Кадровая политика организации на примере ОАО АК «Транснефть»

4 Пути повышения кадровой политики Компании

 

4.1 Кадровый резерв

 

Эффективность деятельности ОАО «АК «Транснефть» в значительной мере зависит от уровня квалификации руководящих кадров. Это обуславливает проведение в Компании постоянной, планомерной и целенаправленной работы по их подготовке для различных уровней управления. В этих целях формируется резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, планомерно осуществляется его подготовка, что сокращает время профессиональной адаптации после назначения на новую должность, обеспечивает непрерывность и преемственность процесса управления, а также существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на вакантные должности.

Резерв кадров – это  категория работников, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами, имеющих опыт и заслуги в профессиональной деятельности, отобранных в установленном порядке для изучения пригодности и заблаговременной подготовки к назначению в порядке должностного роста на руководящие должности системы ОАО «АК «Транснефть».

Подготовка резерва  кадров включает в себя следующие направления:

- профессиональное образование (самостоятельная профессиональная подготовка, совершенствование навыков управления, профессиональная переподготовка, повышение квалификации);

- практическая подготовка  резервиста (периодическое исполнение  обязанностей по должности нахождения в резерве, во время отсутствия руководителя, находящегося на этой должности, либо стажировка по этой должности);

- участие в совещаниях, на которых обязан присутствовать руководитель, состоящий в должности;

- другие мероприятия,  способствующие подготовке резервиста  к назначению.

Назначение на вакантные  должности руководящего состава  производиться, как правило, из числа работников, прошедших подготовку резерва кадров.

Материалы оценки работника  согласовываются с вице-президентами (по направлениям кураторства) и докладываются  руководству Компании для принятия решения.

После принятия положительного решения руководством Компании, отделом  кадров издается приказ о назначении на должность.

Организацию работы с  резервом кадров осуществляет вице-президент  ОАО «АК «Транснефть» по социальной и кадровой политике. Для  рассмотрения предложений, поступивших из ДАО, принятия решения о включении  работников в резерв кадров создается аттестационная комиссия, в составе:

Председатель аттестационной комиссии - 1-й вице-президент ОАО  «АК «Транснефть»;

Заместитель председателя аттестационной комиссии - вице-президент  по социальной и кадровой политике.

Члены аттестационной комиссии:

- вице-президент по  финансово-экономической деятельности;

- вице-президент по  научно-технической деятельности;

- вице-президент по  строительству и стратегическому  развитию;

- вице-президент по  товарно-коммерческой деятельности;

- вице-президент по общим вопросам.

Секретарь комиссии –  начальник отдела кадров.

В резерв кадров  включаются  руководящие работники:

- в возрасте, как правило, не старше 45 лет;

- имеющие высшее профильное  образование, опыт работы, знания  в предполагаемой в профессиональной сфере деятельности;

- обладающие организаторскими  способностями, необходимыми деловыми и личностными качествами (дисциплинированность, самостоятельность в работе, способность к прогнозу, оценке последствий принимаемых решений и т.д.).

Основными задачами системы резерва кадров являются:

- установление правил деятельности в интересах обеспечения планомерности обновления руководящих кадров;

- создание комплекса условий для осуществления установленных правил, повышения мотиваций служебного роста сотрудников, эффективного и творческого исполнения ими должностных обязанностей (должностного регламента), привитие необходимых установок;

- исключение случайности, поспешности, субъективизма, а также других причин назначений на руководящие должности работников, имеющих качества, несовместимые с руководящей деятельностью;

- контроль уполномоченными органами и должностными лицами соблюдения установленных правил, а также оценка степени их выполнения [25].

Работник, рассматриваемый в качестве кандидата в резерв кадров, должен иметь определенный набор личностных качеств, как это показано в таблице 7.

Таблица 7 - Оценка личностных качеств кандидата в резерв кадров

Понимание управленческих потребностей соответствующего уровня	Сбор информации необходимой  для управления
	Аналитическое мышление
	Стратегическое мышление
	Планирование и организация
Ориентация  на результат	Соответствие деятельности кандидата ожиданиям руководителей, результативность и эффективность выполнения отдельных заданий и поручений
	Ориентация на действие
	Мотивация на достижение
	Ориентация  на изменение, наличие положительных  изменений на порученном участке  профессиональной служебной деятельности
	Рабочие методы
	Целеустремленность
Управление людьми и  контроль исполнения	Эффективность операций
	Лидерство
	Обучение и развитие подчиненных сотрудников
Формирование делового окружения	Умение организовывать командную работу и сотрудничество
	Умение оказывать влияние  и осуществлять коммуникацию
	Умение развивать деловые  контакты и связи
	Умение выстраивать взаимоотношения с другими людьми
Личная эффективность	Профессионализм
	Уверенность
	Саморазвитие и обучение

 

4.2 Ориентация и адаптация  работников на примере ОАО «Северные МН»

 

Лицам, заключившим трудовые договора о работе в филиалах и  подразделениях ОАО «СМН», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации предоставляются следующие гарантии и компенсации:

- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное на каждого прибывающего с ним члена семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

- оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в филиалах и подразделения ОАО «СМН» в указанных местностях и районах.

Работнику ОАО «СМН»  и членам его семьи, в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.      

В случае временной утраты трудоспособности и отпуска по беременности и родам производится доплата  до фактического заработка за весь период  нетрудоспособности  и отпуска по беременности и родам.

Производится оплата суточных работникам за каждый день нахождения в командировке из расчета:

- работникам, командируемым в места строительства, такие как транспортная система «Восточная Сибирь – Тихий Океан», в размере 700 рублей;

- работникам, командируемым  в города Москву, Санкт-Петербург  и другие областные населенные  пункты в пределах Российской  Федерации в размере 500 рублей;

- работникам, командируемым  на объекты ОАО «Северные магистральные  нефтепроводы» и в другие населенные  пункты в размере 300 рублей.

          Для улучшения социально-бытовых  условий в период плановых  остановок нефтепровода обеспечивать  бесплатным питанием работников, занятых на работах по ремонту линейной части нефтепровода в полевых условиях.

Для улучшения социально-бытовых  условий в период плановых остановок  нефтепровода обеспечивать бесплатным питанием работников, занятых на работах  по ремонту линейной части нефтепровода в полевых условиях.

Каждый работник имеет  право воспользоваться абонементами на посещение физкультурно-оздоровительных  центров (плавательный бассейн, фитнес, тренажерный зал и т.п.) [26].

 

4.3 Мотивация работников

 

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей применяются следующие поощрения:

1. объявление благодарности;
2. выдача премии (в том числе к юбилейным датам);
3. награждение ценным подарком;
4. награждение Почетной грамотой;
5. представление к званию «Лучший по профессии».

Поощрения применяются  администрацией по согласованию с профсоюзным  комитетом.

Поощрения объявляются  в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку работника.

Вручение наград осуществляется администрацией предприятия в торжественной обстановке на собрании коллективов филиалов, подразделений.

Работникам, успешно и  добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется  преимущество при продвижении на работе.

За особые трудовые заслуги  работники представляются в вышестоящие органы к поощрению: награждению орденами, медалями, Почетными грамотами вышестоящих организаций и к присвоению почетных званий.

 

4.4 Направления совершенствования  кадровой политики

 

 

 Более интересно было бы рассмотреть  социальную направленность кадровой политики ОАО «АК «Транснефть», поскольку именно эта ее часть формирует отношения Компании и работника, главное – забота о своем персонале. Как говорил один политический деятель, любого человека можно заменить, но при этом теряется сложившаяся целостность коллектива, определенная преемственность, время на поиск и обучение нового специалиста.

Социально-ориентированная  кадровая политика ОАО АК «Транснефть» должна представлять собой определенную систему [27]:

1. Миссия, цели и базовые ценности организации.

Наша миссия – стать  одним из лидеров среди крупнейших нефтетранспортирующих компаний области, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников, способствуя экономическому процветанию и социальному прогрессу, улучшению экологической обстановки регионов.

 Наша первоочередная  задача – наладить эффективную  работу в интересах акционеров, сотрудников, партнеров, потребителей и общества в целом.

Базовые ценности организации:

• знания,
• эффективность,
• сотрудничество,
• ответственность.

2. Профессиональная этика сотрудников организации.

Организация должна формировать  единую этику и корпоративную  культуру, распространяя лучший опыт и традиции. Они определяют вклад  и ответственность каждого за все, что происходит в организации, за ее развитие, за деловой и нравственно-психологический климат в коллективе. Мы формулируем четкие требования к профессионализму и нравственности сотрудников. В нашем коллективе мы хотим видеть тех, кто честно и ответственно делает свое дело.

3. Стратегия управления персоналом.

Стратегическое управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации - конкурентоспособного персонала, готового к своевременным качественным изменениям в процессе реализации миссии и достижения стратегических целей организации. Мы устанавливаем четкие, ясные и стабильные корпоративные правила взаимоотношений. В них отражены цели, задачи и базовые ценности организации.

4. Задачи и  функции Департамента по управлению  персоналом:

2. Определение потребности в кадрах, отбор, расстановка и перемещение работников.

Для развития рекрутинга предлагается: определить набор базовых  вузов и колледжей и заключить  соглашения о сотрудничестве; начать интернет-рекрутинг: доработать сайты, регулярно размещать ссылки на вакансии в местных баннерообменных сетях и прессе, сотрудничать с кадровыми агентствами, участвовать в межрегиональном обмене сведениями о вакансиях.

При замещении вакансий при прочих равных условиях организация должна отдавать предпочтение «внутренним» кандидатам, в первую очередь, молодым специалистам, расширяя карьерные возможности работников различных подразделений.

Необходимо формировать  мобильный персонал, в состав которого войдут высококвалифицированные сотрудники, готовые и способные реализовывать стратегию организации в любом регионе ее деятельности, развивая и поддерживая бизнес организации в любом регионе, обеспечивая необходимые стандарты качества и продвижение корпоративной культуры.