Кадровая политика предприятия "ЛУКОЙЛ"

ЗМІСТ

 

ВСТУП 2

РОЗДІЛ 1. КАДРОВА ПОЛІТИКА В ОРГАНІЗАЦІЇ 4

1.1 Сутність  і завдання кадрової політики 4

1.2. Критерії оцінки кадрової політики 8

1.3. Удосконалення кадрової політики 9

ГЛАВА 2. КАДРОВА ПОЛІТКА В ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ВАТ «ЛУКОЙЛ» 13

2.1 Характеристика  компанії 13

2.2 Політика  управління персоналом 14

2.3 Соціальна  політика ВАТ «ЛУКОЙЛ» 16

ВИСНОВОК 24

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 26

 

 

 

 

                

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Термін "кадрова політика" має широке і вузьке тлумачення:

1) система правил і  норм (які повинні бути усвідомлені  і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс  у відповідність зі стратегією  фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації);

2) набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації. У цьому сенсі, наприклад, слова: "Кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою" - можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання.

Поняття "кадрова політика" було достатньо поширеним в кінці 80-х років. Разом з тим воно виражало відомий суб'єктивізм адміністративно-господарської  влади, який, зокрема, передбачав пріоритет особистих уявлень керівника про ступінь корисності того чи іншого управлінця більш низького рангу. Оцінка останнього залежала, в кінцевому рахунку, від того, чи орієнтований директор на виконання основної цільової функції підприємства - випуск продукції або головне для нього - збереження особистого, досить привілейованого становища. Для першої та другої ситуації характерні принципово протилежні механізми формування команди підлеглих.

Сьогодні найгострішою проблемою  стає розробка нової кадрової політики, зорієнтованої на організацію соціального управління, пріоритет соціальних цінностей, соціальної політики.

Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом.

В даний час це свідома, цілеспрямована діяльність, щодо створення трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників. 

Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми).

Кадрова політика повинна  бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними  витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей. Особливо актуальним це обгрунтування ставати зараз - під час світової фінансової кризи, коли навіть найбільші підприємства країни розробляють програми мінімізації витрат, скорочують більшість інвестицій, припиняють усі активні роботи і намагаються утриматися «на плаву».

Кадрова політика реалізується через кадрову роботу, яка повинна  забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання  не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Мета даної роботи: зрозуміти  специфіку кадрової політики та виявити  її вплив на процес управління виробництвом на підприємстві на прикладі ВАТ «ЛУКОЙЛ».

РОЗДІЛ 1. КАДРОВА ПОЛІТИКА В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Сутність і  завдання кадрової політики

 

 

       Реалізація цілей і завдань  управління персоналом здійснюється через  кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика - це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.       

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є - персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад його працівників. Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і приводять в рух засоби виробництва, постійно їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва.       

Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий - звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:

• переводити на скорочені  форми зайнятості;

• використовувати на невластивих  роботах, на інших об'єктах;

• направляти на тривалу  перепідготовку і т.п.

• готувати працівників  самим або шукати тих, хто вже  має необхідну підготовку;

• набирати з боку або  перенавчати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;

• набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю  за умови більш раціонального  її використання і т.п.

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому  і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:

• вимоги виробництва, стратегія  розвитку підприємства;

• фінансові можливості підприємства, який визначається їм допустимий рівень витрат на управління персоналом;

• кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість  їх зміни в перспективі і ін;

• ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);

• попит на робочу силу з  боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;

• впливовість профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів  працівників;

• вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться  до наступного:       

1. Кадрова політика повинна  бути тісно пов'язана зі стратегією  розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.       

2. Кадрова політика має  бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.       

3. Оскільки формування  кваліфікованої робочої сили  пов'язане з певними витратами  для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.       

4. Кадрова політика повинна  забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.       

Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи  роботи з кадрами, яка орієнтувалася  б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.       

У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучої (у чомусь на перших порах, можливо, і не дуже гуманної по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може призвести.       

Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а стосується принципових позицій підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними має бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.       

Кадрова політика носить і  загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (в межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).       

Кадрова політика формує:

• вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статтю, віком, стажем, рівнем спеціальної підготовки і т.п.);

• ставлення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;

• ставлення до стабілізації колективу (усього або певної його частини);

• ставлення до характеру  підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині і широті, а також до перепідготовки кадрів;

• ставлення до внутрішньофірмового  руху кадрів тощо

Кадрова політика повинна  збільшувати можливості підприємства, реагувати на змінюються, технології і ринку в найближчому майбутньому.       

Властивості кадрової політики:        

1. Зв'язок зі стратегією        

2. Орієнтація на довгострокове  планування.       

3. Значимість ролі кадрів.        

4. Коло взаємопов'язаних  функцій і процедур по роботі з кадрами.

Кадрова політика є складовою  частиною всієї управлінської діяльності та виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу. 

Кадрова політика повинна  створювати не тільки сприятливі умови  праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідну  ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення у повсякденному кадровій роботі врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу.

Управління кадрами в  рамках підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин:

• виробничий;

• фінансово-економічний;

• соціальний (кадрова політика).

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відношенням  підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами), а також цілі, пов'язані з відношенням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними та оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають:

• підняття престижу підприємства;

• дослідження атмосфери всередині підприємства;

• аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили;

• узагальнення та попередження причин звільнення з роботи.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночасно  надання допомоги керівництву, при  виконанні ними завдань управління підприємством, лежать в оперативній сфері управління кадрами.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що поєднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани з використання робочої сили.       

Кадрова політика повинна  збільшувати можливості підприємства, реагувати на змінюються, технології і ринку в найближчому майбутньому.       

Кадрова політика є складовою  частиною всієї управлінської діяльності та виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

1.2. Критерії оцінки  кадрової політики

 

Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки:

• кількісний і якісний  склад персоналу;

• рівень плинності кадрів;