Кадровая политика ОАО "Газпром"

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И  ИНФОРМАТИКИ»

(МГУПИ)

 

Кафедра УП -1

Домашняя работа по Основам  Управления Персоналом

Тема работы: «Кадровая  Политика ОАО Газпром»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3его курса

Степанова Татьяна

2013, Москва

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Основные понятия  кадровой политики: определение, цели, содержание…………………………………………………………………….5

1. Понятие кадровой политики…………………………...........................5
2. Типы кадровой политики………………………………………………………………….8
3. Основные этапы кадровой политики………………………………………………………………….12

Глава 2. Кадровая политика на примере ОАО «Газпром»………………………………………………………….16

2.1 Общая характеристика  ОАО «Газпром»………………………………………………… ………16

2.2 Анализ предприятия…………………………………………………….19

Расчет коэффициента текучести кадров в период2011-2012гг…………………………………………………………………………………………………………………………………..26

Заключение…………………………………..28

Список литературы……………………………………………………29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работа посвящена сложной  и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний  день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

    Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО.

    Современные быстро  меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

    Также нужно  отметить, что кадровая политика  организации является одним из  эффективных  способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

    Анализируя  данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

    Цель работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере крупной компании ОАО Газпром.

    Общие задачи работы заключаются в том, чтобы:

    - рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;

    - изучить этапы  построения кадровой  политики организации;

    - рассмотреть  и проанализировать проблемы, связанные  с реализацией кадровой политики  на примере крупной компании  ОАО Газпром;

    - предложить мероприятия  по улучшению  ситуации в области кадровой  политики.

    Объектом  данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

    Предметом –  отношения, возникающие в процессе  проведения кадровой политики  в организации.

    В данной работе  в первой главе рассматривается  понятие кадровой политики и основные этапы ее построения, во второй главе рассматривается кадровая политика на примере крупной компании Газпром.

   

 

Глава 1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание.

1. Понятие "кадровой политики"

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Кадровая политика – это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

1. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
2. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
3. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. Требования производства, стратегия развития предприятия;
2. Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
5. Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

2.  Кадровая политика  должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия. 

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4.  Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

 

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может 

быть основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типы кадровой политики.

Кадровая политика  позволяет  выделить,  как минимум,  два основания для их  группировки.  Первое  основание  связано с уровнем осознанности  тех правил  и норм,  которые лежат в основе  кадровых  мероприятий.  По  данному  основанию можно выделить  следующие типы  кадровой политики:

1. пассивная и реактивная;
2. превентивная;
3. активная.

Вторым  основанием  для дифференциации  кадровой политики  могут быть  степень открытости  организации по  отношению к внешней среде при формировании  кадрового состава,  ее  принципиальная  ориентация  на  внутренние  или внешние источники комплектования.  По  этому  основанию традиционно выделяют  два типа  кадровой политики – открытую  и закрытую.

Рассмотрим  подробнее  каждый  из  упомянутых  вариантов кадровой политики.

Пассивная  и  реактивная  кадровая  политика.

Само  словосочетание  «пассивная  политика» на  первый  взгляд  представляется  алогичным.  Однако  нередко  встречаются ситуации,  при которых руководство организации не  имеет выраженной  программы действий  в отношении собственного  персонала,  а кадровая  работа  сводится  к рутинному функционированию  или ликвидации  «непредвиденных и непонятно откуда  свалившихся негативных  последствий».  Для  такой  организации характерно  отсутствие  прогноза  кадровых  потребностей,  средств оценки  труда и персонала,  диагностики кадровой  ситуации  в целом.  Руководство  чаще  всего вынуждено работать  в режиме  экстренного реагирования  на  возникающие конфликтные ситуации,  которые стремится погасить  любыми  средствами,  часто не  успевая понять  причины событий и их  возможные последствия.

При  реактивной  кадровой  политике  руководство предприятия    контролирует    симптомы  негативного состояния в работе  с персоналом,  предпринимает попытки проанализировать  их  причины и следит  за  возникновением  конфликтных   ситуаций.  Предметом  специального  внимания  руководства   становится  мониторинг  квалифицированной рабочей  силы  и  мотивация  персонала  к  высокопродуктивному  труду.  Кроме  того,  на  предприятиях  предпринимаются определенные  меры  по  локализации кризисных явлений,  осуществляются  действия,  направленные  на  понимание причин,  которые привели к возникновению   кадровых  проблем.  Кадровые  службы  таких предприятий,  как правило,  располагают средствами  диагностики существующей  ситуации  и оказания  адекватной  экстренной  помощи.  Вместе  с  тем,  несмотря  на  то,  что в программах  развития  предприятия кадровые  проблемы  выделяются  и рассматриваются специально,  основные  трудности при использовании реактивной  кадровой  политики  возникают перед организацией  при среднесрочном планировании.

Превентивная  кадровая  политика.

В  подлинном  смысле  слова о превентивной  кадровой политики  можно говорить  лишь  тогда,  когда руководство фирмы (предприятия)  имеет обоснованные  прогнозы  развития  ситуации.  При  этом  организация,  характеризующаяся наличием  превентивной  кадровой политики,  не  влияет  на  наличную  ситуацию.