Кадровая политика организации на примере ОАО АК «Транснефть»

2 Теоретические аспекты  кадровой политики организации

 

2.1 Роль кадровой политики в системе управления персоналом

 

Одна из важнейших  задач российской экономики –  достижение максимального эффекта  от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации  – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1].

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью  соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в системе политики организации показано на схеме 1 [2].

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам    организации,    например:   управление     научно-технической

 

 

Схема 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

 

деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики    деятельности   в   этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Следует учитывать, что  не только организация имеет цели.  Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет  и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае,  если в полной мере учитывается это обстоятельство.

 

2.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

 

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой  в настоящее время понимается единство двух основных мер [3]:

- обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [4]:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: 

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников самим  или  искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги  в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных  рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач [5]:

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- количественное и качественное планирование штатных должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

- определение уровней руководства;

- регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика реализуется  через кадровую работу. Поэтому выбор  кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.                                           

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных  непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует [6]:  

- требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру  подготовки новых рабочих на  предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; 

- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

На схеме 2 представлена структура кадровой политики на примере крупных промышленных предприятий [7].

Исходя из определения  кадровой политики получим общую  методологическую систему исследования, представленную на схеме 3.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности  в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики [8], а именно:

1) Управление персоналом  организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и      организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

Схема 2 – Структура кадровой политики крупных промышленных предприятий

 

Схема 3 – Система комплексного исследования кадровой политики

 

2) Подбор и расстановка  персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

-  принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

-  принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности:

-  принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-   принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

-   принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация  персонала:

-  принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

-   принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование  персонала:

-  принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

-  принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

- подчиненность кадровой  политики состоянию и задачам  стратегического развития предприятия  и обоснование ФЗП исходя из  экономической эффективности управленческих  решений;

- баланс экономических  и социальных аспектов кадровой политики;

- обеспеченность сотрудников  максимально возможными социальными  гарантиями с учетом развития  задач предприятия;

- согласованность кадровой  политики с региональным рынком  труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

- согласованность решений  администрации предприятия вопросов  кадровой политики с трудовым  коллективом (профсоюзом) в вопросах  кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.