшего руководства, директор службы персонала, директор корпоративного университета и, возможно, приглашенный консультант. В ходе реализации проекта  работают несколько рабочих групп. Длительность работы каждой группы варьируется  от 1 до 3 месяцев.

Проведение работы по формированию показателей эффективности разумнее вести сначала в пилотных подразделениях, представляющих определенные блоки (производство, продажи, сервис и др.). Это позволяет отработать ключевые точки технологии разработки КРI для остальных подразделений и обнаружить дополнительные эффекты.

При этом в процессе разработки КРI возникают полезные дополнительные эффекты с точки зрения "наведения порядка" внутри подразделений. Например, производится уточнение функционала, зон ответственности и целей подразделений, оптимизация процессов внутри и оптимизация взаимодействия между подразделениями.

Обобщив весь опыт работы пилотных проектных групп, выделяются ключевые точки технологии разработки КРI, отраженные в таб.7.

Таблица 7. Ключевые точки  технологии разработки КРI в компании

Технология работы	Содержание
Разработка функционала	определить функции, цели, задачи проекта персонала подразделений.
Разработка показателей	название процесса; стандартное время на обработку; возможные ошибки в данном процессе; способ получения информации, варианты сравнений (время, объем); приемлемый, допустимый (на сегодня) уровень ошибок.
Мониторинг процессов.	выявление стандартного времени  на выполнение типовых операций; выявление типов ошибок; критерии выявления ошибок. описание процессов "как  есть", "как должно быть"; сбор ошибок и фиксирование времени операций в подразделениях (филиалах); фиксация теоретически возможного уровня ошибок;
Поиск/установка стандартов, нормативов, приемлемых значений	разработка показателей  в рамках модели KPI; определение "стартовых  нормативов" численных значений KPI для улучшения эффективности.
Разработка методик измерения  и расчета показателей.	презентация показателей  КРI и их численных значений для всего блока подразделений.
Мониторинг показателей, проведение оценки по новым показателям  КРI.	обучение ответственных технологии мониторинга; корректировка показателей  и нормативных значений KPI по результатам  мониторинга; выделение подразделений  с уровнем KPI ниже и выше нормативного.

При завершении процесса по разработке КРI по всем подразделениям проводится проверка на целостность всей системы показателей. Устанавливается баланс весов и нормативов КРI, который должен меняться в зависимости от объема продаж, плановых значений, структурных приоритетов.

Стандартная система показателей  КРI может быть представлена в виде:

·  полной функциональной библиотеки показателей подразделения;

·  сформулированных обобщенных показателей уровня подразделений в форме оценочных листов;

·  методик расчета, разработанных на основе мониторинга показателей и установленных на данный период нормативов и весов;

·  примеров расчета показателей КРI по каждому подразделению.

Таким образом, мы обходим "подводный  камень" непринятия показателей, и  каждый менеджер среднего звена сам  участвует в их разработке, понимает, что это такое, и в итоге  принимает в целом систему  КРI. Фактически в процессе разработки менеджмент компании готовится к использованию системы КРI: учится детализировать объект анализа (вплоть до каждого сотрудника); может отвечать за конечный результат своей работы, принимает вариант экономического стимулирования своей деятельности с переменной составляющей оплаты труда.

В процессе работы над показателями каждая рабочая группа выполняет  несколько итераций разработки КРI от детальных показателей конкретных ключевых специалистов и отделов до обобщенных ключевых КРI блоков подразделений.

Наконец, еще один "подводный  камень" системы КРI - постоянная изменчивость. Ведь динамика изменений структуры и функций самостоятельных подразделений в современной компании очень высока, требуется постоянная доработка показателей КРI для новых подразделений и изменение показателей для существующих. Поэтому весьма полезным является создание небольшой структуры или выделение специалиста, отвечающего за поддержание системы КРI. Данный специалист может также организовывать сбор и обработку исходных данных от подразделений и представлять КРI руководству.

Прежде чем начать оценку подразделений по показателям, очень  полезно провести предварительный  мониторинг, узнать, как работает данная система "здесь и теперь".

Можно также пронести обучение ответственных за сбор данных и формирование показателей в форме деловой  игры, где осваивается технология мониторинга показателей и изменение  системы отчетности в привязке к  КРI.

Результаты мониторинга  позволяют откорректировать нормативные  значения КРI на 3-6 месяцев, а также выделить подразделения с уровнем КРI ниже нормативного от 20 до 40% и те подразделения, где показатели КРI выше нормативных на 30-40%. Все это дает возможность обратить внимание на данные структурные подразделения и принять решительные меры.