Кадровая политика на уровне местного самоуправления: реализация система KPI при формировании кадрового резервва

Руководитель службы персонала  несет ответственность за планирование всей работы по подготовке резерва.

Руководители структурных  подразделений отвечают: за планирование и организацию работы с резервом в подразделениях и его подготовку; подбор кандидатов в состав кадрового  резерва, составление и контроль выполнения индивидуальных планов развития; предоставление ежегодного отчета о  выполнении индивидуальных планов развития в службу персонала.

Внедрение кадрового резерва  позволяет:

·  Опереться на тех, кто хочет и готов решать задачи завтрашнего дня;

·  Проводить необходимые изменения силами лучших людей - резервистов;

·  Лидеры влияния из числа резервистов обеспечивают поддержку изменений;

·  Развитие талантливых менеджеров заставляет компанию развиваться вместе с ними.

Результаты исследования RHR International, проведенные в 2009 году открывают взгляд со стороны резервистов:

·  Молодые, талантливые менеджеры довольно скептически относятся к перспективе годами ждать свободной вакансии, время от времени участвуя в корпоративных тренингах;

·  Всем другим способам развития они предпочитают новые назначения, которые дают им реальные полномочия принимать серьезные решения;

·  Большинство проектов по формированию кадрового резерва сфокусированы на селекции перспективных менеджеров. После того, как резервисты идентифицированы, процесс, по сути, замирает;

·  Обеспечить реальное развитие резервистов - главная трудность при работе с кадровым резервом.

Польза от внедрения технологии кадрового резерва заключается  не только в удержании наиболее квалифицированных  и опытных работников, но и в  прямой выгоде. Развивая кадровый резерв компания экономит на гонорарах кадровым агентствам, происходит оперативное закрытие вакансий, отсутствие проблемы адаптации руководителей к новой корпоративной культуре, отсутствие опасности раскрытия коммерческих секретов компании.

Отсутствие кадрового  резерва является одной из проблем  кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Внедрение кадрового резерва  не требует больших материальных затрат, но при этом решит ряд  важных вопросов по управлению персоналом.

У компании появиться возможность  ориентироваться на внутренний рекрутинг, повысить мотивацию сотрудников, удерживать в компании квалифицированных работников, экономить на поиске персонала, оперативно закрывать вакансии.

 
Заключение

В результате исследования определены основные направления кадровой политики компании: состав и структура  персонала, использование кадрового  потенциала, движение кадров, организация  набора персонала, обучение и развитие персонала, система мотивации.

Проведена качественная и  количественная оценка кадрового потенциала ЗАО "АБИГРУПП". Проведенный анализ кадрового потенциала показал:

Предприятие обеспечено трудовыми  ресурсами на 94%, что позволяет  достаточно эффективно осуществлять коммерческую деятельность;

Соотношение персонала по категориям работников удовлетворительное и способствует решению оперативных  и стратегических задач. Основную массу  составляют специалисты - 65% и руководители - 28%.

Уровень квалификации большинства  работников отвечает требованиям занимаемой ими должности.4% составляют работники, чей уровень квалификации несколько  превышает должностные требования, и совсем незначительна доля работников, меньше 2%, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных  обязанностей.

Анализ по стажу работы показывает, наибольший удельный вес  сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет, а так же от 3 до 5 лет.

Анализ по возрастному  составу показал, что большинство  сотрудников организации находятся  в возрастной категории от 21 до 30 лет. Средний возраст сотрудников  организации составляет 32 года.

Гендерный анализ показывает, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов.

По результатам проведенного анализа кадровую политику организации  оценили как удовлетворительную. Оценка кадровой политики позволила  выявить доминирующие проблемы управления персоналом, такие как: отсутствие кадрового  резерва; непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии в выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат; необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

В работе предложены мероприятия, направленные на развитие кадрового  потенциала, это: внедрение проекта KPI, внедрение системы грейдирования, формирование кадрового резерва. Реализация данных мероприятий позволит решить проблемы управления персоналом в ЗАО "АБИГРУПП" и даст ряд положительных эффектов.

Разработка ключевых показателей  деятельности решит проблему необъективности  оценки сотрудников, внесет значительный вклад в построение эффективной  и сбалансированной системы мотивации  персонала.

Внедрение системы грейдирования для компании дает целый ряд положительных эффектов: эффективная и прозрачная система оплаты труда; объективная и сбалансированная система мотивации персонала; формирование имиджа наиболее предпочтительного работодателя на рынке оплаты труда; привлечение в компанию профессионалов для эффективного использования их возможностей и потенциала.

Внедрение кадрового резерва  дает возможность ориентироваться  на внутренний рекрутинг, повысить мотивацию сотрудников, удерживать в компании квалифицированных работников, экономить на поиске персонала, оперативно закрывать вакансии.

Основной результат проведенного исследования заключается в разработке комплекса мероприятий, которые  можно использовать для улучшения  кадровой политики и повышения уровня кадрового потенциала в ЗАО "АБИ  ГРУПП".

 
Библиографический список литературы

1.  Устав ЗАО "АБИ Групп"

2.  Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 107с.

3.  Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.

4.  Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. // http://www.cfin.ru/ 23.05.2008г.

5.  Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - 127с.

6.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 238 с.

7.  Инновационный менеджмент / Под ред.Л.Н. Оголевой. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 238с.

8.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.

9.  Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005. - 206с.

10. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. // http://www.lib.ru/ - М., 2002. - 168с.

11. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. // http://www.lib.ru/ - М.: 2004. - 170с.

12. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 286с.

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2002. - 215с.

14. Низова Л.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества. - Изд-во ГТУ Йошкар-Ола, 2002. - 98с.

15. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - 25с.

16. Служба кадров и персонал. / Под ред.А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2008. - №1. - 127с.

17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Издательство "Питер", 2001. - 416 с.

18. Справочник по управлению  персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №3. - 127с.

19. Справочник по управлению  персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №5. - 127с.

20. Справочник по управлению  персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №6. - 127с.

21. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2003. - 192 с.

22. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005. - 198с.

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики организации

1.1 Открытая и закрытая  кадровая политика

Глава 2. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП"

2.1 Экономико-организационная  характеристика объекта исследования

2.2 Количественная и качественная  характеристика кадрового состава  ЗАО "АБИ ГРУПП"

2.3 Анализ кадровой политики  и выявление проблем управления  персоналом ЗАО "АБИ Групп"

Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики и развитие кадрового потенциала ЗАО "АБИ ГРУПП"

Заключение

Библиографический список литературы

 
Введение 

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы  заключена в новых методах  управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Для того чтобы выжить и  процветать, организации, необходимо иметь  и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры предприятия - это  высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными  навыками и, как правило, высоким  уровнем мастерства в избранной  сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес  для работодателя и не склонные к  нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия В современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций  в области кадров неодинакова  и зависит от условий внешней  и внутренней среды.

В качестве объекта исследования выбрано предприятие ЗАО "АБИГРУПП", управляющая компания пяти холдингов  группы компаний ABIGROUP.

Цель курсовой работы - оценить  кадровую политику и выявить доминирующие проблемы управления персоналом.

 
Глава 1. Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики организации 

Словосочетание "кадровая политика" как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как  деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие "кадры" трактуется в ряде источников как  основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями  для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

Для понятия "кадры" принципиально  важными являются: во-первых, наличие  специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они  формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного  статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранение численного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требования действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика фирмы  охватывает:

•  требования, предъявляемые к персоналу;

•  количественное и качественное планирование персонала;

•  маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;

•  обучение персонала;

•  кадровый контроль;

•  политику стимулирования;

•  социальную политику;

информационную (или коммуникационную) политику.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться  на тенденции и планы организации  и учитывать:

•  долгосрочные перспективы развития фирмы;

•  сохранение ее самостоятельности (независимости);

•  поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);

•  закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

•  самофинансирование роста.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки.

Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: