Кадровая политика организации на примере ОАО АК «Транснефть»

5 Заключение

Открытое акционерное  общество "Акционерная компания по транспорту нефти "Транснефть" имеет следующие задачи [28]:

- координация и управление процессом  транспортировки нефти, газа и  продуктов их переработки потребителям;

- координация деятельности по комплексному развитию сети магистральных трубопроводов и других объектов системы магистральных нефтепроводов (МН);

- обеспечение соблюдения требований  промышленной и экологической  безопасности в целях надежной  работы системы МН;

- осуществление прав акционера в дочерних и зависимых акционерных обществах системы МН;

- координация деятельности в  решении задач научно-технического  прогресса в трубопроводном транспорте  нефти, внедрение передовых технологий, новых видов техники и материалов;

- взаимодействие по вопросам транспортировки нефти с трубопроводными предприятиями различных отраслей РФ;

- развитие внешнеэкономических  связей Компании и ее ДАО  системы МН;

- осуществление инвестиционной  деятельности для развития производственной  базы, расширения, реконструкции и технического перевооружения ДАО системы МН;

- руководство системой предупреждения  и ликвидации чрезвычайных ситуаций  на нефтепроводном транспорте;

- организация охраны труда на  предприятиях системы МН;

- обеспечение сохранности имущества  Компании, объектов жизнеобеспечения системы МН, защита экономических интересов Компании;

- организация работ по целевой  подготовке и переподготовке  кадров Компании и ее ДАО  системы МН;

- мобилизация финансово-материальных  ресурсов системы МН на удовлетворение  ее потребностей, в том числе путем создания централизованных фондов для общесистемных нужд. 
 Более половины перечисленных задач невозможно осуществить без квалифицированных кадров, сохраняющих преданность интересам Компании и получающих достойную отдачу от своей деятельности. Компания имеет хорошо настроенную кадровую политику, претензий нет, но социальная ориентация политики имеет некоторые недостатки. Например, сформировавшиеся готовые специалисты (в среднем 30-35 лет) начинают уходить из Компании, при этом их мотивы никак не связаны с низкой зарплатой, а продиктованы желанием иметь спокойное рабочее место, где есть возможность уделить время семье, где есть перспектива роста, есть само желание роста. Считаю, что внедрение и актуализация мер по стимулированию мотивации работника, по развитию социально-ориентированной кадровой политики могут существенно повлиять на снижение текучести кадров в Компании, тем самым повысив эффективность ее работы.

Данная работа помогла  мне ни только понять основы кадровой политики ОАО АК «Транснефть», но и открыла интерес к разрешению проблемы социальной ориентации кадровой политики Компании, что для меня, как для работника этой Компании, дало толчок, желание, пусть хотя бы в рамках моего участка, внедрять определенные тенденции к формированию мотивации работников нашей Компании, к созданию сплоченного верного Компании коллектива, к увеличению отдачи в производственной деятельности, а значит и повышению эффективности работы самой Компании.