Кадровая политика на уровне местного самоуправления: реализация система KPI при формировании кадрового резервва

2.2 Количественная и качественная  характеристика кадрового состава  ЗАО "АБИ ГРУПП" 

Кадровый состав предприятия  является самостоятельной экономической  категорией и представляет собой  реальные ресурсы живого труда в  их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности  любого предприятия можно считать  обеспеченность его квалифицированной  рабочей силой и степень её мотивации.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является среднесписочная численность персонала, распределение персонала по категориям, соответствие уровня квалификации должностным  требованиям. Первичная информация для анализа собрана посредством  статистики предприятия, из личных дел  работников. Информация о динамике функциональной структуры кадрового  потенциала организации представлена в таб.1.

Таблица 1. Динамика функциональной структуры кадрового потенциала ЗАО "АБИГРУПП" в 2008-2009 гг.

Категория персонала	2008г.	2009г.	Отклонение, чел	Темп роста, %
Средняя численность  персонала, чел. всего:	262	292	30	111,45
Руководители всего:	64	84	20	131.25
- Топ-менеджмент	5	7	2	140,00
Категория персонала	2008г.	2009г.	Отклонение, чел	Темп роста, %
- Средний менеджмент	22	36	14	163,64
- Линейный менеджмент	37	41	4	110,81
Специалисты	178	191	13	107,30
Служащие	13	12	-1	92,31
Рабочие	7	5	-2	71,43

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами анализируемого предприятия позволяет осуществлять коммерческую деятельность достаточно эффективно. В целом предприятие  обеспечено трудовыми ресурсами  на 94% (17 штатных единиц остаются вакантными) и структура распределения работников по группам, представленная на рис.2, соответствует  потребностям предприятия.

Соотношение персонала по категориям работников для данного  предприятия удовлетворительное и  способствует решению оперативных  и стратегических задач. Как и  полагается управляющей компании, основную массу составляют специалисты - 65% и  руководители - 28%. Очевидно, что имеется  тенденция к росту численности. За последний отчетный период численность  персонала выросла на 30 человек  или на 10,3 %.

Рис.2. Структура персонала  ЗАО "АБИГРУПП" по категориям в 2009г.,%

Компания привлекает новых  специалистов и руководителей, преимущественно  среднего уровня менеджмента.

Работники предприятия согласно штатному расписанию разделены по подразделениям, которое представлено в таб.2.

Таблица 2. Распределение  персонала ЗАО "АБИГРУПП" по подразделениям

Подразделение	Всего, сотрудников	Всего, %
Администрация	18	6,16
Исполнительные директора	2	0,68
Департамент внутреннего  контроля	32	10,96
Департамент информационных технологий и проектной деятельности	78	26,71
Финансово-экономический  департамент	31	7, 19
Департамент по управлению и развитию персонала	13	4,45
Департамент систем учета  и аудита	26	8,90
Корпоративный университет	16	5,48
Юридическая служба	22	7,53
Служба заказчика	22	7,53
Служба по связям с общественностью	4	1,37
Служба аренды коммерческой недвижимости	8	2,74
Служба маркетинга	9	3,08
Психологический центр	4	1,37
Сектор охраны труда, окружающей среды и пожарной безопасности	2	0,68
Центр транспортной логистики	5	1,71

Штатное расписание ЗАО "АБИГРУПП" соответствует целям и задачам  организации.

Целесообразно анализировать  качественный состав персонала по следующим  показателям: возраст, половая принадлежность, образование, стаж работы. Данные анализа  по уровню образования сотрудников  представлены в таб.3

Таблица 3. Распределение  работников предприятия по уровню образования

Образование	Всего, %	Всего, чел.	Категории работников
			Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
Высшее	84	246	80	156	10	0
Среднее проф.	9	27	3	23	1	0
Начальное проф.	2	7	0	3	1	3
Среднее (полное) общее	4	12	1*	9*	0	2
ИТОГО	100%	292	84	191	12	5

* в настоящее время  сотрудники являются студентами  высших учебных заведений.

Структура персонала по уровню образования представлена на рис.3. Уровень образования сотрудников находится на достаточно высоком уровне - удельный вес специалистов с высшим образованием 84%, а среди служащих более 80% сотрудников имеют высшее образование, хотя достаточно иметь специальную профессиональную подготовку. Многие сотрудники сегодня являются студентами и получают высшее профессиональное образование.

Рис.3. Структура персонала  ЗАО "АБИГРУПП" по уровню образования

Распределение работников предприятия  по стажу работы представлено в таб.4. и показывает наибольший удельный вес  сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет, а так же от 3 до 5 лет.

Таблица 4. Характеристика работников различных категорий по стажу  работы, чел.

Стаж (лет)	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего, чел.
до 1 года	8	12	2	0	22
от 1 до 3 лет	20	91	3	0	114
от 3 до 5 лет	19	73	6	2	100
от 5 до 7 лет	22	7	0	1	30
свыше 7 лет	15	8	1	2	26

Это связано с инновационным  направлением развития компании и привлечением молодых специалистов, даже без опыта  работы. При этом 20% сотрудников работают в компании уже свыше 5 лет. Распределение  сотрудников предприятия по категориям в зависимости от стажа работы в % соотношении отражено на рис.4. 

 

Рис.4. Распределение работников предприятия по категориям в зависимости  от стажа работы, %

Анализ по возрастному  составу сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" представлен в таб.5. Анализ показал, что большинство сотрудников  организации находятся в возрастной категории от 21 до 30 лет. На 2-ом месте  по численности сотрудники возрастной категории от 31 до 40 лет. Это говорит  о том, что в компании приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям.

Таблица 5. Характеристика работников различных категорий по возрасту, чел.

Стаж (лет)	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего
до 20 лет	0	3	1	0	4
21-30 лет	5	149	0	2	156
31-40 лет	58	11	9	0	78
41-50 лет	17	21	2	0	40
51-60 лет	4	7	0	2	13
старше 60 лет	0	0	0	1	1

Результаты анализа показали, что средний возраст сотрудников  организации составляет 32 года.

Распределение сотрудников  по категориям в зависимости от возраста в процентном соотношении представлено на рис.5. 

 

Рис.5. Распределение работников предприятия по категориям в зависимости  от возраста, %

Гендерный анализ сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" представлен в процентном соотношении на рис.6. Анализ показывает, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов.

Рис.6. Распределение работников предприятия по категориям по половому принадлежности, %

 
2.3 Анализ кадровой политики  и выявление проблем управления  персоналом ЗАО "АБИ Групп" 

Проанализируем основные направления кадровой политики ЗАО "АБИ - ГРУПП":

·  Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);

·  Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);

·  Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации).

·  Корпоративная культура (создание и продвижение)

Планирование потребности  в персонале должно быть направлено на решение специфических задач  управления персоналом. К числу таких  задач относятся:

•  точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;

•  определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

•  обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);

•  разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

•  определение расходов на персонал.

В АБИ Групп развиты  только некоторые элементы системы  планирования потребности в персонале:

ü  разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала,

на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками корпоративного университета разрабатываются внутренние обучающие программы. В 2009 - 2010 году были разработаны следующие внутренние мастер-классы и тренинги:

•  "АБИ Групп - моя компания"

•  "Стресс-менеджмент"

•  "Тайм-менеджмент"

•  модульный тренинг "Бизнес-старт" (включает в себя 7 модулей)

•  "Основные технологии рекрутига"

•  "8 навыков высокоэффективных людей"

•  Мастер-класс "Корпоративная культура"

•  "11 моделей НЛП"

•  "Планирование"

ü  определяются расходы на персонал:

•  обучение - каждый сотрудник АБИ Групп составляет себе индивидуальный план внешнего и внутреннего обучения на год (до 01 ноября), руководитель сотрудника утверждает этот план и направляет его в отдел обучения для согласования с генеральным директором. Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.

•  Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты руда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.

•  Формируется бюджет затрат на привлечение персонала

•  Определяется фонд дополнительных социальных выплат.

•  Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.

Остальные элементы системы  планирования потребности в персонале  развиты слабо и носят не системный  характер.

Поиском, набором и отбором  персонала в ЗАО "АБИГРУПП" занимаются специалисты отдела рекрутинга службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала (Приложение 1). Методы поиска и привлечения персонала, используемые сотрудниками отдела рекрутинга представлены в таблице 6. 

 

Таблица 6. Методы поиска и  привлечения персонала в ЗАО "АБИГРУПП"

Стандартный рекрутинг	внутренний	Анализ кадрового резерва Беседа с непосредственным руководителем, на предмет выявления  сотрудника работающего в компании и который импонирует ему как  кандидат на должность Информационные стенды в  офисе Внутренний портал (сайт) Личные контакты с сотрудниками, на предмет выявления у них  знакомых подходящих на данную должность Объявление внутреннего  конкурса на замещение вакантной  должности
	внешний	1. СМИ: газеты: "Работа сегодня", Томикс "Работа для всех". "Ва-банк", местные и региональные газеты; периодические специализированные издания: "Главбух", "Автомобилист", и т.п. радио телевидение 2. Internet: Job-сайты социальные сети различные отраслевые ресурсы (форумы, сайты) 3. Городские информационные  носители: транспорт информационные доски, тумбы плазменные экраны 4. Растяжки, баннеры, флаеры 5. "Ярмарки вакансий", проводимые HR-службой компании 6. Кадровые агентства 7. Городской центр занятости  населения 8. Лизинг персонала 9. Рекомендации знакомых
Нестандартный рекрутинг	Прямой поиск	1. Презентации в ВУЗах 2. Адресная реклама 3. СМИ: Бизнес-издания Профильные тематические издания 4. Контакты: Сотрудники потенциально интересных компаний Профессиональные объединения (н-р, "Союз страховщиков") - для профильных вакансий высокого уровня Профессиональные выставки, презентации Бизнес-школы, центры сертификации Контрагенты (взаимодействие с потенциальными кандидатами) 5. INTERNET: Поисковики Новостные сайты и порталы Профильные и отраслевые сайты Сайты компаний Профессиональные форумы (по сферам бизнеса, профессии, специализации) Сайты профессиональных сообществ 6. Личная сеть контактов: Личные знакомства с профессионалами  определенной отрасли (менеджера по персоналу, его коллег, родственников, знакомых) Знакомые из соответствующей  отрасли
Нестандартный рекрутинг	Head Hunting	Нужен "Вася" Квалифицированные специалисты - золотой резерв каждой компании. За счет него она развивается и добивается успеха. И именно эти "золотые" люди становятся объектом внимания хедхантеров, или "охотников за головами" (англ. "head" - голова и "hunt" - охотиться, ловить). Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая  высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами. Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хантер, - серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес "охотника за головами" - показатель его признания и востребованности на рынке.
	Executive Search	"Качественный поиск", "поиск по заказу", "поиск  людей, принимающих решения" - это консалтинговый проект по  привлечению в компанию топ-менеджеров и эксклюзивных специалистов. Прямой целенаправленный поиск кандидатов из числа успешно  работающих специалистов является лишь частью такого проекта - он не принесет успеха без тщательного предварительного анализа особенностей бизнеса компании, отрасли, в которой она работает, тенденций рынка, оптимальных стратегий решения поставленных задач.