Кадровая политика на уровне местного самоуправления: реализация система KPI при формировании кадрового резервва

Таким образом, прямой материальной мотивацией в ЗАО "АБИГРУПП" является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный  пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет - это бенефиты, предоставляемые сотруднику организации в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета.

Систему косвенного материального  стимулирования анализируемого предприятия  можно разделить на два блока:

·  обязательные бенефиты - регламентируются трудовым законодательством (оплата больничных листов, оплата ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование отчисления на обязательное пенсионное страхование);

·  добровольные бенефиты - используются работодателем на добровольной основе в соответствии с положением о социальных выплатах и льготах работникам ГК "АБИ Групп", размер выплат корректируется ежегодно (бракосочетание, рождение ребенка, сильное повреждение или утеря имущества, смерть родственника 1-го круга).

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые  используются в организации для  поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что  зарплата и используемая система  бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в тои или иной организации. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования. В ЗАО "АБИГРУПП" используются традиционные методы нематериального стимулирования, такие как:

·  обеспечение карьерного роста сотрудников (бесплатное обучение, движение "вверх" по карьерной лестнице с повышением занимаемого статуса);

·  приоритет при планировании отпуска;

·  устная и/или письменная благодарность за эффективную работу по итогам работы за полгода и год, ценные призы (за полгода благодарность вручается при общем собрании коллектива структурной единицы генеральным директором, за год - на Новогоднем корпоративном мероприятии группы компаний (600 чел), так же вручаются ценные призы. Само Новогоднее мероприятие так же является методом нематериального стимулирования, т.к. проводится с приглашением звезд Российской эстрады и полностью за счет компании);

·  доска почета (представление на сотрудника для размещение на доске почета вносит руководитель структурной единицы каждые полгода на имя генерального директора. Представление включает в себя: резюме сотрудника, результаты деятельности за год, обоснование для размещения на доске почета);

·  организация досуга сотрудников, для этого в каждом холдинге ABI GROUP есть сотрудник отвечающий за данное направление деятельности. В ЗАО "АБИ Групп" этим занимается менеджер по организации корпоративных мероприятий. Нематериальное стимулирование в данном направлении работы с кадровым составом ЗАО "АБИ Групп" выражается следующим образом:

ü  Организация и проведение корпоративных мероприятий для сотрудников и их детей:

•  Корпоративный вечер в честь Нового года, приглашаются сотрудники показавшие отличные результаты деятельности со всей Группы компаний ABI GROUP, сюда входят не только управленческий состав и ИТР, но и рабочий персонал заводов, магазинов, автотранспортного подразделения. (В среднем из 5 500 человек выбирается 600 человек, около 100 человек из них награждаются грамотами и ценными призами непосредственно на корпоративном мероприятии, а остальные благодарностями непосредственно генеральным директором или его заместителем внутри структурной единицы).

•  Организация детского конкурса к 23 февраля и 8-му марта (определяется тематика мероприятия, разрабатывается концепция, организуется информирование сотрудников, все дети получают призы)

•  Организация поздравления с 23-им февраля мужчин и с 8-ым марта женщин (каждый год концепция мероприятия меняется, это может быть просто открытка и небольшой сувенир либо посещение театра, кино и т.п.)

•  Организуются конкурсы и выставки - "пасхальный сюрприз", "день защиты детей", "день матери", "день космонавтики".

•  Корпоративное мероприятие для сотрудников и членов их семей - "День здоровья" в 2010 году он проходил на турбазе "Мещерский скит" с привлечением агентства "Однажды", мероприятие посетили 200 человек.

•  "День первоклассника", в 2010 году мероприятие проводилось в кукольном театре, где дети сотрудников, которые идут в первый класс посмотрели спектакль, а после этого им были вручены портфели с набором канцелярских товаров для школы (всего 154 набора, стоимостью 800 рублей каждый)

ü  Организация оздоровительного отдыха детей сотрудников в детских летних лагерях (50% от стоимости путевки оплачивает предприятие, 40% - ФСС, 10% - сотрудник). В 2010 году 65 сотрудников ЗАО "АБИ Групп" отправили своих детей в летние лагеря.

ü  Организация физкультурно-оздоровительного досуга сотрудников. В 2010 году сотрудники ЗАО "АБИ Групп" за счет средств компании могут посещать: бассейн, волейбол, футбол, занятия по пилатесу и аэробике.

ü  Организация поздравлений с днями рождения (по электронной почте, а при ее отсутствии на информационном стенде) каждого сотрудника ЗАО "АБИ Групп".

Оценка результатов опроса сотрудников показала - большинство  сотрудников неудовлетворенны имеющейся  системой мотивации персонала на предприятии. На вопрос анкеты "Какие методы мотивации, по Вашему мнению, имеют место в вашей организации?" ответы разделились следующим образом (рис.15).

Сотрудники предприятия  чаще всего поощряются: материально  и морально - 14%, материально - 10%, морально - 64%, не поощряются - 12% респондентов.

По мнению респондентов разрыв между методами мотивации руководителей предприятия и его персонала очевиден (так ответили - 72% опрошенных). Руководящий персонал чаще поощряется материально - премии, доплаты. Размер доплат выше, чем у персонала предприятия.

По мнению большинства  на предприятии необходимо ввести доплаты  за выполнение и перевыполнение плана, повысить как уровень заработной платы и социальных доплат.

Рис.11. Применяемые методы мотивации в ЗАО "АБИГРУПП",%

Изменить систему мотивации  хотели бы 76% респондентов, причем были мнения, что необходимо повысить как  уровень заработной платы, так и  улучшить систему премирования.

84% респондентов считают,  что мотивация персонала ключевой  фактор деятельности всей организации.  При этом 88% опрошенных считают, что моральные методы мотивации в современных условиях не потеряли своей важности и актуальности.

Таким образом, проведенное  исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно  оценивает систему мотивации  на предприятии и отмечает необходимость  ее пересмотра и совершенствования.

О неудовлетворительной работе системы мотивации говорят следующие  симптомы:

·  Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствием с его вкладом в общий результат;

·  Преобладание негативной мотивации;

·  Текучесть персонала по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда;

·  Сложность в привлечении квалифицированных специалистов на вакантные должности;

·  Неконкурентоспособность компании на рынке труда по ряду позиций, зарплаты по некоторым позициям находятся ниже рыночного коридора;

·  Снижение имиджа привлекательного работодателя компании.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик сотрудников требованиям должности или рабочего места.

В ЗАО "АБИГРУПП" оценка персонала проводится посредством  аттестации. Аттестация - процедура  комплексной оценки сотрудников, которая  проводится с целью определения  соответствия сотрудника занимаемой должности, а так же результативности его  труда, которая включает в себя оценку профессиональных знаний и навыков, индивидуально-личностных качеств  и корпоративной компетентности. По итогам прохождения процедуры аттестации разрабатывается план индивидуального развития сотрудника, его материальной и нематериальной мотивации.

С 2007 года в компании разрабатывалось  и внедрялось положение о порядке  проведения аттестации.7 сентября 2009 года генеральным директором утверждена доработанная версия данного положения. Все сотрудники ЗАО "АБИГРУПП" подлежат плановой аттестации 1 раз  в 3 года.

В 2009 г. аттестацию прошли 35 сотрудников. Рассчитаем коэффициент  охвата работников аттестацией (Кор):

Кор = Чат / ССЧ * 100%,

где Чат - численность работающих, прошедших аттестацию.

ССЧ - среднесписочная численность  сотрудников.

Кор = 35/292*100%=11.98%

При условии прохождения  аттестации всех сотрудников организации 1 раз в 3 года нормативное значение Кор = 33%. Значение показателя по итогам 2009 г. ниже нормативного. Это свидетельствует о несоблюдении графиков плановой аттестации, что связано с различными факторами:

·  Не учитываются объективные показатели работы (KPI);

·  Неудовлетворительная работа системы мотивации, отсутствие соответствия уровня оценки по итогам аттестации и уровня оплаты труда;

·  Ограничены возможности карьерного роста, отсутствие кадрового резерва;

·  Недостаточное понимание целей, задач и возможностей оценки персонала руководителями высшего и среднего управленческого звена.

Функция управление знаниями в ЗАО "АБИГРУПП" возложена  на корпоративный университет. В  компании большое значение уделяется  профессиональному и личностному  развитию сотрудников. Наряду с обучением  в корпоративном университете, которое  для сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" проводится бесплатно сертифицированными тренерами учебного центра корпоративного университета, сотрудники так же посещают внешнее привозное обучение с  тренерами "Центра - НЛП в образовании" г. Москва, посещают внешнее выездное обучение с целью повышения профессиональной компетентности.

В компании сформирована и  ежемесячно пополняется база знаний, основанная на материалах, привезенных  сотрудниками с внешнего обучения. В ЗАО "АБИГРУПП" функционирует  библиотека, книжный фонд насчитывает  более 7 000 экземпляров и ежемесячно пополняется по заявкам сотрудников  новой актуальной литературой.

В компании регулярно проводятся мероприятия по обмену опытом, где  сотрудники делятся знаниями и навыками, в том числе, полученными на внешнем  обучении.

В обучение персонала вкладываются значительные материальные, временные  и человеческие ресурсы. Только на внешнее  выездное обучение в 2010г. было затрачено 1 132 000 тыс. руб. На сегодняшний день в компании разрабатывается система оценки качества обучения, рассчитываются экономические показатели эффективности пройденного обучения.

Корпоративная культура в  ЗАО "АБИ Групп" складывалась по мере развития организации. В течение 2009 и 2010 года основные моменты в данном направлении были оформлены в  Корпоративный кодекс (КК) (Приложение 11) и Корпоративные стандарты (КС) (Приложение 12), нагрузка за продвижение  и внедрение КК и КС в компании в равной степени легла на руководителей, департамент по управлению и развитию персонала и корпоративный университет. В течение 2010 года по данному направлению  в ЗАО "АБИ Групп" были проведены  следующие мероприятия:

ü  Разработан мастер-класс "Корпоративная культура" - все сотрудники его посетили компании в соответствии с графиком.

ü  Проведено тестирование сотрудников на предмет теоретических знаний и практического применения КК и КС

ü  Организованы проектно-целевые группы и разработан план мероприятий на 2010 - 2011 год по продвижению КК и КС:

•  стандарт мотивация - проведен день "Благодарю за….", создана "Доска почета"

•  стандарт эффективное взаимодействие - созданы фотоархивы структурных единиц, разработана система оценки взаимодействия между подразделения (руководители структурных единиц оценивают деятельность смежных подразделений на отчетном совещании у генерального директора)

•  стандарт эффективное планирование - проведена проверка наличия в подразделениях планов, отчетов, протоколов совещаний.

•  стандарт эффективное достижение результата - в декабре 2010 года будут размещены плакаты на информационных стендах и выйдет брошюра "Рекорды ЗАО "АБИ Групп", куда войдут серьезные и шуточные результаты которых достигли сотрудники/ отделы/ службы; анализ планов и отчетов на предмет достижения результата запланирован на февраль 2011 г.

•  стандарт глубокое изучение вопроса - создано положение по дресс-коду, объявлен конкурс на лучшую стратегию и альтернативные варианты решений (март 2011).

Анализ кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП" выявил следующие  проблемы в управлении персоналом:

·  Отсутствие кадрового резерва;

·  Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии в выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;

·  Необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

Кадровая политика в целом  характеризуется как открытая, превентивно  авантюристическая с предпосылками  к рациональной.

 
Глава 3. Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики и развитие кадрового потенциала ЗАО "АБИ ГРУПП"

Следующим шагом после  проведения диагностики кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП" будет разработка плана мероприятий, направленных на создание эффективной интегрированной  системы управления кадровым потенциалом. Данный план мероприятий предполагает разработку и внедрение следующих  направлений:

1. KPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности);

2. Система грейдирования;

3. Формирование кадрового  резерва

Внедрение эффективной системы  мотивации персонала - переход от обычной системы оплаты труда  к системе стимулирования результативности работы персонала, решение проблемы оптимального соотношения между  фиксированным окладом и премиями, дает возможность оказывать эффективное  воздействие на деятельность каждого  сотрудника и быть уверенным в  его преданности общему, корпоративному делу.