Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2013 в 12:03, курсовая работа
Целью курсовой является выявление сущности и содержания кадровой политики организации на примере компании« Danone ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические основы кадровой политики организации;
- представить краткую характеристику компании «Danone»;
- исследовать кадровую политику компании« Danone»;
- провести анализ достоинств и недостатков кадровой политики компании «Danone»;
- предложить пути повышения эффективности кадровой политики в данной организации.
Введение 3
1 Теоретические основы кадровой политики организации 5
1. 1 Сущность и понятие кадровой политики 5
1.2 Виды кадровой политики 12
1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом 16
1.4 Цели и направления кадровой политики 19
1.5 Формирование кадровой политики организации 21
2 Анализ деятельности кадровой политики компании« Danone» 24
2.1 Общая характеристика компании «Danone» 24
2.2 Кадровая политика компании «Danone» 27
2.3 Фирменная кадровая политика 29
3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики компании «Danone» 34
3.1 Достоинства и недостатки кадровой политики компании« Danone » 34
3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации и устранение ее недостатков 36
Заключение 41
Список использованной литературы 43
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Этапы кадровой политики 46
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Структура производства Группы Danone 47
Оглавление
Введение
Производство каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.
Актуальность
темы заключается в том, что в
условиях рыночной экономики одним
из решающих факторов эффективности
и конкурентоспособности
Целью курсовой является выявление сущности и содержания кадровой политики организации на примере компании« Danone ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические основы кадровой политики организации;
- представить краткую характеристику компании «Danone»;
- исследовать кадровую политику компании« Danone»;
- провести анализ достоинств и недостатков кадровой политики компании «Danone»;
- предложить пути повышения эффективности кадровой политики в данной организации.
Объектом исследования является компания «Danone»
Предмет исследования - изучение разработки кадровой политики организации в компании «Danone».
Для написания работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.
В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики организации.
Во второй главе дана общая характеристика компании «Danone » и анализ ее кадровой политики.
В третьей главе сформулированы предложения по повышению эффективности кадровой политики данной организации.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Кадровая политика
организации может также
Представляет также интерес опыт ряда зарубежных компаний, которые для ознакомления работников с кадровой политикой с целью получения их поддержки в ее реализации разрабатывают специальные документы. Их может быть несколько, и предназначены они могут быть, как для всех работников компании, так и для менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики. В первом разделе подобных документов, как правило, приводится общая информация об организации. Центральное место здесь занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего она существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывают). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал данной организации – базовыми убеждениям и взглядам относительно того, что организация собирается достигнуть и какие средства достижения поставленных целей считаются приемлемым (в том числе с этической точки зрения), а какие - нет. Приведем примерное содержание такого комплексного документа, предназначенного для всех работников компании.
Ознакомление сотрудников с целями и задачами организации, ее кадровой политикой способствует формированию соответствующей организационной культуры, снижению нарушений дисциплины, текучести кадров, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям.
В крупных компаниях (особенно на Западе) кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т. д. В небольших фирмах они, как правило, специально не разрабатываются, а существуют как система неофициальных установок владельцев.
Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.
Объектами кадровой политики являются:
- планирование персонала;
- поддержка занятости;
- организация обучения;
- стиль, методы руководства;
- стимулирование;
- решение социальных проблем;
- обмен информацией и т.д.
Кадровая политика
является важным элементом деятельности
любой организации. При этом следует
отметить, что действующее законодательст
Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижения) заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.
Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы роботы с персоналом.
Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.
Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом1.
Три подхода к определению кадровой политики:
1) Карташова
– кадровая политика выступает
промежуточным звеном между
2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кедрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии3.
3) Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу4. Назначение кадровой политики организации:
- связь со
стратегией управления
- постоянство подходов;
- взаимосвязь важнейших элементов;
- экономия времени на предприятии решений;
- минимизация субъективных ошибок;
- адаптация новых сотрудников;
- поддержка со стороны работников;
- контроль.
Положительными моментами кадровой политики являются следующие:
- определение подходов к важнейшим элементам каровой работы и их взаимосвязей;
- экономия времени на предприятии кадровых решений;
- уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
- постоянство, стабильность подходов;
- соблюдение законодательства;
- адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.
Кадровая политика определяется рядом факторов: внутренние (подразумевает цели и структуру организации имеющийся морально-психологический климат в коллективе); внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом).
В качестве составных элементов кадровая политика включает следующие отдельные виды политики:
- отбора и адаптации;
- оценки;
- обучения;
- оплата труда, мотивации и стимулирования;
- социальных отношений.
Предложенный перечень не является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения по карьерной лестнице, подходами к формированию кадрового резерва или обеспечением безопасности персонала.
Аналогично хорошо известной модели McKinsey «7S», которая является способом осмысления развития и модернизации организации. Название модели происходит от семи факторов, которые компания McKinsey считала наиболее важными в контексте развития организации: стратегия, способности, соединяющие ценности, структура, системы, сотрудники и стиль. Систему основных элементов кадровой политики компании можно изобразить с помощью модели «70». Все элементы в ней взаимосвязаны, и изменение одного влечет за собой преобразование других.
Отбор – политика в области привлечения, найма и адаптации персонала, формирование кадрового резерва.
Оценка – оценка и аттестация персонала, эффективности труда и рабочих мест.
Оплата – политика в отношении мотивации и стимулирования труда.
Обучение – политика в сфере обучения и развития персонала.
Обязательства – политика по соблюдению техники безопасности, трудового и иного законодательства и принятых руководителями на себя обязательств перед сотрудниками.
Опросы –
политика по поддержанию морально-
Отношение к персоналу (центральный элемент модели) - «философия», по пятипозиционной модели Шулера, которая подразумевает ценности, свойственные организации, и подход к управлению персоналом в целом.
Выбор терминов, в которой сформулирована кадровая политика, зависит чаще всего от специфики бизнеса и особенности отношения к персоналу как кадрам, человеческому ресурсу или капиталу (Таблица 1).
Таблица 1 – Различное употребление терминов кадровой политики в зависимости от подхода к персоналу
Люди – винтики производственной машины |
Люди – нематериальный ресурс компании |
Люди - основной капитал компании |
Наем |
обеспечение ресурсами |
привлечение |
Аттестация |
оценка состояния HR |
оценка НС |
Выполнение ТК |
соблюдение гарантий |
выполнение обязательств и психологического контракта |
Повышении квалификации |
развитие НR |
инвестиции в развитие |
оплата труда и премии |
вознаграждение |
мотивация |
мониторинг кадровой политики |
мониторинг кадровой политики |
Информация о работе Кадровая политика предприятия на примере компании Данон